ÖRGÜTSEL ORTAMDA SOSYAL TEMBELLERİN OLUŞTURDUKARI İZLENİMLER (original) (raw)

ÖZET Bu çalışma, takım ve grup çalışmalarında sosyal kaytarma davranışı sergileyen bireylerin, bu davranışlarını iş arkadaşları ve yöneticilerinden gizlemek için başvurdukları izlenim yönetimi taktiklerini ortaya koymayı amaçlamaktadır. Bu maksatla, çalışmanın kuramsal çerçevesi bağlamında oluşturulan hipotezin test edilmesi için özel bir bankanın çeşitli şubelerinde çalışan 100 personelinden anket yöntemi ile veri toplanmış ve analiz edilmiştir. Elde edilen sonuçlar sosyal kaytarma davranışı sergileyen bireylerin, bu davranışlarını gizlemek için izlenim yönetimi taktikleri uyguladıklarını göstermektedir. Anahtar Kelimeler: Sosyal Kaytarma, İzlenim Yönetimi. 1. GİRİŞ Örgütlerde, işin yapılış şekillerinde meydana gelen değişim ve dönüşümler sonucunda, bireysel yapılan işler artık grup ve takım halinde yapılmaya başlanmıştır (Şeşen ve Kahraman, 2011). Dolayısıyla da örgütün performansı takımların performansına, takımların performansı da takım içindeki bireylerin performansına bağlıdır. Ancak bireysel işlerde yüksek performans sergileyen çalışanlar bazen takım halinde yapılan işlerde bireysel performansından daha düşük bir seviyede performans sergilemekte, daha az gayret sarf etmektedir (Latane vd., 1979). Diğer yandan çalışanlar iş arkadaşları ve yöneticilerine gönderdikleri bilgilerle onların algılama ve davranışlarını etkilemeye (Gardner, 1992) ve kendileri hakkındaki olumsuz izlenimlerden kaçınmaya çalışmaktadır (Demir, 2002). Bu çerçevede değerlendirildiğinde çalışanların bir taraftan tembellik yaparken (kaytarırken) diğer yandan bu durum sonucunda kendileri hakkında hem takım içinde hem de örgüt içinde oluşabilecek kötü izlenimden kaçınmaya yönelik davranışlarda bulunabilmeleri mümkündür. Ancak örgüt yaşamında sıkça karşılaşılan bu durumun yerli ve yabancı yazında bu güne kadar araştırılmamış olduğu görülmektedir. Başka bir ifade ile örgüt içinde olumlu davranışlar olarak karşımıza çıkan örgütsel vatandaşlık davranışları (ÖVD) sergilemeseler de, olumlu davranışlarda bulunuyor izlenimi veren çalışanlar, diğer bir deyişle iyi aktörler, olduğu gibi (Bolino, 1999), olumsuz davranışların örtülebilmesi için iyi izlenimler bırakma gayretinde olan çalışanların da olabileceği değerlendirilmektedir. Bu bağlamda çalışmanın katkısı, örgüt içinde istenmeyen davranışlardan olan sosyal kaytarma davranışı sergileyen bireylerin uyguladıkları izlenim yönetimi taktiklerinin ortaya konmasıdır. 2. SOSYAL KAYTARMA DAVRANIŞI VE İZLENİM YÖNETİMİ İLİŞKİSİ Çalışmanın temelinde, örgüt yaşamında sıkça karşılaşılan iki davranış bulunmaktadır. Bunlar; sosyal kaytarma davranışı ve izlenim yönetimi davranışıdır. 2.1. Sosyal Kaytarma Davranışı Sosyal kaytarma davranışı ilk olarak Fransız ziraat mühendisi Max Ringelmann tarafından ortaya atılmıştır. Ringelmann yaptığı halat çekme deneyinde, deneklerin yedi kişilik grupta iken tek başına oldukları durumda uyguladıkları kuvvetin, %75'ini uyguladıklarını tespit etmiştir (Ringelmann, 1913'den aktaran Sığrı, 2011) Temellerini Ringelmann'ın deneyinden alan sosyal kaytarma davranışı, grup içinde iş yaparken bireysel olarak yaptığından daha az çaba sarf etme eğiliminde olan bireylerin sergiledikleri davranışlardır (Latane vd., 1979). Grup ve takım çalışmalarında sosyal kaytarma davranışına neden olan en önemli etken, " kalabalık içinde kaybolma " olarak tanımlanan durumdur (Latane vd., 1979) Bu durum, takım performansında bireylerin sergiledikleri performansın belirlenmemesinden ve de elde edilen ödülün veya başarının tüm gruba eşit olarak paylaştırılmasından kaynaklanmaktadır. Sonuçta da kendi katkısının belirlenmediğini hisseden birey kendi çabasını azaltma eğilimine girmekte ve sosyal kaytarma davranışı sergilemektedir (Şeşen ve Kahraman, 2011). Sosyal kaytarma davranışına etki eden bir diğer faktör de grubun büyüklüğüdür. Sosyal etki teorisine göre grup büyüdükçe birey üzerine düşen etki azalacağı için bireydeki sosyal kaytarma eğiliminde de artış gözlemlenmektedir (Karau ve Williams, 1993). Sosyal kaytarma davranışının tersine, bireysel gayretlerin tespit edildiği durumlarda da bireysel performans artmaktadır (Liden vd., 2004).