İş Sözleşmesinin Uygulanmasında ve İşverenin Yönetim Yetkisinin Sınırlanmasında Dürüstlük (Objektif İyiniyet) Kuralının İşlevi Üzerine (original) (raw)
Related papers
İş Ahlakı Perspektifinde Yatırımcı İçin Kurumsal Yönetişimin Şeffaflık İlkesinin Önemi
2011
Kuresellesme de cercevesinde yasanan sirket skandallari ve krizler, ulusal sinirlarin otesinde uluslararasi pazarlari da etkilemektedir. Piyasada faaliyetlerini surdurmek isteyen isletmeler, paydaslarina kurumsal yonetisim ilkelerine uyarak ne olcude guvenilir olduklarini gostermektedir. Kurumsal yonetisim cercevesinde paydaslarina daha fazla onem veren ve seffaflik ilkesi cercevesinde finansal bilgilerini kamuoyu ile paylasan isletmelere daha fazla guven duyulmaktadir. Bu calismada, paydaslardan biri olan yatirimcilar ic in is ahlaki cercevesinde kurumsal yonetisimin seffaflik ilkesinin onemi tartisilacaktir.
İş Sözleşmesinin “Eylemli” Feshi ve Uygulama Sorunları
Çalışma ve Toplum
İş sözleşmesinin feshi, tarafları açısından, çok önemli hukuki sonuçlar doğurmasına karşın, kavramsal düzeyde anlam belirsizliği nedeniyle uygulamada karmaşık ve özellikle işçi açısından önemli hak kayıplarına da yol açabilmektedir. Klasik sözleşme kuramına göre; fesih, sözleşmeyi sona erdiren tek yanlı bir irade beyanıdır. Aynı esas, iş sözleşmesi açısından da geçerlidir. Gerçekten, Borçlar Kanununda (m.431) olduğu gibi, İş Kanununa göre de belirsiz süreli iş sözleşmelerinde işçi veya işverenin bildirim süresi tanıyarak tek yanlı iradesiyle sözleşmeyi feshetmesi (İşK. m.17) olanaklı olduğu gibi, belirsiz ya da belirli süreli iş sözleşmelerinde haklı bir nedenin varlığı halinde de bildirim süresi tanımaksızın işçi (İşK.m.24) veya işveren (İşK. m.25) tarafından fesih gerçekleştirilebilecektir. Fesih bildirimi, yenilik doğuran bir hak olup, var olan hukuki ilişkiyi bozduğu, yani iş sözleşmesini sona erdirdiği için bozucu yenilik doğuran haklar arasında yer alır. Bu nedenle, fesih bild...
Istanbul Universitesi Hukuk Fakultesi Mecmuası, 2014
I. Giriş 4857 sayılı İş Kanunu iş güvencesi, çalışma sürelerinde denkleştirme gibi esaslı yeniliklerinden başka, 1475 sayılı Kanun dönemindeki önemli bazı uygulama sorunlarına getirdiği çözümlerle de dikkat çekmiştir. Başta asıl işveren alt işveren alt işveren ilişkisi ve belirli süreli iş sözleşmeleri gelmek üzere, uygulamada kötüye kullanılan bazı kurumlar, Yargıtay'ın isabetli içtihatları ve öğretinin katkıları esas alınarak yeniden tanımlanmış, bunların etkinliğini sağlayacak yaptırımlar öngörülmüştür. Ancak 4857 sayılı Kanunun on yılı dolduran uygulamasına bakıldığında, işçinin korunması amacıyla getirilen bazı hükümlerin, içerdikleri sınırlandırmalar ve yaptırımlar itibariyle tam tersine işveren lehine hizmet edebildikleri gözlemlenmektedir. Yargıtay kararlarına yansıyan olaylarda, kendisine alt işveren olarak dava yöneltilen kişinin, asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaaya dayandığı, işçiyi emir ve talimatları altında istihdam eden gerçek işverenin diğer davalı olduğu ve bu nedenle kendisine husumet yöneltilemeyeceği yönünde savunmalara sıklıkla rastlanmakta, mahkemelerce buna itibar edilmektedir 1. Ancak uygulamada sonuçları açısından daha vahim olanı, belirli süreli sözleşmelerle ilgili yaşanmaktadır. İş Kanunu m.11'in kabul gerekçesi ve amacı ile uyumlu olarak, bu hükümde öngörülen objektif şartlar gerçekleşmeksizin yapılan belirli süreli iş sözleşmesi hakkında açılan işe iade davalarında, işverenin belirli süreli sözleşme savunmasına haklı olarak itibar edilmemektedir 2. Ancak Yargıtay, İş Kanunu m.11'deki esas ve yaptırımı, işçinin belirli süre dolmadan önce sözleşmenin kendisi tarafından haklı ya da işverence haksız olarak feshedildiği iddiası ile açtığı bakiye süre ücreti ya da cezai şart talepli davalarda da aynen uygulamaktadır 3. İş Kanunu m.11'i mutlak emredici bir norm olarak esas alan bu uygulama sonucunda, işçinin korunması amacıyla kabul edilmiş bir hükme, tam tersine işveren menfaatlerini temin eden bir yön verilmiş olmaktadır.
Özet: Bu çalışma yönetim literatüründe göz ardı edilmiş ve üzerine yeterince bilimsel çalışmanın bulunmadığı yönetici kibrinin satış elemanları üzerindeki etkilerini konu almaktadır. Kibrin insan yaşamının her alanında karşılaşılan ve olumsuz sonuçlara sebep olan bir olgu olduğu bilinmesine rağmen işletmeler bakımından sonuçlarının araştırılmaması dikkat çekmektedir. Bu kapsamda çalışma, satış elemanlarının yönetici kibrine yönelik algılarının tükenmişlik ve işten ayrılma niyetleri üzerindeki etkisini ve yönetici kibrinin işten ayrılma niyeti üzerindeki etkisinde tükenmişliğin olası aracı rolünü ortaya koymayı amaçlamaktadır. Ayrıca bu şekilde işletmelere yönetici kibrinin sonuçları ile ilgili değerli bilgiler sağlanması hedeflenmektedir. Bu doğrultuda perakende ayakkabı satış sektöründe faaliyet gösteren bir işletmenin satış elemanlarından yüz yüze anket yöntemi ile birincil veriler toplanmıştır. Elde edilen veriler istatistiksel paket programı ile analizlere tabi tutulmuştur. Araştırma bulgularına göre, satış elemanlarının algıladığı yönetici kibri, tükenmişlik düzeyini ve işten ayrılma niyetini pozitif yönlü etkilemektedir. Araştırma sonucunda ortaya çıkan bir diğer bulgu da yönetici kibrinin işten ayrılma niyeti üzerindeki etkisinde tükenmişliğin aracı rol üstlendiği, yani yönetici kibrinin tükenmişlik dolayısıyla işten ayrılma niyetini daha fazla etkilediği yönündedir.
İş Hukuku Ve Sosyal Güvenli̇k Hukukunda İşveren Veki̇li̇
1998
Turk is ve sosyal guvenlik hukukunda onemli bir uygulama alani bulunan isveren vekilligi, calisma yasamini duzenleyen baslica kanunlarda farkli sekilllerde tanimlanmistir. Bu farklilik ise uygulamada onemli gucluklere yol acmaktadir. Ote yandan doktrin ve yarginin belirtilen kavrama zaman zaman degisik anlamlar vermesi de yeni sorunlara yol acabilmektedir. Bu durum ise yerlesik bir uygulamaya olanak tanimamakta, ozellikle taraflarin yukumluluk ve sorumluluklari acisindan duraksamalara neden olmaktadir. Bu calismada cesitli kanunlardaki farkliliklardan ortak noktalara ulasilmaya, isveren vekili kavrami acisindan net ve uygulanabilir esaslarin belirlenmesine calisilmistir. Ayrica, isveren vekilinin calisma yasaminda yer alan isverenve iscilerle olan iliskileri de calismanin kapsamina dahil edilmistir.
Deneme Süresi İçinde İş Sözleşmesini Fesih Hakkının İşveren Yönünden Sınırları
ASBÜ Hukuk Fakültesi Dergisi, 2022
İş sözleşmelerinin işçi ve işveren arasında sürekli ve güvene dayalı kişisel ilişkiler kurmasının bir sonucu olarak, tarafların birbirlerini daha iyi tanıyabilmek ve işçinin işe, işyerine ve çalışma ortamına olan yatkınlığını ölçmek adına iş sözleşmesinde deneme süresi kararlaştırmaları mümkündür. Bu imkân doğrultusunda taraflara deneme süresi içinde veya sonunda iş sözleşmesini bildirim sürelerine uymaksızın feshetme ya da deneme süresinin sonunda iş sözleşmesine devam etme seçeneği sunulmuştur. Deneme süresi içinde veya sonunda yapılan fesihler yönünden fesih hakkını genel fesih kurallarına göre kolaylaştıran bu hükümler, uygulamada özellikle işverenlerin fesih hakkını kötüniyetli, ölçüsüz ya da hukukun genel ilkelerine aykırı kullanmalarının önünü açmıştır. Bu çalışmada deneme süresi içinde yapılan fesihler yönünden işverenin fesih hakkını ve bu hakkın sınırlarını ele almak; deneme kaydının geçerliliği, süresi, bireysel veya toplu iş sözleşmesiyle getirilen sınırlara uygunluk, dürüstlük kuralı ve hakkın kötüye kullanılması yasağına uygunluk ve eşitlik ilkesine uygunluk yönünden işveren fesihlerini incelemek amaçlanmaktadır.
İş Hayatı Perspektifinde Örgütsel Politik Davranış ve Benlik Sunumu Kuramı İlişkisi
2024
İnsanlar, hayatlarının neredeyse her alanında bilinçli ya da bilinçsiz olarak birbirlerini etkileyecek faaliyetlerde bulunmaktadır. Erving Goffman, Benlik Sunumu Kuramı ile bireylerin çoğu zaman bilinçli bir biçimde sosyal çevrelerinde ve iş hayatlarında kendi çıkarlarına hizmet etmeyi amaçlayan etkileme girişiminde bulunduklarını ifade etmektedir. Ayrıca hangi eylemlerle olumlu veya olumsuz izlenim oluşturduklarını ve bu izlenimleri nasıl denetleyebildiklerini açıklamaktadır. Çalışmada, söz konusu benlik sunumu performansları, etki altına alma eylemleri ve izlenim yönetimleri iş hayatı perspektifinde değerlendirilmiştir. İşgörenler, kendi çıkarlarına hizmet etmek için astlarını veya üstlerini etkilemeyi, olumlu imaj çizmeyi ve nihayetinde ödüllendirilmeyi arzulamaktadır. Bu hedeflere ulaşabilmek için ise benlik sunumu performansları sergilemektedir. İş hayatında sergilenen performanslar, benlik sunumunun yanı sıra politik davranış olgusu ile de ilişkilidir. Nitekim, politik davranışın da işgörenlerin veya çalışma ortamındaki grupların kişisel çıkarlarına yönelik olarak gerçekleştirdiği bir etkileme girişimi olduğu bilinmektedir. Bu bağlamda, çalışmanın amacı benlik sunumunun, izlenim denetiminin ve politik davranışın birbirinden bağımsız kavramlar olmadığını ortaya koymaktır. Araştırmada politik davranış ve benlik sunumunun etki altına alma suretiyle gerçekleşen manipülatif eylemleri kapsadığı, temel hedeflerinin, kazanımlarının, risklerinin benzer nitelikte olduğu ve ikisi için de işbirliğinin önem arz ettiği sonucuna ulaşılmıştır. Ayrıca Erving Goffman’ın ele aldığı benlik sunumu kavramlarının politik davranış ile ilişkilendirilebileceği ve izlenim yönetimi taktiklerinin de politik davranışa uyarlanabileceği belirlenmiştir