ÇALIŞANIN ÖRGÜTE BAĞLILIĞINDA LİDERİN POZİSYON VE KİŞİSEL GÜCÜNÜN ETKİSİ (original) (raw)

Güç ve liderin gücü ile ilgili konular örgütsel araştırmalarda temel bir araştırma alanı olarak önemli bir yer tutmaktadır (Brass and Burkhardt, 1993). Bu konudaki detayların ortaya konmasının gücün lider tarafından kullanımına yönelik taktiklerin geliştirilmesi ve lider çalışan arasındaki ilişkinin anlaşılması açılarından katkı sağlayabileceği değerlendirilmektedir (Schwarzwald, Koslowsky and Ochana-Levin, 2004). Örgütsel performans açısından değerlendirildiğinde, liderin gücü, astların örgütsel hedeflere odaklanmasında ve örgütsel amaçların yerine getirilmesinde önemli bir yere sahiptir. Bu noktada liderin kullandığı gücün çalışan astlar tarafından nasıl algılandığının önemi ortaya çıkmaktadır, çünkü güç astlar onu algıladığında ve buna göre tepki verdiklerinde gerçek olmaktadır (Hollander, 2009: 14). Başka bir deyişle, gücün astlar tarafından algılanış şekli onların davranışları üzerinde belirleyici olmaktadır. Bu çerçevede güç ve gücün adalet algısı, iş stresi, iş tatmini güçlendirme, bağlılık, performans ve anlaşmazlık gibi diğer örgütsel davranış değişkenleri arasındaki ilişkiler araştırmacılar tarafından incelenmiş konulardır (Rahim, Bu çalışmalarda liderin gücünün çoğunlukla meşru, ödül, ceza, karizmatik ve bilgi gücü olarak beş boyutta ele alındığı görülmektedir. Güç ile ilgili bu tür bir boyutlandırmanın yanı sıra, liderin gücü temelde pozisyon ve kişisel güç olarak iki boyutta da incelenmektedir (Meydan, 2010). Ancak örgüt içinde güç araştırmalarında gücün iki boyutta ele alındığı çalışmalara az rastlanılmaktadır. Bu kapsamda bu çalışmada liderin gücü iki boyutta ele alınarak çalışan bağlılığı üzerindeki etkisi araştırılmaktadır. Araştırmanın bir yandan örgütsel davranış yazınına, diğer yandan yönetsel uygulamalara katkı sağlayacağı değerlendirilmektedir. LİDERİN GÜCÜ Güç, başka bir kişinin tutum ve davranışlarını etkileme kapasitesi, başka bir deyişle, diğer kişileri etkileme yeteneği olarak tanımlanmaktadır (Greenberg ve Baron, 1993; Lunenburg, 2012). Örgüt içinde düşünüldüğünde, liderin gücünün dayandığı ve astlarını etkilerken kullandığı kaynaklar bulunmaktadır. Liderin güç kaynakları ile ilgili meşru güç, ödüllendirme gücü, zorlayıcı güç, uzmanlık gücü ve benzeşim gücünden oluşan boyutlandırma yazında kabul görmektedir (French/Raven, 1959). Bu güç kaynaklarından; meşru güç, bir bireyin, diğerinin kendisi için davranış kalıpları belirleme hakkı olduğunu düşünmesi ile; ödüllendirme gücü, bir bireyin, diğerinin kendisinin ödüllendirilmesine aracılık edeceği yönünde algısı ile; zorlayıcı güç, bir bireyin ceza uygulama tehdidi imkânı ile; uzmanlık gücü, bireyin diğer bireyin özel bir bilgi ya da uzmanlığa sahip olduğunu düşünmesi halinde; benzeşim gücü, bireylerden birinin kendi davranışlarını başka bir bireyin davranışlarını örnek alarak değerlendirmesi ile ortaya çıkmaktadır (Meydan ve Polat, 2010: 130). Liderinin güç kaynakları ile ilgili bir farklı ayrım da pozisyon ve birey kaynaklı güç olarak yapılabilmektedir (Yukl, 2002). Burada belirtilen pozisyon kaynaklı güç meşru,