Coaching von Führungskräften aus Expertenorganisationen (original) (raw)

Fallstudien „Führung von Experten“

2018

Die Falle, die diesem Kapitel zugeordnet sind, thematisieren typische Herausforderungen von Fuhrungspersonen (oft selbst Experten) im Kontext von Expertenorganisationen, d. h. in Kliniken, Hochschulen, Kunsteinrichtungen, IT-Unternehmen oder Beratungen. Wie bereits anhand der Titel der Falle zu erkennen ist, geht es um die Fuhrung von „Diven“, „Eigenbrotlern“, „herrischen Teamchefs“, „Freigeistern“ oder „Farbtupfern“. Im Zentrum steht jeweils die Balance zwischen Kontrolle und Freiraum bzw. Struktur und Chaos. Es geht um den Umgang mit Expertenmacht, Abhangigkeit von einzelnen Experten im Team bzw. in der Organisation und damit verbunden um Fragen der Gleichbehandlung von Mitarbeitenden. Daneben spielen Themen wie Rollenklarung, laterale Fuhrung, Motivation und Anreizstrukturen von hochqualifizierten Mitarbeitenden und Fragen der Personalentwicklung bzw. des Talentmanagements eine bedeutende Rolle.

Coaching durch die Führungskraft als Beratungsformat

Organisationsberatung, Supervision, Coaching, 2019

Zusammenfassung Die aktuellen Herausforderungen der Arbeitswelt machen ein steigendes Maß an Reflexion auf allen Ebenen der jeweiligen Arbeitssysteme notwendig. In einer entsprechend veränderten Organisations-und Reflexionskultur gewinnt das Coaching durch die Führungskraft als Beratungsformat an Bedeutung. Dieses wird in seiner Entwicklung, konzeptionell-methodisch sowie im Hinblick auf den Forschungsstand dargestellt. Die Qualifizierungsanforderungen an die Führungskräfte zeigen, dass ein solches Coaching sehr voraussetzungsvoll ist. Das Rahmenkonzept des Transflexings liefert Orientierungspunkte für ein Reflexionssystem. Forschungsbedarfe und Entwicklungsperspektiven im Sinne einer Arbeitsteilung von coachenden Führungskräften und Coaches werden aufgezeigt. Schlüsselwörter Coaching • Führung • Führungskraft als Coach • Transflexing Coaching by the executive as a consulting format Abstract The current challenges of the working world necessitate a increasing degree of reflection at all levels of the respective work systems. In a correspondingly changed culture of organization and reflection, coaching by the executive as a consulting format is becoming important. It is presented conceptually and methodologically in terms of its development as well as regarding the state of research. The qualification requirements for the executives make clear that such a coaching de

Expertenwelten und Managementpraxis

2001

Im Vorfeld von betrieblichen Modernisierungskonzepten wächst die Bedeutung überlegenen Expertenwissens. Gleichzeitig besteht verstärkter Subjektivitätsbedarf im Sinne hoher Entscheidungs-und Handlungserfordernisse. Mit diesem Beitrag soll die Diskussion um die Rolle von Experten in betrieblichen Modernisierungsprozessen, um die anerkannte oder verweigerte Geltung ihres Wissens, um die Anschluss-und Überzeugungsfähigkeit ihrer Situationsdefinitionen in organisatorischen Kontexten aus einer mikropolitischen Perspektive des Wissens weiterentwickelt werden.

Die Professionalisierung von Coaching

2015

Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.d-nb.de abrufbar.

Führungskräftecoaching

Sind Führungskräfte anders? Dies Frage stellte sich mir als erstes als ich mit Peter Plöger über einen Gastbeitrag in diesem Buch sprach. Ich coache seit 1996 Führungskräfte aus der mittleren und obersten Führungsebene zu den verschiedensten beruflichen Fragestellungen, unter anderem auch im Rahmen von Karrierecoachings zur beruflichen Neuorientierung oder beruflichen Weiterentwicklung. Meiner eigenen Erfahrung nach handelt es sich hier um " ganz normale Menschen " , die im Karrierecoaching ähnliche Lösungen suchen, wie alle anderen, die in den Fallbeispielen in diesem Buch beschrieben werden. Aber natürlich ist dies auch mein Blick auf meine Kunden, mit denen ich vertraut bin, und so bin ich mir nicht sicher, in wie weit die " Normalität " auf meine Wahrnehmung zurück zu führen ist und in wie weit darauf, das Führungskräfte in der Karriereberatung wirklich nicht so anders sind. Um Ihnen einen eigenen Eindruck zu ermöglichen, stelle ich nach einigen allgemeinen Überlegungen im Folgenden hauptsächlich Fallstudien vor. Die Katze beißt sich in den Schwanz Die Lösungen und die Unterstützung, die sich Führungskräfte bei einem Karrierecoaching erwarten, sind denen von " Nicht-Führungskräften " ähnlich. Die Unterschiede scheinen mir, wenn überhaupt, in den Herausforderungen zu liegen, vor denen Führungskräfte stehen. So ist, zum Beispiel, das Netzwerken mit dem Ziel der beruflichen Neuorientierung für eine Führungskraft, die sich noch in ungekündigter Position befindet, schwieriger als für einen Mitarbeiter ohne Führungsverantwortung. Gerade, wenn die Führungskraft eine Aufgabe bekleidet, für die es ein ganz spezifisches Anforderungsprofil gibt, birgt dies einige Schwierigkeiten: Die Mitglieder der Führungsebenen in diesem Bereich kennen sich durch die verschiedensten Gremien, Konferenzen, etc. und die Buschtrommel kann schnell dazu führen, dass ein Wunsch nach Veränderung der Position schneller bekannt wird, als der Führungskraft lieb ist. Zudem ist die Auswahl an geeigneten neuen Positionen für Führungskräfte geringer als für Mitarbeiter ohne Führungsverantwortung. Umso wesentlicher wäre wahrscheinlich das Netzwerken, was wieder durch die oben genannten Umstände erschwert wird. Ich habe schon häufig Führungskraft gecoacht, die schon recht lange dieser Katze zusahen, wie sie sich in den Schwanz beißt. Klare Karriereplanung Große Unternehmen werben schon meist im Vorstellungsgespräch Bewerbern gegenüber mit den Entwicklungsmöglichkeiten, die sich engagierten Mitarbeitern in diesem Unternehmen bieten. Inzwischen gibt es auch in vielen Unternehmen vorgezeichnete Laufbahnen, die entweder in die Richtung der Übernahme von immer größerer Führungsverantwortung oder auf eine Spezialistenlaufbahn zielen. Fachkräften in der Spezialistenlaufbahn wird die Teilnahme an Fortbildungen, Konferenzen zur fachlichen Weiterentwicklung ermöglicht. Im Führungskräftebereich werden eher Coaching und auch Führungskräfteentwicklungsprogramme dazu eingesetzt, diesen

Coaching – von der Erwachsenen- und Berufsbildung zum Führungs- und Organisationslernen

2013

Der … multiple innerfachliche und interdisziplinäre Dialog [über Organisationslernen] wird getragen von der Erkenntnis, dass reflektierte Veränderung ein wichtiges fächerübergreifendes Thema ist und dass in seinem Mittelpunkt eine methodengeleitete Anregung und Unterstützung von Lernen steht. … Diese lern- und bildungstheoretische Grundlage ist für Rolf Arnold der Nucleus der konzeptionellen Integrationskraft, die Erwachsenen- und Berufsbildung mit Führungs- und Organisationslernen verbindet. Diese Deutung möchte [der Autor] im Folgenden in vier Schritten entfalten, indem [er] zunächst die realgeschichtlich emergente Entstehung von Coaching Ende der 1980er Jahre mit Arnolds Konzept der evolutionären Didaktik als eine fundamentale pädagogische Praxisinnovation ausweis[t], und anschließend die ideengeschichtlichen Wurzeln von Coaching, das besonders von Schein entwickelte Konzept der Prozessberatung, bildungstheoretisch interpretier[t] und dabei die Transzendierung individueller Subje...

Hinführung zum Thema Coachingkompetenzen

DESCRIPTION Mein Beitrag "Hinführung zum Thema Coachingkompetenzen". In A.Ryba, D. Pauw, D. Ginati & S. Rietmann (Hg.), Professional coachen. Das Methodenbuch: Erfahrungswissen und Interventionstechniken von 50 Coachingexperten (S. 33-42). Weinheim: Beltz.

Coaching für Fach-und Führungskräfte im Mittelstand

Generische Wirkprinzipien der Synergetik und kognitiv- behavioristische Modelle und Interventionen als Gestaltungselemente personenbezogener Beratung Die vorliegende Arbeit verfolgt die gestellte Aufgabe einer Darstellung und Begründung des aktuellen, persönlichen Beratungskonzepts mit Fokus auf die Mikroebene der Gestaltung des Interaktions-/Kommunikationsprozesses. Vor diesem Hintergrund grenze ich die Begriffe 'Beratung' und 'Coaching' ein und beschreibe die spezifischenAnforderungen von Coaching im Mittelstand. Anhand von original Gesprächssequenzen zeige anhand drei theoretischer Ansätze den Weg meiner Beratungsarbeit auf: 1. Synergetik nach Herman Haken und insbesondere die generische Prinzipien nach Haken/Schiepek 2. Kognitive Verhaltenstherapie nach Aaron T. Beck 3. Phasen des komplexen Problemlösens in Anlehnung an Dietrich Dörner

Supervisions- und Coaching Kompetenz-Forschung

Psychotherapie Forum, 2016

Supervisions-und Coaching Kompetenz-Forschung 1 1 3 Zusammenfassung Der Artikel zeigt den aktuellen Stand der Supervisions-und Coachingforschung. Neben einer kritischen Analyse werden Herausforderungen für die zukünftige Forschung skizziert. Sowohl Outcome-als auch Prozessforschung werden in diesem Feld gebraucht. Das Verhältnis von Praktikern zur Wissenschaft wird beschrieben und erste Ideen zur Verbesserung der Kooperation entwickelt. Es wird postuliert, dass Coachingforschung sowohl Anleihen aus der Psychotherapieforschung als auch aus der Trainings-und Weiterbildungsevaluation machen muss, um dem prozesshaften Charakter von Coaching und seiner Verankerung im organisationalen Kontext gerecht zu werden. Abschließend werden erfolgversprechende Forschungsszenarien wie die Kooperation von universitären Forschungsgruppen mit Berufsverbänden und exemplarische Forschungszugänge beschrieben.