Çalişan Performansinin Örgütsel İmaj Ve Psi̇koloji̇k Sermaye Bağlaminda İncelenmes (original) (raw)
Related papers
Özgeci̇li̇k Ve Çalişan Performansi Arasindaki̇ İli̇şki̇: Kamu Sektöründe Bi̇r İnceleme
2018
Calisan performansini artirmak, gunumuz rekabet ortaminda, orgutlerin onemli sorunlari arasinda yer almaktadir. Calisanlarin performansini artirirken maliyetleri artirmamak ve calisan motivasyonunu dusurmemek orgutsel etkinlik icin gerekliliktir. Bu kapsamda, bir prososyal davranis olarak digerlerin yararina gosterilen davranislar, diger bir ifadeyle ozgeci davranislar, maliyetleri artirmadan calisan performansini artirabilen yontemlerden biridir. Calismada ozgeci davranislarin calisan performansi uzerindeki etkisi incelenmistir. Kesitsel yontem kullanilarak kolayda ornekleme ile bir kamu kurumunda calisan 103 kisiden toplanan verilerin analizi sonucu arastirma hipotezi test edilmistir. Verileri toplamak icin Rushton ve digerleri (1981) tarafindan gelistirilen “ozgeci davranis olcegi” ve Kirkman ve Rosen (1999) tarafindan gelistirilen “is performans olcegi” kullanilmistir. Hipotezin testi korelasyon ve regresyon analiziyle yapilmistir. Sonuclara gore, ozgeci davranislar calisanlarin...
Pozi̇ti̇f Psi̇koloji̇k Sermaye Ve Çalişan Adanmişliği İli̇şki̇si̇ – Deneysel Bi̇r Çalişma
Business & Management Studies: An International Journal
Positive psychological capital has been one of the most studied organizational behavior concepts in recent years. Findings of positive psychological capital have proved that the subject needs to be developed with micro interventions, and thus, have led to new researches in the literature. This study was designed to test whether the micro interventions to the positive psychological capital level will affect the level of positive psychological capital of the employees, as well as the level of engagement to both the job and to organization. Positive psychological capital development training, based on the direction of Luthans and his coworkers (2006, 2008 ve 2010) were implemented by Solomon four group experimental design. The training was carried out in 7 sessions with the participation of 110 volunteers from various sectors. The training program led to a 5% increase in positive psychological capital levels of employees but no significant change was observed in the engagement to job a...
2016
Bu arastirmada TRC1 bolgesinde yer alan Gaziantep, Adiyaman ve Kilis illerinde faaliyette bulunan hastanelerdeki otantik liderlik uygulamalari, calisanlarin psikolojik sermaye duzeyleri, isten ayrilma niyetleri ve performanslari arasindaki iliskinin belirlenmesi amaclanmistir. Bu amacla, Gaziantep, Adiyaman ve Kilis illerinde faaliyette bulunan hastanelerde calisan 403 hemsireye anket uygulanmistir. Anket sonucu elde edilen veriler kullanilarak t testi, ANOVA ve korelasyon analizi yapilmistir. Korelasyon analizi sonucuna gore; otantik liderlik, psikolojik sermaye boyutlari ve calisan performansi anlamli pozitif yonde bir iliski oldugu, otantik liderlik, psikolojik sermaye boyutlari ve isten ayrilma niyeti arasinda negatif yonde anlamli bir iliski oldugu, isten ayrilma niyeti ile calisan performansi arasinda ise anlamli bir iliski olmadigi tespit edilmistir. Ayrica otantik liderlik boyutlarinin tamaminin ve psikolojik sermaye boyutlarinin (ozyeterlilik, iyimserlik ve psikolojik dayan...
Sosyal Kaytarmanin Çalişan Performans Düzeyi̇ne Etki̇si̇ Üzeri̇ne Bi̇r Araştirma
Journal of International Social Research, 2016
Öz Yöneticiler her zaman çalışanların motivasyonlarını ve performanslarını artırmanın yollarını aramışlardır. Günümüzün rekabetçi ve dinamik koşullarında çalışanlarını motive etmek ve çalışanın performans kayıplarını önlemek işletmeler için hayati bir önem taşımaktadır. Günümüzde özellikle ekip çalışmalarının örgütlerde daha fazla ağırlık kazanması sonucunda, örgütlerde sosyal kaytarmayı önlemek yöneticiler açısından zorunlu bir hale gelmiştir. Sosyal kaytarma, bireylerin bir işi grup halinde yaparken tek başlarına yapma durumuna göre daha az çaba sarf etmesi durumu olarak tanımlanabilir. Araştırmada sosyal kaytarmanın çalışan performans düzeyine etkisini ortaya koymaya çalışılmaktadır. Araştırmada 200 anket dağıtılmış 142 geçerli anket geri dönüşü elde edilmiştir. Araştırmada elde edilen veriler keşfedici faktör analizi, korelasyon analizi, regresyon analizi yöntemiyle değerlendirilmiştir. Araştırmada sosyal kaytarmanın çalışan performans düzeyini etkilediği görülmüştür.
Paternali̇st Li̇derli̇ği̇n Çalişan Performansi Üzeri̇ndeki̇ Etki̇si̇
2022
Araştırmanın amacı İstanbul ilinde çalışanlar üzerinde paternalistik liderlik algısının etkisini ortaya koymaktır. Bu maksatla İstanbul ilinde çalışan 320 kişinin katıldığı anket ile verilere ulaşılmıştır. Kullanılan anket formu, iki ölçek ve örneklemin demografik yapısını anlamaya ve belirlemeye yönelik hazırlanmış soruları kapsamaktadır. Yapılan araştırmada paternalistik liderliğin alt boyutları ile çalışan performansı arasındaki ilişkiyi belirlemek için korelasyon analizi, paternalistik liderlik algısının performans üzerindeki etkisi için hiyerarşik regresyon analizi yapılmıştır. Ölçekler için doğrulayıcı faktör analizi kullanılmıştır. Modellerdeki bağımsız değişkenlerden ''sadakat ve itaat beklentisi'' çalışan performansını etkilemekteyken, diğer iki paternalistik liderlik yaklaşımı olan ''iş yerinde aile ortamı'' ve ''iş dışı yaşama katılma'' bağımsız değişkenlerinin istatistiki olarak anlamlı bir etkisi bulunmamıştır. Paternalist liderin sadakat ve itaat beklentisinin çalışan performansına etkisi çalışanın cinsiyetine göre anlamlı farklılaştığı tespit edilmiştir. Özelikle erkek çalışanların kadın çalışanlara göre paternalist liderin sadakat ve itaat beklentisinin çalışan performansına etkisinin daha yüksek olduğu tespit edilmiştir.
Çalişan Mutluluğunun Ve İşe Bağliliğin Örgüt Performansina Etki̇si̇
Mehmet Akif Ersoy Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi
Bu çalışmada, çalışan mutluluğunun ve işe bağlılığın örgüt performansı üzerindeki etkisinin incelenmesi amaçlanmıştır. Bu kapsamda çalışmada sağlık çalışanların mutluluk düzeylerini ölçmek için "Oxford Mutluluk Ölçeği"; işe bağlılıklarını ölçmek için "Utrecht İşe Bağlılık Ölçeği" ve örgüt performansını ölçmek için "Örgütsel Performans Ölçeği" kullanılmıştır. Tanımlayıcı türde olan araştırmanın evrenini Kastamonu il merkezinde bulunan özel bir hastanenin sağlık çalışanları oluşturmuştur. Çalışmaya 93 sağlık personeli gönüllü olarak katılmıştır. Araştırmanın sonuçlarına göre, lisansüstü eğitime sahip çalışanların lise mezunu çalışanlara, hekimlerin ise hemşirelere göre daha mutlu oldukları görülmüştür. Teknisyenlerin hekim ve hemşirelere göre örgüt performansını düşük olarak değerlendirdikleri ortaya çıkmıştır. Katılımcıların işe bağlılık algılarının örgüt performansı tutumları üzerindeki etkisinin pozitif yönlü olduğu görülmektedir. Ayrıca katılımcıların cinsiyet gruplarına göre mutluluk, örgüt performansı ve işe bağlılık tutumları ve alt boyutları için anlamlı farklılık bulunmamaktadır.
2021
Bu çalışmanın amacı, çalışanların algıladığı psikolojik güçlendirmenin onların mutlulukları ve bağlamsal performansları üzerindeki etkisini ve çalışan mutluluğunun psikolojik güçlendirme ve bağlamsal performans arasındaki ilişkide aracılık rolünün olup olmadığını belirlemektir. Araştırmada, Spreitzer'in (1995) geliştirdiği ve Doğan (2019)'ın çalışmasında kullandığı Psikolojik Güçlendirme Ölçeği, Zheng ve arkadaşları (2015) tarafından geliştirilen ve Ayyıldız (2018)'ın çalışmasında kullandığı mutluluk ölçeği ve Borman ve Motowidlo (1993) tarafından kullanılıp geliştirilen ve Yılmaz (2017)'ın çalışmasında kullanılan iş performansı ölçeğinin bağlamsal performans boyutu bağlamsal performans ölçeği olarak kullanılmıştır. Araştırma, Burdur Gençlik ve Spor İl Müdürlüğü'nde çalışan 211 kişi üzerinde anket yöntemi kullanılarak yapılmıştır. Ulaşılan sonuçlara göre, psikolojik güçlendirmenin çalışan mutluluğu ve bağlamsal performansı üzerinde anlamlı ve pozitif bir etkisi olduğu; çalışanın mutluluğunun çalışanın bağlamsal perfırmansı üzerinde anlamlı ve pozitif bir etkisinin olduğu tespit edilmiştir. Çalışan mutluluğunun, psikolojik güçlendirme ve bağlamsal performans üzerine etkisinde kısmi aracılık etkisinin olduğu tespit edilmiştir. Ayrıca, yapılan analiz sonuçlarına göre, psikolojik güçlendirmenin anlamlılık, yetkinlik, otonomi ve etki boyutlarının çalışan mutluluğu ve çalışanın bağlamsal performansı üzerinde anlamlı ve pozitif etkileri tespit edilmiştir.
Performans Değerlendi̇rme Hatalarina İli̇şki̇n Alginin Çalişan Sessi̇zli̇ği̇ Üzeri̇ndeki̇ Etki̇si̇
Pamukkale üniversitesi sosyal bilimler enstitüsü dergisi, 2021
Bu araştırmanın amacı, performans değerlendirme hatalarına ilişkin algının çalışan sessizliği üzerindeki etkisini incelemektir. Bu amaç, çalışanların performans değerlendirme süreçleriyle ilgili algıladıkları hataların onları örgüt içinde sessizliğe itebileceği varsayımına dayandırılmıştır. Araştırmada basit tesadüfi örnekleme yöntemi kullanılmıştır. Konya il merkezinde bulunan üç özel bankanın tesadüfi olarak seçilen 23 şubesinde anketler uygulanmıştır (n=131). Performans değerlendirme hatalarına ilişkin algıyı ölçebilmek için Erbaşı vd. (2012) tarafından geliştirilen ve Erbaşı (2019) tarafından revize edilen "Performans değerlendirme hatalarına ilişkin algı ölçeği" kullanılmıştır. Çalışan sessizliğini ölçebilmek için Van Dyne ve LePine (1998) tarafından geliştirilen ve Çetin ve Çakmakçı (2012) tarafından Türkçe'ye uyarlanan "Çalışan sesliliği veya sessizliği ölçeği" kullanılmıştır. Araştırmadan elde edilen veriler SPSS 24.0 programı aracılığıyla çözümlenmiştir. Elde edilen verilere göre performans değerlendirme hatalarına ilişkin algının çalışan sessizliği üzerinde istatistiksel açıdan anlamlı etkisinin olmadığı tespit edilmiştir.
Çalişan Psi̇koloji̇si̇ Açisindan Psi̇koloji̇k Dayaniklilik
Hak İş Uluslararası Emek ve Toplum Dergisi, 2018
Psikolojik dayanıklılık, bireylere zorluklar karşısında dayanma ve mücadele etme gücü vermektedir. Bu gücü taşıyanlar, yaşadıkları olumsuz olaylarda daha çabuk toparlanabilmekte ve eski hayatlarına geri dönebilmektedir. Hatta yaşadıkları stresi, kendilerine yarar sağlayacak duruma bile getirebilirler. Yapılan araştırmalarda psikolojik dayanıklılığın sonradan kazanılabilen bir olgu olduğu ortaya çıkmıştır. Bazı bireylerde ise doğuştan gelen bir özellik olarak görülmüştür. Ancak zamanla bu özelliğin değişebildiği ortaya çıkmıştır. Bireylerin yaşadıkları olaylar neticesinde psikolojik olarak güçlenebildiği ya da bu özelliklerini kaybettikleri fark edilmiştir. Psikolojik olarak dayanıklı olmak bireye hem özel hayatında hem de iş hayatında yarar sağlamaktadır. Özel hayatında yaşadığı zorluklarla daha kolay baş etmesini sağlarken, iş hayatında da bireye avantaj sağlayarak, başarılı olmasına etki etmektedir. Psikolojik olarak güçlü birey, iş hayatında yaşadığı stresi de daha iyi yönetir. Çatışma ve kriz durumunda daha sakin ve doğru tavır sergiler. Stres kaynaklarının onu yıpratmasına ve örgüte olan bağlılığını azaltmasına izin vermez. Böylece iş tatminsizliği de yaşamaz. İş stresinin iş tatmini üzerindeki olumsuz etkisine karşı güçlü durur.