Karşılaştırmalı Hukukta ve Türk Hukukunda Belirli Süreli İş Sözleşmesi: Yapılma ve Yenilenme Koşulları (original) (raw)
Related papers
Karşılaştırmalı Hukuk ve Türk Hukukunda Hükümlüyü Topluma Yeniden Kazandırmak Bağlamında Salıverilmeye Hazırlık, Geçiş Sürecinin Yönetimi ve Koşullu Salıverilme
Hükümlünün daha ceza infaz kurumunda iken salıverilmeye hazırlanması, geçiş sürecinin yönetimi, infaz süresinin dolmadan şarta bağlı ve denetimli erken tahliyesi ve infazın yükümlülüğe bağlı ertelenmesi, hükümlünün yeniden sosyalleştirilmesi çerçevesinde geliştirilmiş kurum ve uygulamalardır. Bu çalışmada bahsi geçen kurum ve uygulamalar olabildiğince karşılaştırmalı hukuk ve Türk hukuku ışığında açıklanmaya çalışılmıştır. Makale, Türkiye Adalet Akademisi Dergisi'nin (TAAD) 17. sayısında yayımlanmıştır.
Alman Kısmı̇ Sürelı̇ Çalışma ve Belı̇rlı̇ Sürelı̇ İş Sözleşmelerı̇ Hakkında Yasa ve Çevı̇rı̇sı̇
Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Hukuk Araştırmaları Dergisi, 2014
Üye devletler, hangi koşullarda süreli iş sözleşmelerinin ve istihdam ilişkilerinin ardarda uzatılmış olarak görülebileceğini ve süresiz sözleşme ve ilişkilerin geçerli olacağını da, sosyal tarafların dinlenmesi ve veya sosyal tarafların saptaması yoluyla belirleyebilirler. Bu konuda Avrupa Adalet Divanı önemli bir karar vererek, süreli iş sözleşmelerinin veya ilişkilerinin objektif bir nedene dayalı olarak uzatılmasının haklı bir nedene dayanıp dayanmadığı konusunda," üye devletlerdeki makamlar, kendi yetkileri içinde geçmişte aynı işverenle yapılmış iş sözleşmelerinin veya iş ilişkilerinin sayısını ve toplam süresini göz önüne almak zorundadırlar" demiştir AB daha sonra bu çerçeve anlaşmasının sosyal taraflarının talebine uygun olarak iki yönerge çıkarmış ve üye devletlerden de bu yönergeyi iç hukuka çevirirken gerektiğinde daha elverişli hükümler koymasını istemiştir. İşçilerin Sosyal Hakları Birlik Şartının 7 nolu bendi iç Pazarın gerçekleşmesi için Avrupa Toplulukları içinde işçilerin yaşam ve iş koşullarının iyileştirilmesi gerekliliğini öngörüyordu. Almanya da yönergenin iç hukuka çevrilmesi için öngördüğü süre içinde 2000 yılında, yönergeyi iç hukuka çevirerek "Kısmi Süreli Çalışma ve Belirli Süreli İş Sözleşmeleri Hakkında Yasa" yı (Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit-und Befristungsgesetz-TzBfG) yürürlüğe sokmuştur. Yazım ,bu yasanın Türkçeye çevrilmesidir.
Istanbul Universitesi Hukuk Fakultesi Mecmuası, 2014
I. Giriş 4857 sayılı İş Kanunu iş güvencesi, çalışma sürelerinde denkleştirme gibi esaslı yeniliklerinden başka, 1475 sayılı Kanun dönemindeki önemli bazı uygulama sorunlarına getirdiği çözümlerle de dikkat çekmiştir. Başta asıl işveren alt işveren alt işveren ilişkisi ve belirli süreli iş sözleşmeleri gelmek üzere, uygulamada kötüye kullanılan bazı kurumlar, Yargıtay'ın isabetli içtihatları ve öğretinin katkıları esas alınarak yeniden tanımlanmış, bunların etkinliğini sağlayacak yaptırımlar öngörülmüştür. Ancak 4857 sayılı Kanunun on yılı dolduran uygulamasına bakıldığında, işçinin korunması amacıyla getirilen bazı hükümlerin, içerdikleri sınırlandırmalar ve yaptırımlar itibariyle tam tersine işveren lehine hizmet edebildikleri gözlemlenmektedir. Yargıtay kararlarına yansıyan olaylarda, kendisine alt işveren olarak dava yöneltilen kişinin, asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaaya dayandığı, işçiyi emir ve talimatları altında istihdam eden gerçek işverenin diğer davalı olduğu ve bu nedenle kendisine husumet yöneltilemeyeceği yönünde savunmalara sıklıkla rastlanmakta, mahkemelerce buna itibar edilmektedir 1. Ancak uygulamada sonuçları açısından daha vahim olanı, belirli süreli sözleşmelerle ilgili yaşanmaktadır. İş Kanunu m.11'in kabul gerekçesi ve amacı ile uyumlu olarak, bu hükümde öngörülen objektif şartlar gerçekleşmeksizin yapılan belirli süreli iş sözleşmesi hakkında açılan işe iade davalarında, işverenin belirli süreli sözleşme savunmasına haklı olarak itibar edilmemektedir 2. Ancak Yargıtay, İş Kanunu m.11'deki esas ve yaptırımı, işçinin belirli süre dolmadan önce sözleşmenin kendisi tarafından haklı ya da işverence haksız olarak feshedildiği iddiası ile açtığı bakiye süre ücreti ya da cezai şart talepli davalarda da aynen uygulamaktadır 3. İş Kanunu m.11'i mutlak emredici bir norm olarak esas alan bu uygulama sonucunda, işçinin korunması amacıyla kabul edilmiş bir hükme, tam tersine işveren menfaatlerini temin eden bir yön verilmiş olmaktadır.
Prof. Dr. Feridun Yenisey'e Armağan, 2014
GİRİŞ 1 Temmuz 2012'de yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu madde 420 hükmü ile «ceza koşulu ve ibra» başlığı altında hizmet sözleşmelerinde cezai şart ve ibraname konusu düzenlenmiştir. İş Hukuku uygulamasında gerek cezai şart gerekse ibraname konusu, genelde sözleşmenin sona ermesiyle birlikte gündeme gelmekte ise de bu iki ayrı hukuki kurumun tek bir hüküm altında düzenlenmesi haklı olarak öğretide eleştirilmiştir. Dolayısıyla makale kapsamında bu konular ayrı başlıklar içinde ele alınacaktır. İbra sözleşmeleri, Mehaz İsviçre Borçlar Kanunu'nda düzenlenmekle birlikte, 818 sayılı Borçlar Kanunu'na da alınmamıştı. Bununla beraber hukukumuz açısından ibraya ilişkin açık düzenleme bulunmamasına rağmen ibra sözleşmesi yapmaya bir engel bulunmadığı yargı kararlarında ve öğretide kabul edilmiş; ibraya ilişkin esasları belirleyen zengin bir içtihat oluşmuştu. Bu nedenle ibra konusu ilk defa 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ile mevzuatımızda yer almışsa da 4857 sayılı İş Kanunu ve 818 sayılı Borçlar Kanunu dönemine ait yargı kararları ve öğreti görüşleri de makale kapsamında dikkate alınmıştır. İkinci olarak makalede cezai şart konusu ayrı başlık altında incelenecek, iş sözleşmelerinin işçi tarafından zamanından önce feshedilmesi halinde ödenmesi kararlaştırılan cezai şart kayıtları ile bağlantılı olduğu ölçüde alacaklı temerrüdü kurumuna da değinilecek; bununla birlikte alacaklı temerrüdünün hukuki esasları makale kapsamında incelenmeyecektir. Son olarak Türk Hukuku açısından iş sözleşmeleri ile Türk Borçlar Kanunu'ndaki hizmet sözleşmeleri ifadesi arasında bir fark gözetilmediğinden hareketle makalede hizmet sözleşmesi yerine iş sözleşmesi ifadesi tercih edilmiştir. Bu bağlamda gerek cezai şart gerekse ibra kurumları, hem Türk Borçlar Kanunu'na hem de İş Kanunu'na tabi olan iş ilişkilerini kapsamak üzere «iş sözleşmeleri» açısından değerlendirilecektir. İbra, borçluyu henüz borcu ifa etmeden borcundan kurtarmak hususunda borçluyla alacaklının anlaşmasıdır . Diğer bir ifadeyle, tarafların aralarındaki mevcut bir borcu kısmen 1 veya tamamen ortadan kaldırmaya ve bu suretle borçluyu borcundan kurtarmaya yönelik olarak anlaşmalarıdır . Buna göre ibra ile borç, doğrudan doğruya ve kesin olarak ortadan 2 kalkmaktadır . İbra kurumu mehaz İsviçre Borçlar Kanunu'nda (m. 115) düzenlenmekle 3 beraber 818 sayılı Kanun'da düzenlenmemiş , Mehaz Kanun'daki hüküm bir unutma sonucu 4 818 sayılı Kanun'a alınmamıştı . Bununla beraber bu dönemde dahi öğretide ve uygulamada 5 6 7 tarafların ibra hususunda anlaşmaları mümkün kabul edilmekteydi. Baskın görüşe göre, şekle tabi olsun ya da olmasın her türlü hukuki işlemden doğan borcun alacaklı ile borçlunun aralarında anlaşmasıyla ibra edilmesi mümkündü . 8 1.7.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ise m. 132 hükmü ile ibra kurumunu genel hükümler içinde açıkça düzenlemiştir. Buna göre « Borcu doğuran işlem, kanunen veya taraflarca belli bir şekle bağlı tutulmuş olsa bile borç, tarafların şekle bağlı olmaksızın yapacakları ibra sözleşmesiyle tamamen veya kısmen ortadan kaldırılabilir .».
Deneme Süreli İş İlişkisinde Ortaya Çıkan Hukuki Sorunlar
Selçuk Üniversitesi Sosyal ve Ekonomik Araştırmalar Dergisi, The Journal of Social and Economic Research, 2012
Laçiner, Vedat: "Deneme Süreli İş İlişkisinde Ortaya Çıkan Hukuki Sorunlar", Selçuk Üniversitesi Sosyal ve Ekonomik Araştırmalar Dergisi, The Journal of Social and Economic Research , Yıl: 12, Sayı: 23, s.313-378, 2012, DOI: basılı, ISSN: 1303-8370 (Wissenschaftlicher Artikel) LEGAL PROBLEMS IN EMPLOYMENT RELATIONSHIP WITH A PROBATIONARY PERIOD ABSTRACT The feature of business contracts, which constructs individual and continuous relationship, accounts for the valid ground the necessity of mutual probation. As business contract sets a “continuous dept relationship” which is based on mutual trust, the employer reaps the benefit of this probationary period in terms of seeing the employee’s vocational knowledge and skill, working style and then accordance with the business and vocational behavior. Probationary period aims to give an idea to the employer about the individual’s appropriateness for the job. During the probationary period, employee’s personal appropriateness is tested in addition to that of his vocation. It is almost out of question in a business contract to learn about personal appropriateness without mutual probation. Probationary period also gives the chance to the employee to understand whether the job is appropriate for his/her expectations. The employee will want to be aware of the relationship in the working place, and he/she will also test the appropriateness of job position in question. Thus, an employee who is employed with a permanent contract will have the opportunity to be acquainted with the job, employer, working place, the other workers, to evaluate whether he/she will conform to working conditions, to knock off the position easier unless he conforms. Even though a business contract with a probationary period provides advantages for the employee, it is generally accepted that it is far behind of the employer’s benefit. Briefly, employment relationship with a probationary period means an employment relationship which provides both to the employer and the employee with the opportunity for the probation of the other party in the contract, his/her work position, and the working place in accordance with the continuous and long term relationship. Moreover, probationary period can be defined as the beginning time when the participants of the business contract legally guarantee their decision on whether they will maintain the contract or not. In the 15th article of labour law, business contract with the probationary period was edited. According to this article; “When an entry of probation is set in the business contract in parties, the period lasts at most for two months. However, the probationary period can be lengthened up to four months with the collective bargaining agreement. In the probationary period, the parties can cancel the business contract without the need for the announcement time and compensation. The payment and other rights of the employee are legally guaranteed for the days he/she works.” The legal decisions related to the service contract of Code of Obligations are administered to the employees who are beyond the scope of the Labour Law with number 4857, Media Employment Law, Marine Employment Law. The probationary period is organized in the Code of Obligations, under the heading of “The Termination of Service Contract”, in the issue of the announcement time of cancellation of the open-ended-employment contract, in the 433rd article. According to this article; the parties can set probationary period on the condition that it will not exceed two months. The parties can cancel the service contract without any compensation even if they agree on the time of the probationary period and the cancellation period which they do not have to obey. The payment and other rights of the employee are legally guaranteed for the days he/she works.” As it can be seen, the regulation in the content of the probationary period is the same on principle both in the Labour Law and in the Codes of Obligations. A probationary period is not automatically set at the very beginning of the business contract. A probationary period is only possible with the agreement of the parties on the setting a probationary period. A probationary entry must be available in the business contract for the existence of probationary period. In the 15th article of Labour Law, there exists a passage mentioning “when an entry of probationary period is set in the business contract by the parties…” To the Court of Appeal; what is fundamental is that the business contract should be constructed without mentioning of the probationary period. The construction of a business contract with an entry of probationary period is an exceptional situation. The employee’s being newly employed is not regarded as the only proof of the parties foreseeing the length of the probationary period. It is a must that the parties clearly decide on the probationary period. The only exception of the probationary period’s being not related to the parties’ decision is in the Vocational Training Law with which it is a must that probationary period is predetermined before the contract is done with the apprentices. Özet: İş ilişkisi; işçi ve işveren arasında kişisel, sürekli ve bağımlılığa dayalı bir ilişkidir. Bu nedenle sözleşme taraflarının yeterince birbirlerini tanımadan iş sözleşmesi bağıtlamaları kendileri açısından riskler taşımaktadır. Riskleri en aza indirgemek için kanun koyucunun getirdiği mekanizmalardan biri iş sözleşmesine deneme süresi şartı konulmasıdır. Deneme süreli iş ilişkisi, Türk iş hukukunun önemli konu başlıklarındandır. Çalışma içerisinde, İş Kanunu, Borçlar Kanunu, Basın İş Kanunu, Deniz İş Kanunu ve Mesleki Eğitim Kanunundaki deneme süreli iş sözleşmelerine ilişkin sorunlar tartışılmış ve çözüm önerileri sunulmuştur. Anahtar Kelimeler: istihdam, iş ilişkisi, deneme süreli iş sözleşmesi, deneme süreli işçi, Türk iş hukuku, Alman hukuku JEL Kodu: K31
İş Sözleşmesinin “Eylemli” Feshi ve Uygulama Sorunları
Çalışma ve Toplum
İş sözleşmesinin feshi, tarafları açısından, çok önemli hukuki sonuçlar doğurmasına karşın, kavramsal düzeyde anlam belirsizliği nedeniyle uygulamada karmaşık ve özellikle işçi açısından önemli hak kayıplarına da yol açabilmektedir. Klasik sözleşme kuramına göre; fesih, sözleşmeyi sona erdiren tek yanlı bir irade beyanıdır. Aynı esas, iş sözleşmesi açısından da geçerlidir. Gerçekten, Borçlar Kanununda (m.431) olduğu gibi, İş Kanununa göre de belirsiz süreli iş sözleşmelerinde işçi veya işverenin bildirim süresi tanıyarak tek yanlı iradesiyle sözleşmeyi feshetmesi (İşK. m.17) olanaklı olduğu gibi, belirsiz ya da belirli süreli iş sözleşmelerinde haklı bir nedenin varlığı halinde de bildirim süresi tanımaksızın işçi (İşK.m.24) veya işveren (İşK. m.25) tarafından fesih gerçekleştirilebilecektir. Fesih bildirimi, yenilik doğuran bir hak olup, var olan hukuki ilişkiyi bozduğu, yani iş sözleşmesini sona erdirdiği için bozucu yenilik doğuran haklar arasında yer alır. Bu nedenle, fesih bild...
Türk İş Hukukunda İş Yavaşlatma Eylemlerinin Hukuki Niteliği
Prof. Dr. H. Nüvit GEREK'e Armağan, 2024
İşçiler tarafından başvurulan endüstriyel eylemlerden biri olan iş yavaşlatma eylemi, işin hızını yavaşlatmak suretiyle topluca eylemde bulunarak üretimi azaltmayı amaçlar. İşin kısmen veya tamamen durmadığı iş yavaşlatma eylemlerinde işçiler, çalışma tempolarını yavaşlatarak ve fakat üretilenin kalitesinde herhangi bir değişiklik yaratmaksızın işveren üzerinde baskı kurmayı amaçlar. Bu yönüyle iş yavaşlatma eylemleri, iş bırakma unsuru içeren grev eyleminden ayrılır. Günümüzde iş yavaşlatma eylemi gibi iş bırakma unsuru içermeyen atipik kolektif eylemler yaygınlaşmaya başlasa da, gerek ulusal hukuklarda ve gerekse uluslararası hukukta bu eylemlerin hukuki niteliği konusunda farklı uygulamalar devam etmektedir. Her ne kadar Uluslararası Çalışma Örgütünce bu eylemler grev hakkı kapsamında değerlendirilse de, günümüzde toplu eylemlerin hukuki niteliği iç hukuk sistemlerine göre değişiklik göstermektedir. Bu çalışma ile öncelikle iş yavaşlatma eylemlerinin unsurlarını ortaya koyarak bu eylemlerin hukuki niteliğinin tespiti hususunda uluslararası normlardan yararlanmak amaçlanmaktadır. Bu kapsamda öncelikle, grev ve toplu eylem hakkına yönelik mevcut temel prensiplerden yararlanmak suretiyle iş yavaşlatma eylemlerinin hukuki niteliği ele alınacak; ardından Türk hukukunda iş yavaşlatma eylemlerinin hukuki rejimi, yürürlükteki mevzuat ve yargı içtihadı doğrultusunda ortaya koyulacaktır.
Dicle Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 2017
Esnek çalışma politikalarının bir ürünü olan geçici iş ilişkisi, küresel rekabet ortamında işletmelerin rekabete ayak uydurabilmeleri açısından çözüm yollarından biri olarak görülmektedir. Ancak geçici iş ilişkisinin çalışma ilişkilerinde meydana getireceği tahribatı gözardı etmemek gerekir. Nitekim değişik kesimlerce özel istihdam bürolarına geçici iş ilişkisi kurma yetkisi verilmesi kiralık işçi olarak nitelendirilmektedir. Düzenlemenin amaçlanan sorunları ortadan kaldırmayacağı, istihdama katkı sağlamayacağı ve aksine çalışma hayatındaki sorunları daha da derinleştireceği gerekçesiyle eleştirilmektedir. Geçici iş ilişkisi ilk olarak Uluslararası Çalışma Örgütü tarafından dile getirilmiş ve bu konuda çeşitli sözleşmeler yapılmış ve tavsiye kararları yayınlanmıştır. AB Hukuku'nda geçici iş ilişkisine dair çalışmalar 1980'li yıllarda başlamış olup, son olarak 2008 yılında çıkarılan çerçeve direktif olan 2008/104/EC ile önemli bir adım atılmıştır. Geçici iş ilişkisinin Türkiye mevzuatına girişi ise 4857 sayılı kanunu ile başlamış ve 2016 yılında yapılan değişikliklerle yeni bir boyut kazandırılmıştır. Çalışmada Uluslararası Çalışma Örgütü'nün yaptığı düzenlemeler ile Avrupa Birliği ve Türk Hukuk Sistemi içerisinde geçici iş ilişkisi düzenlemeleri incelenmiş ve 4857 sayılı İş Kanunu ile getirilen yeni değişiklikler ele alınmıştır.