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Papers by Alexandra Janze

Bedingt durch demographische Veranderungen werden die Anzahl erwerbstatiger Personen und insbeson... more Bedingt durch demographische Veranderungen werden die Anzahl erwerbstatiger Personen und insbesondere die Zahl der Fachkrafte in den kommenden Jahren stetig sinken. Studien haben gezeigt, dass ein Grosteil der Personalverantwortlichen aufgrund des demographischen Wandels Schwierigkeiten bei der Gewinnung qualifizierter Fachund Fuhrungskrafte erwartet. Um den Herausforderungen entgegenwirken zu konnen und von potenziellen Nachwuchskraften als Arbeitgeber gewahlt zu werden, ist der herkommliche Personalbeschaffungsprozess ganzlich zu uberdenken. Fur das Recruiting bedeutet dies konkret, dass die Effizienz und Effektivitat bei der Suche geeigneter Arbeitskrafte durch die Nutzung unterschiedlicher Kommunikationskanale gesteigert werden kann. Vor allem fur die Ansprache jungerer Zielgruppen wird es fur Unternehmen erforderlich sein, jene Kommunikationserfordernisse zu erfullen und auf jenen Internet-Plattformen vertreten zu sein, die von dieser Generation genutzt werden. In der offentlic...

Alexandra Janze, MA

Der demographische Wandel, der Mangel an Fachkräften sowie fortschreitende technologische... more Der demographische Wandel, der Mangel an Fachkräften sowie fortschreitende technologische Entwicklungen stellen Organisationen vor große Herausforderungen. Um in einer Wissens-und Informationsgesellschaft wettbewerbsfähig zu bleiben, benötigen Unternehmen qualifizierte Arbeitskräfte. Eine effiziente und effektive Personalbeschaffung kann im Kampf um die besten Arbeitskräfte eine wesentliche Rolle spielen. Das Internet hat sich für die Ansprache potenzieller KandidatInnen als effektivster Recruiting-Kanal herauskristallisiert. Neben der firmeneigenen Website
gewinnen Online-Karriereportale und Social Media Anwendungen in privatwirtschafltichen Unternehmen zunehmend an Bedeutung.
Ziel der vorliegenden Arbeit ist, zu untersuchen, welchen Stellenwert das Internetrecruiting in der Verwaltung der österreichischen Städte und Gemeinden einnimmt. Die Befragung der Mitglieder des Österreichischen Städtebundes hat gezeigt, dass in der Verwaltung besonders die Website einen hohen Stellenwert für die Veröffentlichung der Stellenangebote einnimmt, aber die Printmedien nach wie vor häufig eingesetzt werden. Social Media Kanäle werden nur in Ausnahmefällen für die Personalbeschaffung genutzt. Es wurden bis dato auch noch kaum Employer Branding
Strategien umgesetzt.

Schlüsselbegriffe: externe Personalbeschaffung, Recruiting, Internetrecruiting, E-Recruiting, Recruiting-Kanäle, Bewerbungsverfahren, Social Media Recruiting, Employer Branding

Due to demographic change, a shortage of qualified workforce as well as ongoing technical developments companies have to deal with several challenges. In order to stay competitive in a knowledge an information based society, companies need a
qualified workforce. In the so called „War for Talents“ an effective and efficient personnel selection process gains importance. For the recruitment of potential candidates, the internet has become the most important source. Besides the company
website, online carrer sites and social media tools become more popular for the recruiting process in private companies.
In this paper it should be analysed if e-recruiting has also gained importance in the administration of Austrian cities and towns. The results of the online-survey, which has been distributed to the members of the „Austrian Association of Cities and Towns“,
have shown that especially the website is seen as important for the publication of job vacancies. Also newspapers are frequently used for the advertisement of job openings. Social media tools are still rarely used for the recruiting process in the administrations of Austrian cities and towns. Employer branding strategies have not yet been
implemented in most administrations of Austrian cities and towns.

Keywords: external personnel selection, recruiting, internet recruiting, e-recruiting, application procedure, social media recruiting, employer branding

Alexandra Janze, MA

Das Bewerbungsgespräch nimmt in der Personalauswahl einen hohen Stellenwert ein und ist sowohl be... more Das Bewerbungsgespräch nimmt in der Personalauswahl einen hohen Stellenwert ein und ist sowohl bei BewerbernInnen als auch Unternehmen ein beliebtes Auswahlinstrument. Die Effektivität der Auswahlmethode und die Beliebtheit des Einsatzes stehen jedoch oftmals im Widerspruch, da dem Instrument bei unzureichender Vorbereitung und Einhaltung bestimmter Kriterien eine mangelnde Aussagekraft zugeschrieben werden. Die vorliegende Arbeit fokussiert darauf, die Kriterien zu erfassen, die zur Steigerung der Effektivität beitragen. Es wird ein Überblick über gängige Interviewverfahren geboten und aufgezeigt, welche Methoden in Hinblick auf die fragetechnische und inhaltliche Gestaltung, Beurteilungsfehler reduzieren und die Vorhersagekraft bezüglich der Eignung des Kandidaten/der Kandidatin steigern. Wesentliche Voraus-
setzungen sind hierbei der Bezug der Fragen zu den Anforderungen der Stelle, eingehende Interviewertrainings sowie die Verwendung strukturierter Interviewverfahren.

The job interview plays an important role in the personnel selection process. Both companies as well as candidates favour this personnel selection tool. The effectiveness of this instrument and the popularity are often contradictory. If the prearrangements for the interview are insufficient or certain criteria are not fulfilled, the job interview is not an effective instrument for personnel selection because of the deficient validity. This paper focuses on describing the criteria that can
enhance the effectiveness of the job interview. It offers an overview of common interview methods and it presents, which questioning techniques and interview structure with regards to content can reduce evaluation or perception errors and increase the validity of the candidate’s occupational aptitude. Essential requirements for an effective job interview are the deduction of the interview questions from the job requirements, extensive interviewer trainings as well as the use of structured interviewing methods.

Alexandra Janze, MA

Die vorliegende Untersuchung bietet einen Überblick über den Einsatz des Bewerbungsgespr... more Die vorliegende Untersuchung bietet einen Überblick über den Einsatz des Bewerbungsgespräches in technisch geprägten Unternehmen. Die Befragung hat gezeigt, dass das teilstrukturierte Interview einen hohen Stellenwert in der Praxis einnimmt und zumeist als alleiniges Auswahlinstrument für die Rekrutierung in technisch geprägten Unternehmen verwendet wird. Die Ergebnisse lassen darauf schließen, dass erfolgskritische Faktoren, wie die Anforderungsbezogenheit der Fragen, die Strukturierung des Interviews und Verwendung eines Leitfadens für die Gesprächsführung sowie das Beisein des Fachvorgesetzten zur Erhöhung der Objektivität und die Steigerung der Interviewerkompetenz durch Schulungen und Trainings in den untersuchten Unternehmen berücksichtigt werden. Weitere Personalauswahlinstrumente, wie Assessment Center oder psychologische Testungen finden kaum Anwendung, aufgrund der
spezifischen technischen Anforderungsprofile, die nur wenige BewerberInnen am Arbeitsmarkt erfüllen. Nach Meinung der Befragten können durch den Einsatz des Bewerbungsgespräches nachhaltige Prognosen über die Eignung eines/einer Kandidaten/Kandidatin erzielt werden.

This paper presents an overview of the significance and use of the job interview for personnel selection in high tech companies. The interview results have shown that semi-structured job
interviews play an important role in high tech companies because in most cases job interviews are the main personnel selection tool. According to results, critical success factors like requirement-oriented questioning, structuring of the interview and use of an interview guide are followed. Also the involvement of the technical superior in order to increases the objectivity of the interview and interviewer trainings for competence increase, are being considered. Other personnel selection tools like assessment centres or psychological tests are not used. Because due to very specific job requirements there are very few candidates on the job market that fulfil these profiles. According to the opinions of the interviewees the job interview provides valid predictions about candidates´ qualifications.

Conference Presentations by Alexandra Janze

Bedingt durch demographische Veranderungen werden die Anzahl erwerbstatiger Personen und insbeson... more Bedingt durch demographische Veranderungen werden die Anzahl erwerbstatiger Personen und insbesondere die Zahl der Fachkrafte in den kommenden Jahren stetig sinken. Studien haben gezeigt, dass ein Grosteil der Personalverantwortlichen aufgrund des demographischen Wandels Schwierigkeiten bei der Gewinnung qualifizierter Fachund Fuhrungskrafte erwartet. Um den Herausforderungen entgegenwirken zu konnen und von potenziellen Nachwuchskraften als Arbeitgeber gewahlt zu werden, ist der herkommliche Personalbeschaffungsprozess ganzlich zu uberdenken. Fur das Recruiting bedeutet dies konkret, dass die Effizienz und Effektivitat bei der Suche geeigneter Arbeitskrafte durch die Nutzung unterschiedlicher Kommunikationskanale gesteigert werden kann. Vor allem fur die Ansprache jungerer Zielgruppen wird es fur Unternehmen erforderlich sein, jene Kommunikationserfordernisse zu erfullen und auf jenen Internet-Plattformen vertreten zu sein, die von dieser Generation genutzt werden. In der offentlic...

Alexandra Janze, MA

Der demographische Wandel, der Mangel an Fachkräften sowie fortschreitende technologische... more Der demographische Wandel, der Mangel an Fachkräften sowie fortschreitende technologische Entwicklungen stellen Organisationen vor große Herausforderungen. Um in einer Wissens-und Informationsgesellschaft wettbewerbsfähig zu bleiben, benötigen Unternehmen qualifizierte Arbeitskräfte. Eine effiziente und effektive Personalbeschaffung kann im Kampf um die besten Arbeitskräfte eine wesentliche Rolle spielen. Das Internet hat sich für die Ansprache potenzieller KandidatInnen als effektivster Recruiting-Kanal herauskristallisiert. Neben der firmeneigenen Website
gewinnen Online-Karriereportale und Social Media Anwendungen in privatwirtschafltichen Unternehmen zunehmend an Bedeutung.
Ziel der vorliegenden Arbeit ist, zu untersuchen, welchen Stellenwert das Internetrecruiting in der Verwaltung der österreichischen Städte und Gemeinden einnimmt. Die Befragung der Mitglieder des Österreichischen Städtebundes hat gezeigt, dass in der Verwaltung besonders die Website einen hohen Stellenwert für die Veröffentlichung der Stellenangebote einnimmt, aber die Printmedien nach wie vor häufig eingesetzt werden. Social Media Kanäle werden nur in Ausnahmefällen für die Personalbeschaffung genutzt. Es wurden bis dato auch noch kaum Employer Branding
Strategien umgesetzt.

Schlüsselbegriffe: externe Personalbeschaffung, Recruiting, Internetrecruiting, E-Recruiting, Recruiting-Kanäle, Bewerbungsverfahren, Social Media Recruiting, Employer Branding

Due to demographic change, a shortage of qualified workforce as well as ongoing technical developments companies have to deal with several challenges. In order to stay competitive in a knowledge an information based society, companies need a
qualified workforce. In the so called „War for Talents“ an effective and efficient personnel selection process gains importance. For the recruitment of potential candidates, the internet has become the most important source. Besides the company
website, online carrer sites and social media tools become more popular for the recruiting process in private companies.
In this paper it should be analysed if e-recruiting has also gained importance in the administration of Austrian cities and towns. The results of the online-survey, which has been distributed to the members of the „Austrian Association of Cities and Towns“,
have shown that especially the website is seen as important for the publication of job vacancies. Also newspapers are frequently used for the advertisement of job openings. Social media tools are still rarely used for the recruiting process in the administrations of Austrian cities and towns. Employer branding strategies have not yet been
implemented in most administrations of Austrian cities and towns.

Keywords: external personnel selection, recruiting, internet recruiting, e-recruiting, application procedure, social media recruiting, employer branding

Alexandra Janze, MA

Das Bewerbungsgespräch nimmt in der Personalauswahl einen hohen Stellenwert ein und ist sowohl be... more Das Bewerbungsgespräch nimmt in der Personalauswahl einen hohen Stellenwert ein und ist sowohl bei BewerbernInnen als auch Unternehmen ein beliebtes Auswahlinstrument. Die Effektivität der Auswahlmethode und die Beliebtheit des Einsatzes stehen jedoch oftmals im Widerspruch, da dem Instrument bei unzureichender Vorbereitung und Einhaltung bestimmter Kriterien eine mangelnde Aussagekraft zugeschrieben werden. Die vorliegende Arbeit fokussiert darauf, die Kriterien zu erfassen, die zur Steigerung der Effektivität beitragen. Es wird ein Überblick über gängige Interviewverfahren geboten und aufgezeigt, welche Methoden in Hinblick auf die fragetechnische und inhaltliche Gestaltung, Beurteilungsfehler reduzieren und die Vorhersagekraft bezüglich der Eignung des Kandidaten/der Kandidatin steigern. Wesentliche Voraus-
setzungen sind hierbei der Bezug der Fragen zu den Anforderungen der Stelle, eingehende Interviewertrainings sowie die Verwendung strukturierter Interviewverfahren.

The job interview plays an important role in the personnel selection process. Both companies as well as candidates favour this personnel selection tool. The effectiveness of this instrument and the popularity are often contradictory. If the prearrangements for the interview are insufficient or certain criteria are not fulfilled, the job interview is not an effective instrument for personnel selection because of the deficient validity. This paper focuses on describing the criteria that can
enhance the effectiveness of the job interview. It offers an overview of common interview methods and it presents, which questioning techniques and interview structure with regards to content can reduce evaluation or perception errors and increase the validity of the candidate’s occupational aptitude. Essential requirements for an effective job interview are the deduction of the interview questions from the job requirements, extensive interviewer trainings as well as the use of structured interviewing methods.

Alexandra Janze, MA

Die vorliegende Untersuchung bietet einen Überblick über den Einsatz des Bewerbungsgespr... more Die vorliegende Untersuchung bietet einen Überblick über den Einsatz des Bewerbungsgespräches in technisch geprägten Unternehmen. Die Befragung hat gezeigt, dass das teilstrukturierte Interview einen hohen Stellenwert in der Praxis einnimmt und zumeist als alleiniges Auswahlinstrument für die Rekrutierung in technisch geprägten Unternehmen verwendet wird. Die Ergebnisse lassen darauf schließen, dass erfolgskritische Faktoren, wie die Anforderungsbezogenheit der Fragen, die Strukturierung des Interviews und Verwendung eines Leitfadens für die Gesprächsführung sowie das Beisein des Fachvorgesetzten zur Erhöhung der Objektivität und die Steigerung der Interviewerkompetenz durch Schulungen und Trainings in den untersuchten Unternehmen berücksichtigt werden. Weitere Personalauswahlinstrumente, wie Assessment Center oder psychologische Testungen finden kaum Anwendung, aufgrund der
spezifischen technischen Anforderungsprofile, die nur wenige BewerberInnen am Arbeitsmarkt erfüllen. Nach Meinung der Befragten können durch den Einsatz des Bewerbungsgespräches nachhaltige Prognosen über die Eignung eines/einer Kandidaten/Kandidatin erzielt werden.

This paper presents an overview of the significance and use of the job interview for personnel selection in high tech companies. The interview results have shown that semi-structured job
interviews play an important role in high tech companies because in most cases job interviews are the main personnel selection tool. According to results, critical success factors like requirement-oriented questioning, structuring of the interview and use of an interview guide are followed. Also the involvement of the technical superior in order to increases the objectivity of the interview and interviewer trainings for competence increase, are being considered. Other personnel selection tools like assessment centres or psychological tests are not used. Because due to very specific job requirements there are very few candidates on the job market that fulfil these profiles. According to the opinions of the interviewees the job interview provides valid predictions about candidates´ qualifications.