Organizacoes que Aprendem (original) (raw)
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Um estudo de caso sobre as organizações que aprendem
2008
Perante a actual envolvente, as organizações, para se tornarem competitivas, necessitam de recorrer a procedimentos, técnicas e instrumentos de gestão que assentem num processo de aprendizagem contínua. O objectivo deste artigo é, precisamente, conhecer e compreender melhor os procedimentos e mecanismos que a uma organização deve adoptar para se direccionar para o novo paradigma de gestão -as organizações que aprendem. Neste estudo propõe-se um modelo conceptual da "organização que aprende", que assenta em quatro dimensões: (1) Cultura Organizacional, (2) Desenho Organizacional, (3) Partilha de Informação e (4) Liderança. Para validar este modelo, foi adoptada uma abordagem de investigação qualitativa que se aproximou de uma investigação-acção. Para o estudo, foi seleccionado um único caso -empresa YDream -e como métodos de recolha de dados adoptou-se: entrevistas, observação participante e análise documental. Neste estudo concluiu-se que uma organização, para alcançar o novo paradigma -organização que aprende, necessita de introduzir mudanças na sua política de gestão. A própria liderança deve entender e concordar colectivamente com a lógica de reestruturação organizacional proposta e que este novo desenho e cultura organizacional, bem como todas as implicações que possam advir, sejam explicadas e partilhadas claramente à totalidade dos colaboradores que fazem parte da organização. Para futuras investigações, nesta área do conhecimento sugere-se a realização de outros casos de estudo adoptando, em maior nível de profundidade, a metodologia investigação-acção. Trata-se de uma modalidade de investigação cujo objectivo é promover a mudança, invocada aqui, no campo organizacional. Palavras-chave: Aprendizagem organizacional, modelo, competitividade, cultura, investigação-acção.
Este curso é protegido por direitos autorais (copyright), nos termos da Lei n.º 9.610/1998, que altera, atualiza e consolida a legislação sobre direitos autorais e dá outras providências. Rateio é crime!!! Valorize o trabalho do professor e adquira o curso de forma honesta, realizando sua matrícula individualmente no site concurseiro24horas.com.br -CPF: Prof. Adriel Monteiro www.concurseiro24horas.com.br2|55 AULA INAUGURAL Olá, concursandos de todo o Brasil! O presente curso é voltado para o concurso da Defensoria Pública da União -DPU, mais especificamente para o cargo de Agente Administrativo -nível médio. O Cespe/UnB é a banca organizadora da seleção. A remuneração inicial é de 3.817,98; composta por R$ 1.568,42 referentes ao vencimento básico, R$ 1.497,60 referente à Gratificação de Desempenho do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo (GDPGPE) e R$ 751,96 referente ao auxílio alimentação, com jornada de trabalho de 40 horas semanais. Bem, pessoal, as provas da banca CESPE são construídas com base em diversas literaturas especializadas e, hoje, até em artigos publicados na internet. Lançar um material teórico dessa envergadura não é assim algo fácil, da noite para o dia. Dizemos isso porque nosso material de Administração tem sido preparado desde o final de 2013, com muita pesquisa e atualização dos assuntos e das bibliografias que a banca tem exigido. Os alunos, infelizmente, prezam por materiais mais resumidos, sintéticos, direto ao ponto. E, dentro de uma lógica empresarial, os Professores acabam traduzindo a tendência (passada) das ilustres organizadoras, com materiais objetivos, pragmáticos. Se a tendência se perpetuar, o Professor se consagra entre os concursandos. Se a biruta tomar vento de Sudoeste, o material do Professor não será suficiente, e, portanto, perderá as graças dos concursandos.
A Tirania das Organizacoes Sem Estrutura
Durante os anos em que o movimento feminista se formava, dava-se grande ênfase ao que se chamava de grupos sem estrutura, sem liderança, como a forma principal do movimento. Essa idéia tinha origem numa reação natural contra a sociedade superestruturada na qual a maioria de nós se encontrava, no controle inevitável que isso dava a outros sobre nossas vidas e no elitismo persistente da esquerda e de grupos similares entre aqueles que supostamente combatiam essa superestruturação.
A Aprendizagem Treinamento e Desenvolvimento nas Organizacoes
O presente estudo busca entender como o processo de Aprendizagem pode interferir no trabalho de Treinamento e Desenvolvimento realizado pelas organizações, no sentido de melhorar o desempenho de seus colaboradores na execução de seu trabalho diário, abrindo caminho para a inovação, aquisição de habilidades e consequentemente melhores resultados nas tarefas do dia a dia, além do que qualquer tipo de trabalho realizado neste sentido deverá contemplar também as necessidades pessoais dos colaboradores.
Aprendizagem Organizacional nos Mega agrupamentos de escolas
The organizations’behavior is the reflection of the actions and interactions of the different actors that make them. Integrating within it the people who, along with the structure and technology make their own essence, the organization, however, has its own behavior. It also reacts to the impacts that are permanently addressed either internally or by the environment. This project aims to deal with the effects produced on the educational organizations that, in Portugal, are being developed and aggregated into Mega groups. How do their actors react / respond to this change (including its management organs), how do they solve tensions and conflicts which trigger between these actors and, above all, how does the organization react itself to successfully overcome the challenges which are placed itself simultaneously in terms of unity and diversity? We believe that in the in organizational learning – that supports itself in individual learning but goes far beyond it - lays the answer to that question. An organization that recognizes its tensions and conflicts but which learns to use them and explore them on its behalf in an ethically way is, perchance, an organization that knows how to adapt and live with the change and which is prepared to succeed in future.
A lmportancia do Conhecimento nas Organizacoes
Este texto aborda, de forma sÌntética, a importância cada vez maior da utilizaçáo do conhecimenÌo do aprendizado contínuo e sistematizado como principal diferencial competitivo nas organizações. Os novos conhecimentos sempre se originam do talento humano, e este, desde há muito, vem impondo suas próprias regras. Não se trata do conhecimento genérico ou descomprometido, mas daquele necessário à mudança nos rumos dos acontecimentos, capaz de potencializar a vontade de diferenciar no desempenho e no grau de saÌisÍação dos indivíduos, do que depende, mais que seu êxito, a sua sobrevivência. Neste início de milênio, o importante não é a inÍormação em si, mas o contexto em que se usam as idéias e o valor que elas agregam à organização. A importância do conhecimento e do talento humano advém das organizações primitivas. Piodutos e resultados sempre estiveram associados à maneira peculiar como as pessoas desempenhavam as suas tareÍas. Tal maneira sempre dependeu da Íorma de organização das equipes, do relacionamento entre elas e, principalmente, do processo de transformação do conhecimento individual em obra coletiva. As mudanças no como fazer decorreram da aplicação do conhecimento em associação com a experiência e a inteligêncìa humanas. Mativação é uma questão-chave para u m be m -su cedido co m p arti lh am e nto do conhecimento. Nesse contexto, administrar o conhecimento passa, essencialmente, pelo compartilhamento dos conhecimentos individuais para a Íormação do conhecimento organizacional. Sendo assim, quem detérn o conhecimento decide se o compartilha ou não, dependendo de seu grau de motivação. PorÌanto, a motivação é uma questão-chave paÍâ o compartilhamento do conhecimento-Há dois tipos de conhecimento: o explícito e o tácito. O conhecimento tácito compreende a experiência, o poder de inovação e a habilidade dos Íuncionários de uma organização na realização das tareÍas do dia-adia. O explícito está ligado aos procedimentos, aos bancos de dados, às patenÌes e aos relacionamentos com os clientes. Atualmente, grande pafie do Íluxo da tecnologia da informação está vinculada à construção automatizada de registros do que se entende como conhecimento explícito. As organizaçÕes mantêm grandes bancos de dados que registram a sua experiência e a de terceiros, além de uma grande diversidade de outros dados sobre o ambiente interno (processos, rotinas) e externo (clientes, Íornecedores, governo, concorrentes). A partir dessa base, softwares de úllima geração conseguem realizar com rapidez o que o ser humano levaria algum tempo para fazer, ou seja, processar essa grande massa de dados e extrair inÍormações relevantes para o sucesso do negócio. Entretanto, a nítÌda vantagem da automação no trabalho das organizações com o conhecimento explícito não se repete para o tácito. O conhecimento tácito é sutil e pessoal. Fica armazenado no cérebro humano, aguardando o contexto adequado para tornarse explícito. Não depende de repeÌição da experiência. Pode ressurgir num evento lotalmente distinto da experiência que o originou, criando uma experiência totalmente nova. Assim, o ambiente psicossocial da organização passa a ser um Íator determinante para uma bemsucedida administração do conhecimento. O outro, está internalizado no indivíduo; é sua automotivação. A literatura constata que os indivÍduos adquirem conhecimentos criando e organizancio ativamente suas próprias experiências. Assim, o conhecÌmento, que pode ser expresso em palavras e números, repÍesenta apenas a ponta do iceberg do conjunto de conhecimentos, pois, normalmente, sabe-se mais do quê se pode verbalizar.
Organizadores prévios e aprendizagem significativa
Organizadores prévios são propostos como um recurso instrucional potencialmente facilitador da aprendizagem significativa, no sentido de servirem de pontes cognitivas entre novos conhecimentos e aqueles já existentes na estrutura cognitiva do aprendiz. São dados vários exemplos, particularmente na área de ciências. Palavras-chave: organizadores prévios, aprendizagem significativa; ensino de ciências.