Stan De Spiegelaere | KU Leuven (original) (raw)
Papers by Stan De Spiegelaere
This policy brief examines if and how the reformulated obligation in the Recast European Works Co... more This policy brief examines if and how the reformulated obligation in the Recast European Works Council Directive to report back found its way into EWC agreements by looking at survey data, results of large-scale agreement analysis and by providing examples of clauses in which this obligation is reflected.
Although most EWC representatives state that they do report back to the employees, and most EWC agreements have specific rules referring to this duty, the clauses are generally vague as they do not specify who, when, and how the employee representatives should perform their duties.
This policy brief provides policy makers and researchers with an insight into how a changed regulation (EWC Recast Directive) affected the EWC agreements. Additionally, it gives tools to practitioners on the field by providing good and bad examples of agreement clauses.
het Engels geschreven is. Het maken van d/t fouten in die taal ligt iets moeilijker. En voor het ... more het Engels geschreven is. Het maken van d/t fouten in die taal ligt iets moeilijker. En voor het weinige Nederlands kon ik nog terugvallen op mijn zus Leen.
Although the ‘New world of Work’ (Nouveau Monde du Travail - Het Nieuw Werken) is a popular topi... more Although the ‘New world of Work’ (Nouveau Monde du Travail - Het Nieuw Werken) is a popular topic in current HR literature, empirical research on its effectiveness is lacking. This article studies the impact of this ‘New world of Work’ on the innovative work behaviour (IWB) of employees. We distinguish between four major principles of the New world of Work: (1) time- and place independent work, (2) self-management work, (3) free access and circulation of knowledge and information and (4) flexible employment relations. Using survey data of 927 employees from five different sectors (banking, social sector, retail, hotels & restaurants and chemical industry), we perform a multiple regression analysis to test which aspects of the New world of Work are related to the innovative behaviour of employees. The results show that the New world of Work principles have only a limited capability in explaining the innovative behaviour of employees. While working from home relates positively to IWB, this is not so for flexible working hours and autonomy over the time schedule. The largest effects stem from the second principle ‘self-management work’. Further, the analysis shows that flexible employment relations stand in very weak or even negative relation to the IWB.
In 2016 it will be 20 years since the first European Works Councils (EWC) directive came into for... more In 2016 it will be 20 years since the first European Works Councils (EWC) directive came into force in the EU. In the same year, the European Commission is planning an evaluation of the EWC recast directive that will undoubtedly lead to debate on the need for further review of European regulation of EWCs. The year 2015 also marks the fifteenth anniversary of adoption of the EU directive on workers’ involvement in the European Company (SE).
This publication provides a broad selection of key figures on the basic characteristics of EWCs and SE WCs and the companies in which they operate. It covers both the demographics (e.g. development over years, establishment, sectoral distribution, etc.) as well as selected aspects of content analysis of agreements (composition, competences, meetings, facilities and resources). The book provides food for thought about the importance of this European institution, its potential effects on the Europeanisation of industrial relations, and its future development. The statistical data provide insight for practitioners (works council members, trade union coordinators, experts, trainers) and stakeholders into the distinctive features and characteristics of EWCs and SE WCs.
As employees’ behaviour is a crucial factor for organizational success, the question on how to pr... more As employees’ behaviour is a crucial factor for organizational success, the question on
how to promote the engagement of employees in their work and boost their implication
in the innovation process is central for companies. In this article we study this
question building on the Karasek model suggesting that employees in jobs with high
autonomy and time pressure will be more engaged and more innovative. The results
of the multi-level regression analyses confirm that such a combination is associated
with high employee innovation. For work engagement, the job autonomy helps in
buffering the negative effects of time pressure.
Over.Werk, 2013
"Het Nieuwe Werken (HNW) is hip. Na de eerste golf van enthousiasme in Nederland, wordt ook steed... more "Het Nieuwe Werken (HNW) is hip. Na de eerste golf van enthousiasme in Nederland, wordt ook steeds vaker in Vlaanderen gekeken naar HNW als oplossing voor tal van problemen inzake personeelsbeleid. HNW zou voordelig zijn voor zowel de werknemer als de organisatie. Door flexibeler werk en een betere
combinatie van werk en privé zouden werknemers positiever tegenover hun job staan. Daartegenover staat dat de werkgever kan genieten van een meer gemotiveerde staf die flexibel inzetbaar is en vlot reageert op veranderingen (Bijl, 2009). Het is daarbij de impliciete doelstelling dat werknemers niet noodzakelijk harder gaan werken, maar vooral beter en slimmer gaan werken. Flexibiliteit en innovativiteit op het werk staan dus centraal. Om dat te bekomen stelt HNW dat er ingegrepen moet worden in termen van arbeidsorganisatie, maar ook in termen van arbeidsvoorwaarden. Volgens sommigen zou HNW hierbij de aloude tegenstelling tussen werkgevers- en werknemersbelangen overstijgen aangezien het positieve uitkomsten zou bieden voor de beide partijen. Naast voorstanders, kent HNW ook zijn tegenstanders die zeggen dat HNW zou leiden tot een vervaging van de scheiding tussen werk en privé en dus leidt tot een extra belasting voor werknemers (Bijl, 2009; Dankbaar, 2010). Ondanks het debat en de relatieve populariteit van het concept zijn er bijzonder weinig studies die de effecten van HNW op werknemersgedrag hebben bestudeerd (Peters, de Bruijn, Bakker & van der Heijden, 2011). Deze studie wil een bijdrage leveren aan het debat rond de effectiviteit van HNW in het halen van een van zijn centrale doelstellingen: werknemers slimmer laten werken."
The European strategy for growth has a twofold aim: to become an innovative union and to enhance ... more The European strategy for growth has a twofold aim: to become an innovative union and to enhance labour flexibility. Yet, few have addressed the question of whether these two strategies are compatible or concurrent. Through a review of the literature, this article addresses this question by focusing on different types of labour flexibility (functional, contractual and financial), and two types of innovation outcomes: employee-driven innovation (EDI) and organizational innovativeness. Using insights from different research traditions, sound evidence is found for a positive relation between different forms of functional flexibility and both EDI and organizational innovation. This is nevertheless not so for contractual and financial flexibility. Indications are found that these types of labour flexibility are potentially negative for both EDI and organizational innovation. Yet, trends in the European labour market and EU backed policies do not focus on enhancing functional flexibility, but rather aim to increase contractual and financial flexibility.
Taakbalk. taskbar; subnavigation; contents. Contact; Who's who; Organisational chart; Libraries; ... more Taakbalk. taskbar; subnavigation; contents. Contact; Who's who; Organisational chart; Libraries; Toledo; Intranet; KU Leuven Nederlands. logo zoekterm: Navigation. Education: International programmes; Faculties; ECTS; Vision and policy. Research: Research at KU Leuven; Support and funding; Industry and society; PhD; Postdoc researchers; Output and impact; Networking; Vision and policy.
Taakbalk. taskbar; subnavigation; contents. Contact; Who's who; Organisational chart; Libraries; ... more Taakbalk. taskbar; subnavigation; contents. Contact; Who's who; Organisational chart; Libraries; Toledo; Intranet; KU Leuven Nederlands. logo zoekterm: Navigation. Education: International programmes; Faculties; ECTS; Vision and policy. Research: Research at KU Leuven; Support and funding; Industry and society; PhD; Postdoc researchers; Output and impact; Networking; Vision and policy.
De pre-emptive strike van 30 januari heeft de indexdiscussie niet helemaal van de agenda kunnen b... more De pre-emptive strike van 30 januari heeft de indexdiscussie niet helemaal van de agenda kunnen blazen. Vol verwachting klopt ons hart voor de publicatie van het rapport van de Nationale Bank. We stellen ons toch al enkele vragen bij deze hoogoplopende politieke discussie. Ten eerste over de directe effecten van een aanpassing van de index en ten tweede over de economische redenering die achter een hervormingsvoorstel schuilgaat.
In order for organizations to be fully innovative, the implication of different kinds of employee... more In order for organizations to be fully innovative, the implication of different kinds of employees in innovative activities is crucial. Innovation should become mainstream in the company with an active role for manual and non-manual routine workers. Using the survey results from employees of five different industries from the Flemish region of Belgium, this study researches the extent in which routine employees are engaged in innovative activities, using the concept of 'innovation mainstreaming'.
Naar aanleiding van de onderhandelingen over een nieuw Interprofessioneel Akkoord weerklinkt wede... more Naar aanleiding van de onderhandelingen over een nieuw Interprofessioneel Akkoord weerklinkt wederom de roep om loonmatiging. Maar loonmatiging is geen nieuw idee, het werd al vroeger en elders in de praktijk gebracht en vaak onderzocht. Door de analyse van deze ervaringen kunnen we de gevolgen van zo'n beleid beter inschatten en uitkijken voor alternatieven.
Taakbalk. taskbar; subnavigation; contents. Contact; Who's who; Organisational chart; Libraries; ... more Taakbalk. taskbar; subnavigation; contents. Contact; Who's who; Organisational chart; Libraries; Toledo; Intranet; KU Leuven Nederlands. logo zoekterm: Navigation. Education: International programmes; Faculties; ECTS; Vision and policy. Research: Research at KU Leuven; Support and funding; Industry and society; PhD; Postdoc researchers; Output and impact; Networking; Vision and policy.
Although social scientists and psychologists increasingly use the concept of Innovative Work Beha... more Although social scientists and psychologists increasingly use the concept of Innovative Work Behaviour (IWB), the concept and its measure have not been thoroughly discussed and analysed. This article develops in detail the concept of IWB and discusses the distinct character of the concept vis-à-vis concepts like workplace creativity, intrapreneurship, personal initiative and organisational citizenship behaviour.
Taakbalk. taskbar; subnavigation; contents. Contact; Who's who; Organisational chart; Libraries; ... more Taakbalk. taskbar; subnavigation; contents. Contact; Who's who; Organisational chart; Libraries; Toledo; Intranet; KU Leuven Nederlands. logo zoekterm: Navigation. Education: International programmes; Faculties; ECTS; Vision and policy. Research: Research at KU Leuven; Support and funding; Industry and society; PhD; Postdoc researchers; Output and impact; Networking; Vision and policy.
Promoting the innovative potential of employees is a main challenge for HR professionals. Previou... more Promoting the innovative potential of employees is a main challenge for HR professionals. Previous studies already stressed the role of job design for employee innovativeness. Building on the work of Karasek & Theorell (1990), we focus on the relation between job design, work engagement and innovative work behaviour (IWB). The results show that job control is positively related to both IWB and work engagement, job demands are negatively related to work engagement, yet their relation to IWB is more ambiguous.
Taakbalk. taskbar; subnavigation; contents. Contact; Who's who; Organisational chart; Libraries; ... more Taakbalk. taskbar; subnavigation; contents. Contact; Who's who; Organisational chart; Libraries; Toledo; Intranet; KU Leuven Nederlands. logo zoekterm: Navigation. Education: International programmes; Faculties; ECTS; Vision and policy. Research: Research at KU Leuven; Support and funding; Industry and society; PhD; Postdoc researchers; Output and impact; Networking; Vision and policy.
in: Robert Kok, Hans Lekkerkerk & Patrick Vermeulen (eds), Versterking van innovatie; Liber Amicorum voor Ben Dankbaar, pp. 249-261., 2013
"Voor de beleidsmakers in Europa is het alvast duidelijk: willen de Europese landen blijvend comp... more "Voor de beleidsmakers in Europa is het alvast duidelijk: willen de Europese landen blijvend competitief zijn, dan moet ingezet worden op flexibiliteit en innovatie. Onze bedrijven moeten zich snel en vlot kunnen aanpassen aan veranderende marktomstandigheden en vooral inzetten op het vinden van nieuwe en betere producten en processen (European Commission, 2010).
Hoewel hier een grote rol is weggelegd voor technische ontwikkelingen, moet ook werknemers een belangrijke rol in dit hele innovatieverhaal worden toebedeeld. Werknemers hebben zeer praktische kennis over de werkprocessen, kunnen goed problemen identificeren, het succes van veranderingen inschatten en zijn een cruciale actor om innovaties vlot en succesvol in te voeren. De recente ontwikkelingen en netwerken rond thema’s als workplace innovation (EUWIN, 2012) en employee driven innovation (Høyrup, Bonnafous-Boucher, Hasse, Lotz, & Møller, 2012) tonen aan dat er steeds meer aandacht gaat naar innovaties door werknemers in allerlei soorten functies. Wil men innovatie in organisaties versterken, dan moet niet enkel gefocust worden op onderzoekers in witte jassen of technologische omwentelingen. De innovatieve bijdrage van werknemers vormt een even belangrijk studieobjec in die context. Een recente meta-analyse naar de condities voor werknemersinnovatie toont aan dat de belangrijkste factor de arbeidsplaatskenmerken zijn. Met name de mate van autonomie en complexiteit van het werk zouden een beslissende impact hebben op de innovatieve prestaties van medewerkers (Hammond, Neff, Farr, Schwall, & Zhao, 2011). Parallel met deze bevinding, ontstond vooral in Nederland en in mindere mate in België een beweging die Het Nieuwe Werken (HNW) vooruitschuift als dé manier om de organisatie van het werk aan te passen aan de nieuwe eisen van zowel werknemers als werkgevers (Baane, Houtkamp, & Knotter, 2010). Door moderne technologieën en organisatie-inzichten te gebruiken zou Het Nieuwe Werken zorgen voor gemotiveerde, productieve werknemers en tevens een belangrijke kostenbeperking met zich meebrengen.
Flexibiliteit en innovativiteit staan daarbij centraal. In de context van HNW worden voorstellen gedaan tot een sterke modernisering van de arbeidsorganisatie, maar ook van de arbeidsvoorwaarden. Volgens sommigen zou HNW de aloude tegenstelling tussen werkgeversen werknemersbelangen zelfs een stuk overstijgen aangezien het positieve uitkomsten zou bieden voor de beide partijen. Aan de kant van de werknemer wordt gekeken naar een betere, flexibelere combinatie van werk en privé. Daartegenover staat dat de werkgever kan genieten van een meer gemotiveerde staf die flexibel inzetbaar is en vlot reageert op veranderingen (Bijl, 2009).
Hoewel er heel wat enthousiasme bestaat rond Het Nieuwe Werken, is er ook kritiek te beluisteren (Dankbaar, 2010). Zo zou HNW leiden tot een vervaging van de afscheiding tussen werk & privé en dus een extra belasting vormen voor de werknemer. Ook zouden werknemers leiden onder een gebrek aan sociaal contact, en een verminderde samenwerking (Bijl, 2009). Ondanks het debat en de relatieve populariteit van het concept zijn er bijzonder weinig studies die de effecten van HNW op werknemersgedrag hebben bestudeerd (Peters, De Bruijn, Bakker, & Van der Heijden, 2011). Hoe effectief is HNW in het behalen van één van zijn basisdoelstellingen: het creëren van een klimaat waar werknemers geëngageerd en innovatief te werk gaan? Zorgt HNW voor werknemers die effectief vaker innovatief te werk gaan? En zo ja, welke aspecten van HNW zijn daarbij van doorslaggevend belang? Op al deze vragen probeert dit hoofdstuk een voorzichtig, eerste antwoord te formuleren.
We starten met een conceptualisering van Het Nieuwe Werken en van wat we verstaan onder een innovatieve werknemer. Daarna beschrijven we de methode en resultaten van de analyse. Het hoofdstuk wordt afgesloten met een reflectie en conclusie."
Samenleving en Politiek, 2013
This policy brief examines if and how the reformulated obligation in the Recast European Works Co... more This policy brief examines if and how the reformulated obligation in the Recast European Works Council Directive to report back found its way into EWC agreements by looking at survey data, results of large-scale agreement analysis and by providing examples of clauses in which this obligation is reflected.
Although most EWC representatives state that they do report back to the employees, and most EWC agreements have specific rules referring to this duty, the clauses are generally vague as they do not specify who, when, and how the employee representatives should perform their duties.
This policy brief provides policy makers and researchers with an insight into how a changed regulation (EWC Recast Directive) affected the EWC agreements. Additionally, it gives tools to practitioners on the field by providing good and bad examples of agreement clauses.
het Engels geschreven is. Het maken van d/t fouten in die taal ligt iets moeilijker. En voor het ... more het Engels geschreven is. Het maken van d/t fouten in die taal ligt iets moeilijker. En voor het weinige Nederlands kon ik nog terugvallen op mijn zus Leen.
Although the ‘New world of Work’ (Nouveau Monde du Travail - Het Nieuw Werken) is a popular topi... more Although the ‘New world of Work’ (Nouveau Monde du Travail - Het Nieuw Werken) is a popular topic in current HR literature, empirical research on its effectiveness is lacking. This article studies the impact of this ‘New world of Work’ on the innovative work behaviour (IWB) of employees. We distinguish between four major principles of the New world of Work: (1) time- and place independent work, (2) self-management work, (3) free access and circulation of knowledge and information and (4) flexible employment relations. Using survey data of 927 employees from five different sectors (banking, social sector, retail, hotels & restaurants and chemical industry), we perform a multiple regression analysis to test which aspects of the New world of Work are related to the innovative behaviour of employees. The results show that the New world of Work principles have only a limited capability in explaining the innovative behaviour of employees. While working from home relates positively to IWB, this is not so for flexible working hours and autonomy over the time schedule. The largest effects stem from the second principle ‘self-management work’. Further, the analysis shows that flexible employment relations stand in very weak or even negative relation to the IWB.
In 2016 it will be 20 years since the first European Works Councils (EWC) directive came into for... more In 2016 it will be 20 years since the first European Works Councils (EWC) directive came into force in the EU. In the same year, the European Commission is planning an evaluation of the EWC recast directive that will undoubtedly lead to debate on the need for further review of European regulation of EWCs. The year 2015 also marks the fifteenth anniversary of adoption of the EU directive on workers’ involvement in the European Company (SE).
This publication provides a broad selection of key figures on the basic characteristics of EWCs and SE WCs and the companies in which they operate. It covers both the demographics (e.g. development over years, establishment, sectoral distribution, etc.) as well as selected aspects of content analysis of agreements (composition, competences, meetings, facilities and resources). The book provides food for thought about the importance of this European institution, its potential effects on the Europeanisation of industrial relations, and its future development. The statistical data provide insight for practitioners (works council members, trade union coordinators, experts, trainers) and stakeholders into the distinctive features and characteristics of EWCs and SE WCs.
As employees’ behaviour is a crucial factor for organizational success, the question on how to pr... more As employees’ behaviour is a crucial factor for organizational success, the question on
how to promote the engagement of employees in their work and boost their implication
in the innovation process is central for companies. In this article we study this
question building on the Karasek model suggesting that employees in jobs with high
autonomy and time pressure will be more engaged and more innovative. The results
of the multi-level regression analyses confirm that such a combination is associated
with high employee innovation. For work engagement, the job autonomy helps in
buffering the negative effects of time pressure.
Over.Werk, 2013
"Het Nieuwe Werken (HNW) is hip. Na de eerste golf van enthousiasme in Nederland, wordt ook steed... more "Het Nieuwe Werken (HNW) is hip. Na de eerste golf van enthousiasme in Nederland, wordt ook steeds vaker in Vlaanderen gekeken naar HNW als oplossing voor tal van problemen inzake personeelsbeleid. HNW zou voordelig zijn voor zowel de werknemer als de organisatie. Door flexibeler werk en een betere
combinatie van werk en privé zouden werknemers positiever tegenover hun job staan. Daartegenover staat dat de werkgever kan genieten van een meer gemotiveerde staf die flexibel inzetbaar is en vlot reageert op veranderingen (Bijl, 2009). Het is daarbij de impliciete doelstelling dat werknemers niet noodzakelijk harder gaan werken, maar vooral beter en slimmer gaan werken. Flexibiliteit en innovativiteit op het werk staan dus centraal. Om dat te bekomen stelt HNW dat er ingegrepen moet worden in termen van arbeidsorganisatie, maar ook in termen van arbeidsvoorwaarden. Volgens sommigen zou HNW hierbij de aloude tegenstelling tussen werkgevers- en werknemersbelangen overstijgen aangezien het positieve uitkomsten zou bieden voor de beide partijen. Naast voorstanders, kent HNW ook zijn tegenstanders die zeggen dat HNW zou leiden tot een vervaging van de scheiding tussen werk en privé en dus leidt tot een extra belasting voor werknemers (Bijl, 2009; Dankbaar, 2010). Ondanks het debat en de relatieve populariteit van het concept zijn er bijzonder weinig studies die de effecten van HNW op werknemersgedrag hebben bestudeerd (Peters, de Bruijn, Bakker & van der Heijden, 2011). Deze studie wil een bijdrage leveren aan het debat rond de effectiviteit van HNW in het halen van een van zijn centrale doelstellingen: werknemers slimmer laten werken."
The European strategy for growth has a twofold aim: to become an innovative union and to enhance ... more The European strategy for growth has a twofold aim: to become an innovative union and to enhance labour flexibility. Yet, few have addressed the question of whether these two strategies are compatible or concurrent. Through a review of the literature, this article addresses this question by focusing on different types of labour flexibility (functional, contractual and financial), and two types of innovation outcomes: employee-driven innovation (EDI) and organizational innovativeness. Using insights from different research traditions, sound evidence is found for a positive relation between different forms of functional flexibility and both EDI and organizational innovation. This is nevertheless not so for contractual and financial flexibility. Indications are found that these types of labour flexibility are potentially negative for both EDI and organizational innovation. Yet, trends in the European labour market and EU backed policies do not focus on enhancing functional flexibility, but rather aim to increase contractual and financial flexibility.
Taakbalk. taskbar; subnavigation; contents. Contact; Who's who; Organisational chart; Libraries; ... more Taakbalk. taskbar; subnavigation; contents. Contact; Who's who; Organisational chart; Libraries; Toledo; Intranet; KU Leuven Nederlands. logo zoekterm: Navigation. Education: International programmes; Faculties; ECTS; Vision and policy. Research: Research at KU Leuven; Support and funding; Industry and society; PhD; Postdoc researchers; Output and impact; Networking; Vision and policy.
Taakbalk. taskbar; subnavigation; contents. Contact; Who's who; Organisational chart; Libraries; ... more Taakbalk. taskbar; subnavigation; contents. Contact; Who's who; Organisational chart; Libraries; Toledo; Intranet; KU Leuven Nederlands. logo zoekterm: Navigation. Education: International programmes; Faculties; ECTS; Vision and policy. Research: Research at KU Leuven; Support and funding; Industry and society; PhD; Postdoc researchers; Output and impact; Networking; Vision and policy.
De pre-emptive strike van 30 januari heeft de indexdiscussie niet helemaal van de agenda kunnen b... more De pre-emptive strike van 30 januari heeft de indexdiscussie niet helemaal van de agenda kunnen blazen. Vol verwachting klopt ons hart voor de publicatie van het rapport van de Nationale Bank. We stellen ons toch al enkele vragen bij deze hoogoplopende politieke discussie. Ten eerste over de directe effecten van een aanpassing van de index en ten tweede over de economische redenering die achter een hervormingsvoorstel schuilgaat.
In order for organizations to be fully innovative, the implication of different kinds of employee... more In order for organizations to be fully innovative, the implication of different kinds of employees in innovative activities is crucial. Innovation should become mainstream in the company with an active role for manual and non-manual routine workers. Using the survey results from employees of five different industries from the Flemish region of Belgium, this study researches the extent in which routine employees are engaged in innovative activities, using the concept of 'innovation mainstreaming'.
Naar aanleiding van de onderhandelingen over een nieuw Interprofessioneel Akkoord weerklinkt wede... more Naar aanleiding van de onderhandelingen over een nieuw Interprofessioneel Akkoord weerklinkt wederom de roep om loonmatiging. Maar loonmatiging is geen nieuw idee, het werd al vroeger en elders in de praktijk gebracht en vaak onderzocht. Door de analyse van deze ervaringen kunnen we de gevolgen van zo'n beleid beter inschatten en uitkijken voor alternatieven.
Taakbalk. taskbar; subnavigation; contents. Contact; Who's who; Organisational chart; Libraries; ... more Taakbalk. taskbar; subnavigation; contents. Contact; Who's who; Organisational chart; Libraries; Toledo; Intranet; KU Leuven Nederlands. logo zoekterm: Navigation. Education: International programmes; Faculties; ECTS; Vision and policy. Research: Research at KU Leuven; Support and funding; Industry and society; PhD; Postdoc researchers; Output and impact; Networking; Vision and policy.
Although social scientists and psychologists increasingly use the concept of Innovative Work Beha... more Although social scientists and psychologists increasingly use the concept of Innovative Work Behaviour (IWB), the concept and its measure have not been thoroughly discussed and analysed. This article develops in detail the concept of IWB and discusses the distinct character of the concept vis-à-vis concepts like workplace creativity, intrapreneurship, personal initiative and organisational citizenship behaviour.
Taakbalk. taskbar; subnavigation; contents. Contact; Who's who; Organisational chart; Libraries; ... more Taakbalk. taskbar; subnavigation; contents. Contact; Who's who; Organisational chart; Libraries; Toledo; Intranet; KU Leuven Nederlands. logo zoekterm: Navigation. Education: International programmes; Faculties; ECTS; Vision and policy. Research: Research at KU Leuven; Support and funding; Industry and society; PhD; Postdoc researchers; Output and impact; Networking; Vision and policy.
Promoting the innovative potential of employees is a main challenge for HR professionals. Previou... more Promoting the innovative potential of employees is a main challenge for HR professionals. Previous studies already stressed the role of job design for employee innovativeness. Building on the work of Karasek & Theorell (1990), we focus on the relation between job design, work engagement and innovative work behaviour (IWB). The results show that job control is positively related to both IWB and work engagement, job demands are negatively related to work engagement, yet their relation to IWB is more ambiguous.
Taakbalk. taskbar; subnavigation; contents. Contact; Who's who; Organisational chart; Libraries; ... more Taakbalk. taskbar; subnavigation; contents. Contact; Who's who; Organisational chart; Libraries; Toledo; Intranet; KU Leuven Nederlands. logo zoekterm: Navigation. Education: International programmes; Faculties; ECTS; Vision and policy. Research: Research at KU Leuven; Support and funding; Industry and society; PhD; Postdoc researchers; Output and impact; Networking; Vision and policy.
in: Robert Kok, Hans Lekkerkerk & Patrick Vermeulen (eds), Versterking van innovatie; Liber Amicorum voor Ben Dankbaar, pp. 249-261., 2013
"Voor de beleidsmakers in Europa is het alvast duidelijk: willen de Europese landen blijvend comp... more "Voor de beleidsmakers in Europa is het alvast duidelijk: willen de Europese landen blijvend competitief zijn, dan moet ingezet worden op flexibiliteit en innovatie. Onze bedrijven moeten zich snel en vlot kunnen aanpassen aan veranderende marktomstandigheden en vooral inzetten op het vinden van nieuwe en betere producten en processen (European Commission, 2010).
Hoewel hier een grote rol is weggelegd voor technische ontwikkelingen, moet ook werknemers een belangrijke rol in dit hele innovatieverhaal worden toebedeeld. Werknemers hebben zeer praktische kennis over de werkprocessen, kunnen goed problemen identificeren, het succes van veranderingen inschatten en zijn een cruciale actor om innovaties vlot en succesvol in te voeren. De recente ontwikkelingen en netwerken rond thema’s als workplace innovation (EUWIN, 2012) en employee driven innovation (Høyrup, Bonnafous-Boucher, Hasse, Lotz, & Møller, 2012) tonen aan dat er steeds meer aandacht gaat naar innovaties door werknemers in allerlei soorten functies. Wil men innovatie in organisaties versterken, dan moet niet enkel gefocust worden op onderzoekers in witte jassen of technologische omwentelingen. De innovatieve bijdrage van werknemers vormt een even belangrijk studieobjec in die context. Een recente meta-analyse naar de condities voor werknemersinnovatie toont aan dat de belangrijkste factor de arbeidsplaatskenmerken zijn. Met name de mate van autonomie en complexiteit van het werk zouden een beslissende impact hebben op de innovatieve prestaties van medewerkers (Hammond, Neff, Farr, Schwall, & Zhao, 2011). Parallel met deze bevinding, ontstond vooral in Nederland en in mindere mate in België een beweging die Het Nieuwe Werken (HNW) vooruitschuift als dé manier om de organisatie van het werk aan te passen aan de nieuwe eisen van zowel werknemers als werkgevers (Baane, Houtkamp, & Knotter, 2010). Door moderne technologieën en organisatie-inzichten te gebruiken zou Het Nieuwe Werken zorgen voor gemotiveerde, productieve werknemers en tevens een belangrijke kostenbeperking met zich meebrengen.
Flexibiliteit en innovativiteit staan daarbij centraal. In de context van HNW worden voorstellen gedaan tot een sterke modernisering van de arbeidsorganisatie, maar ook van de arbeidsvoorwaarden. Volgens sommigen zou HNW de aloude tegenstelling tussen werkgeversen werknemersbelangen zelfs een stuk overstijgen aangezien het positieve uitkomsten zou bieden voor de beide partijen. Aan de kant van de werknemer wordt gekeken naar een betere, flexibelere combinatie van werk en privé. Daartegenover staat dat de werkgever kan genieten van een meer gemotiveerde staf die flexibel inzetbaar is en vlot reageert op veranderingen (Bijl, 2009).
Hoewel er heel wat enthousiasme bestaat rond Het Nieuwe Werken, is er ook kritiek te beluisteren (Dankbaar, 2010). Zo zou HNW leiden tot een vervaging van de afscheiding tussen werk & privé en dus een extra belasting vormen voor de werknemer. Ook zouden werknemers leiden onder een gebrek aan sociaal contact, en een verminderde samenwerking (Bijl, 2009). Ondanks het debat en de relatieve populariteit van het concept zijn er bijzonder weinig studies die de effecten van HNW op werknemersgedrag hebben bestudeerd (Peters, De Bruijn, Bakker, & Van der Heijden, 2011). Hoe effectief is HNW in het behalen van één van zijn basisdoelstellingen: het creëren van een klimaat waar werknemers geëngageerd en innovatief te werk gaan? Zorgt HNW voor werknemers die effectief vaker innovatief te werk gaan? En zo ja, welke aspecten van HNW zijn daarbij van doorslaggevend belang? Op al deze vragen probeert dit hoofdstuk een voorzichtig, eerste antwoord te formuleren.
We starten met een conceptualisering van Het Nieuwe Werken en van wat we verstaan onder een innovatieve werknemer. Daarna beschrijven we de methode en resultaten van de analyse. Het hoofdstuk wordt afgesloten met een reflectie en conclusie."
Samenleving en Politiek, 2013
Both industrial relations and innovation are well-established subjects in the current scientific ... more Both industrial relations and innovation are well-established subjects in the current scientific literature. Although research frequently related the two concepts, they rarely focused or considered employee behaviour. This chapter reviews the literature linking Employee Driven Innovation with two key concepts of the industrial relations field: employee participation through workplace representation and collective bargaining outcomes such as wage and employment regulation. This chapter concludes that direct participation is positive for EDI, indirect participation stimulates direct participation and can positively influence EDI when embedded in optimal company industrial relations. Further the literature review uncovers a general lack of empirical research on the effects of labour regulation and wages on EDI and the related employee behaviour
European Academy of Management
creativity and innovation. We hope to discuss which processes, mechanisms, behaviors, tools and ... more creativity and innovation. We hope to discuss which
processes, mechanisms, behaviors, tools and methods
promote or hamper creative and innovative efforts of
individuals and teams, and how they can be managed in
organisations. We intend to include knowledge from various
disciplines that traditionally do not much work together. We
will bring together scholars from different disciplines that
conduct research that is relevant for socio‐organisational
context (e.g. within management theory and practice,
organisational behavior, human resource management,
entrepreneurship, strategic management,), socio‐technical systems or physical work context
(e.g. within architecture, interior design, ergonomics, environmental psychology).
We welcome both conceptual/theoretical and empirical contributions with a variety of
research strategies including surveys, experiments, case studies, ethnographic studies,
discourse studies and reviews. We focus on “Organising” which includes (HR) management
practices, leadership, organizational context, and strategic environment for creativity and
innovation (e.g. HR practices such as recruitment and selection, job design, training and
development, performance appraisal, compensation and rewards; leadership styles,
organisational work environment design, physical work environment design, organisational
culture and climate, and strategies). We focus on the “Creativity” of individuals and teams in
general as well as with a specific creativity task (such as designers, consultants, managers,
marketers). Innovation includes products, services, processes, marketing, business model
innovations but also other types of innovations such as continuous and discontinuous, open or
ecological innovations for sustainability. We hope to explore how organising creativity for
innovation can affect firm “performance”. Topics include,
Organisational design for creativity and innovation
Work environment design for creativity and innovation
Organisational culture and climate for creativity and innovation
Human resource management for creativity and innovation
Leadership for creativity and innovation
Strategies for creativity and innovation
Knowledge management for creativity and innovation
Creativity and innovation through collaboration between and within organisations
Creativity and innovation in entrepreneurial organisations and SMEs
Managing creativity in specific professions and business environments
Critical perspectives on organisational design and the organising of creativity and innovation
Creative tools and methods for business model innovation