ÖRGÜTSEL BAĞLILIK İLE DEMOGRAFİK DEĞİŞKENLER ARASINDAKİ İLİŞKİ: OTEL İŞLETMELERİNDE ÇALIŞANLAR ÜZERİNDE BİR ARAŞTIRMA (original) (raw)
Related papers
ÖRGÜTSEL DIŞLANMANIN DEMOGRAFİK DEĞİŞKENLER AÇISINDAN İNCELENMESİ
8. ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ KONGRESİ, 2021
Bu araştırmanın amacı çalışanların örgütsel dışlanma algılarının demografik özellikler açısından istatistiksel açıdan anlamlı farlılıkları olup olmadığını ortaya koymaktır. Araştırmanın çalışma grubunu Ankara OSTİM’de faaliyet gösteren bir sanayi işletmesinin 162 çalışanı oluşturmaktadır. Veri toplama aracı olarak çalışanlara iki bölümden oluşan bir anket uygulanmıştır. Birinci bölümde çalışanları tanımaya yönelik genel sorular ikinci bölümde ise tek boyut 13 maddeden oluşan örgütsel dışlanma ölçeği yer almaktadır. Katılımcıların örgütsel dışlanmaya ilişkin görüşlerinin demografik özelliklerine göre farklılık gösterip göstermediği bağımsız örneklemler t testi ve varyans analizi ile test edilmiştir. Yapılan analizler sonucunda örgütsel dışlanma algısının cinsiyet, yaş, eğitim düzeyi ve kadro açısından anlamlı farklılıklar gösterdiği saptanmıştır. Medeni durum, aylık gelir ve işletmede çalışma süreleri bakımından ise anlamlı bir farklılık gözlenmemiştir.
DEMOGRAFİK DEĞİŞKENLERİN İŞYERİ YALNIZLIĞINA ETKİLERİ: HİZMET SEKTÖRÜNDE BİR ARAŞTIRMA
Turkish Studies Social Sciences, 2019
ÖZ: Çalışmanın amacı, işyeri yalnızlığının demografik değişkenlere göre farklılıklarının olup olmadığını belirlemektir. Araştırmanın örneklemini hizmet sektöründe çalışan 211 beyaz yakalı personel oluşturmaktadır. Çalışmada işyeri yalnızlığı kavramı sosyal arkadaşlık ve duygusal yoksunluk olmak üzere iki boyutta incelenmiştir. Öncelikle işyeri yalnızlığı kavramı açıklanmış olup, kavramla ilgili yapılmış çalışmalara yer verilmiştir. Ardından kavramı demografik değişkenler üzerinde inceleyen çalışmalara yer verilmiştir. Araştırmanın yöntemi başlığı altında, işyeri yalnızlığını ölçen ölçekler değerlendirilmiş olup, çalışmada kullanılan, Wright, Burt ve Strongman (2006) tarafından geliştirilmiş “İş Yeri Yalnızlığı” ölçeğinin geçerlilik ve güvenilirlik analizleri de yapılmıştır. Analiz sonucunda ortaya çıkan uyum iyiliği değerleri Wright ve arkadaşları (2006) tarafından yapılan DFA analizi ile karşılaştırmalı olarak incelenmiştir. Demografik değişkenler yaş, cinsiyet, eğitim, medeni durum, idarecilik ve mesleki deneyim olarak belirlenmiştir. Çalışmada demografik değişkenler ile işyeri yalnızlığı arasında fark olup olmadığını analiz etmek için, Mann Whitney U-Testi ve Kruskal Wallis H-Testi analizleri yapılmıştır. Çalışmada, işyeri yalnızlığının demografik değişkenler üzerinde yapılmış diğer araştırmalarada yer verilmiştir. Analiz sonuçlarına göre, bu örneklem üzerinde işyeri yalnızlığı ile belirlenen demografik değişkenler arasında anlamlı bir fark bulunamamıştır. Bu bulgulara göre, kurulan H1, H2, H3, H4, H5 ve H6 hipotezleri reddedilmiştir. Elde edilen sonuçlarla ilgili yorumlar ilgili başlıkta ve sonuç bölümünde yorumlanmıştır. Yine bulgular, daha önce yapılmış araştırmalarla desteklenerek sonuç kısmında konu edilmiştir. Sonuç bölümünde ileride yapılacak çalışmalara önerilerde bulunularak araştırmanın kısıtları ile ilgili de bilgi verilmiştir. ABSTRACT: The aim of the study was to determine whether workplace loneliness differs according to demographic variables. The sample of the study consists of 211 white collar personnel working in the service sector. The concept of workplace loneliness was examined in two dimensions as social friendship and emotional deprivation. Firstly, the concept of workplace loneliness has been explained and the studies about the concept have been included. Then, studies examining the concept of demographic variables are included. The scales measuring workplace loneliness were evaluated under the title of the research method and validity and reliability analyzes of the “Workplace Loneliness” scale developed by Wright, Burt, and Strongman (2006) were also performed. The goodness of fit results obtained from the analysis was compared with Wright et al. (2006) in comparison with DFA analysis. Demographic variables were determined as age, gender, education, marital status, management, and professional experience. In this study, Mann Whitney U-Test and Kruskal Wallis H-Test were used to analyzing the differences between demographic variables and workplace loneliness. Other studies on demographic variables of workplace loneliness were also included. According to the analysis results, no significant difference was found between the loneliness and demographic variables determined in this sample. According to these findings, established hypothesis H1, H2, H3, H4, H5, and H6 were rejected. The comments about the results were interpreted in the related title and results section. Again, the findings are supported by previous researches and discussed in the conclusion. In the conclusion part, suggestions were given to future studies and information about the limitations of the research was also given.
ALGILANAN ÖRGÜTSEL DESTEĞİN ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞA ETKİSİ: OTELCİLİK SEKTÖRÜNDE BİR ARAŞTIRMA
UİİİD-IJEAS, 2017
İşgörenlerde örgütsel bağlılığın ve algılanan örgütsel desteğin yüksek olması, işletmelerin başarılı olması ve hedeflerine ulaşmasında önemlidir. Konu ile ilgili alanyazında, örgütsel bağlılığı yüksek çalışanın örgütteki başarısı ve etkinliğinin yüksek olduğu, örgütün amaç ve hedeflerine ulaşmasında daha etkin çalıştığına dair bulgulara ulaşılmaktadır. Benzer şekilde, örgütsel bağlılık ile algılanan örgütsel destek arasında da güçlü bir ilişki olduğu ileri sürülmektedir. Algılanan örgütsel desteğin, en önemli sonuçlarından birinin örgütsel bağlılığa yaptığı olumlu katkı olduğu ifade edilmektedir. Örgütsel bağlılığı yüksek çalışanların kişisel performansında artış gözlenirken, bunun da personel maliyetlerinin azalmasını sağladığı yapılan araştırmalarda ortaya konulmaktadır. Bu çalışmanın temel amacı, algılanan örgütsel desteğin örgütsel bağlılığın boyutlarına (duygusal, normatif, devam) etkisini otel işletmeleri özelinde ortaya çıkarmaktır. Bu amaca yönelik olarak geçmiş çalışmalarla ilgili alan yazın taraması yapılmış ve hipotezler oluşturulmuştur. Bu araştırmada, t- testi, ANOVA testi, doğrulayıcı faktör analizi (DFA), yol (PATH) analizi, yapısal eşitlik modellemesi (YEM) kullanılmıştır. Temel bulgulara göre, otel işletmesi çalışanlarının örgütsel destek algıları arttıkça duygusal ve devam bağlılıkları artmakta, normatif bağlılık düzeyleri azalmaktadır.
DUYGUSAL EMEĞİN İŞ TATMİNİNE ETKİSİ: OTEL İŞLETMESİ ÇALIŞANLARI ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA
Bu çalışmanın amacı, emek yoğun hizmet işletmesi olan otel işletmesi çalışanlarının müşterilerle birebir iletişime girerken duygusal emek davranışlarını belirlemek ve işinden ve iş çevresinden duyduğu tatmin ile ilişkisini ortaya koymaktır. Bu amaçla Antalya, Muğla ve İstanbul illerindeki dört ve beş yıldızlı otel işletmesi çalışanları üzerinde toplam 536 kişiyle işletmelere doğrudan ulaşılarak anket çalışması yapılmıştır. Yapılan analiz sonucu, duygusal emek ile iş tatmini arasında anlamlı ilişkilerin olduğunu, demografik özelliklere göre duygusal emek boyutların ortalamalarının bazılarının farklılaştığını göstermektedir (5’li likert ölçeğinde). Yapılan korelasyon ve regresyon analizi sonucunda; duygusal emeğin iş tatminini etkilediği, sonucuna ulaşılmıştır. Elde edilen sonuçlar literatürle karşılaştırılmış, işletme yöneticileri ve araştırmacılar için öneriler sunulmuştur. Anahtar Sözcükler: Duygusal Emek, İş Tatmini, Otel İşletmesi Çalışanları
Uluslararası İktisadi İncelemeler Dergisi, 2018
Bu çalışmanın amacı; algılanan örgütsel destek ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişkide kişilik özelliklerinin rolünün ortaya çıkarılmasıdır. Bu amaca yönelik olarak geçmiş çalışmalarla ilgili alan yazın taraması yapılmış ve kavramsal bir araştırma modeli oluşturulmuştur. Kişilik özelliklerinin algılanan örgütsel destek üzerinden örgütsel bağlığa etkisine yönelik sonuçlara göre; “Dışadönüklük” kişilik özelliği algılanan örgütsel destek üzerinden “duygusal” bağlılık üzerinde dolaylı etkiye sahip iken “Normatif” ve “Devam” bağlılığı üzerinde etkiye sahip değildir. “Sorumluluk”, “Uyumluluk”, “Gelişime Açıklık”, “Negatif Değerlilik” kişilik özellikleri algılanan örgütsel destek üzerinden “Duygusal”, “Normatif” ve “Devam” bağlılıkları üzerinde dolaylı etkiye sahip olduğu bulunmuştur. “Duygusal Tutarsızlık” kişilik özelliği algılanan örgütsel destek üzerinden “Duygusal” ve “Devam” bağlılığı üzerinde dolaylı etkiye sahip iken “Normatif” bağlılık üzerinde dolaylı etkiye sahip bulunmamıştır. Özetle tüm kişilik boyutları algılanan örgütsel destek üzerinden “Duygusal” bağlılık üzerinde dolaylı etkiye sahip olduğu bulunmuştur.
OTEL İŞLETMELERİNDE ÇALIŞANLARIN DUYGUSAL EMEK DAVRANIŞLARINDA ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞMENİN ROLÜ
Firmalar sürekli olarak rekabetçi pozisyon elde etmek için çaba göstermekte ve bu pozisyonlarını korumak üzere faaliyetlerini şekillendirmektedirler. Bunu başarabilmek için de personelin verim düzeyinin yükseltilmesi en önemli etkenlerden birisidir. Söz konusu otel işletmeleri olunca, personel verimini yükseltme potansiyeli taşıyan en önemli faktörlerden birisi duygusal emek olarak öne çıkmaktadır. Hizmet veren personelin davranışlarıyla yansıttığı duyguların, çalıştıkları örgütlerin kurumsal politikaları ile uyumlu olarak biçimlendirilmesi ve yönetilmesi, duygusal emek kavramını kısaca ifade etmektedir. Çalışanların duygu durumlarını yansıtan yüzeysel, samimi ve derin davranışlar, duygusal emek kavramının alt boyutlarını oluşturmaktadır. Personelin kendilerini çalıştıkları örgüt ile bir aidiyet içinde görmeleri ve örgütsel başarıları kendi başarıları; örgütsel başarısızlıkları ise kendi başarısızlıkları gibi hissetmeleri olarak tanımlanan bir diğer örgütsel konu ise örgütsel özdeşleşmedir. Araştırmada bu iki kavram ele alınmış ve örgütsel özdeşleşmenin çalışanların duygusal emek düzeyleri üzerinde anlamlı bir etkiye sahip olup olmadıkları saptanması amaçlanmıştır. Bu amaç doğrultusunda yürütülen çalışmada, Elazığ ilinde bulunan turizm belgeli şehir otellerinde çalışan personelin dahil edildiği bir anket çalışması düzenlenmiştir. Anket yöntemiyle yürütülen çalışmanın sunduğu veriler SPSS istatistik programında regresyon analizine tabi tutulmuştur. Analizlerin ortaya koyduğu bulgulara göre; örgütsel özdeşleşmenin duygusal emek faktörünün her bir alt boyutu üzerinde anlamlı düzeyde etkilere sahip olduğu tespit edilmiştir. ABSTRACT Firms permanantly make an effort to achieve a competitive position and shape their activities to protect these positions. In order to achieve this, raising the productivity level of the personnel is one of the most important factors. When it comes to the hotel business, emotional labour becomes prominent as one of the most important factors that have the potential to increase the efficiency of the staff. The concept of emotional labor is briefly expressed in terms of the emotions that the service personnel reflect through their behaviors and how they are structured and managed in accordance with the organizational policies of the organizations. The surface, genuine and deep acting that reflect the emotional states of the employees constitute the sub-dimensions of the emotional labor concept. Organizational identity is another organizational issue that means a perceived oneness with an organization and the experience of the organization's successes and failures as one's own. These two concepts were examined in the research and it was aimed to determine whether the organizational identification has a meaningful effect on the emotional labor levels of the employees. In the study conducted in line with this aim, a questionnaire study was carried out involving the staff working in licensed tourism establishment in Elazığ province. The data presented by the questionnaire was subjected to regression analysis in the SPSS statistical program. According to the findings of the analyzes; it has been found that organizational identification has a significant effect on each sub-dimension of the emotional labor factor.
Akademik Sosyal Araştırmalar Dergisi, 2018
Hospitals are health institutions that provide non-stop services to people demand-ing health services with a lot of experts they employ, play an important role in maintaining the welfare of the communities and also have an educational role. Cer-tainly, it is not easy to ensure that the employees from different occupational groups working in the hospitals work together in such a way that they are satisfied with their jobs. However, organization managers aim to increase the job satisfac-tion levels of the employees with several regulations. One of these regulations is to integrate democratic practices into the organizational structures and processes. The aim of this study is to determine the organizational democracy perceptions and job satisfaction levels of employees working in public hospitals and also to determine whether or not organizational democracy has a significant effect in increasing the job satisfaction levels of the employees. As a result of the study, conducted with a total of 200 healthcare professionals, it was found that mean scores of the organiza-tional democracy perception of the employees were 2.42, their mean scores of gen-eral job satisfaction level were 2.73 and moderate significant (in the range of ,411 and ,602) correlations were determined between the organizational democracy sub-scales and job satisfaction and its subscales. In addition, it was determined that jus-tice, equality, and accountability subscales of organizational democracy affected job satisfaction positively and significantly, however, it was also determined that participation & criticizing and transparency subscales did not have a significant ef-fect on job satisfaction
ÖRGÜTSEL DEĞİŞİM VE ÖRGÜTSEL ÇATIŞMA ARASINDAKİ OLASI İLİŞKİ ÜZERİNE BİR FARKINDALIK ÇALIŞMASI
ÖRGÜTSEL DEĞİŞİM VE ÖRGÜTSEL ÇATIŞMA ARASINDAKİ OLASI İLİŞKİ ÜZERİNE BİR FARKINDALIK ÇALIŞMASI, 2022
Örgütsel değişim, örgütlerin ihtiyaçları ya da zorunluluklarından kaynaklanan dönüşümlerdir. Bu dönüşümler çoğunlukla güç olmakta ve belirli sorunlarla karşılaşabilmektedir. Örgüt yapısının bu duruma istekli olmaması, iş görenlerin bu duruma hazır olmamaları gibi sebepler değişime direnmeye neden olabilmektedir. Bu direnç örgütün misyonunu yerine getirmede aksamalara neden olabileceği değerlendirilmektedir. Örgütsel çatışma ise, örgüt içindeki kıt kaynakların dağılımında, iş süreçlerinin iş görenler arasında görevlendirilmesinde ve örgüt içinde çeşitli sorunların, iş görenler arasında anlaşmazlıklara dönüşmesi durumudur. Örgütsel değişime direnmede, örgütsel çatışmada, örgütler için istenilmeyen durumlardır ve çözümlemeleri güç olan sorunlardır. Bu iki sorunsalın çözümü için yönetsel çözüm önerileri ve sorunun en az zararla atlatılabilmesi için çözüm yöntemleri çalışma içerisinde tanımlanmaya çalışılmıştır. Her iki değişkenin de nedensel bağlarla birbirlerini etkiledikleri fikirsel çerçevede değerlendirilmektedir. Bu iki kavram arasındaki olası ilişkinin alanda daha fazla dikkate alınması, daha fazla üzerlerinde çalışma yapılması için farkındalık sağlayabilmek üzere kaleme alınan bu çalışma, alan yazın taraması yapılmak suretiyle, literatür derlemesi yapılarak, iki değişken arasındaki etki, fikirsel anlamda ortaya çıkarılmaya çalışılarak amaç açıklanmaya çalışılmıştır. Çalışma kavramsal çerçevede ele alınmış ve alan yazınına özgün bir bakış getirilmeye çalışılmıştır
Uluslararası Turizm, Ekonomi ve İşletme Bilimleri Dergisi, 2024
Üretimin gerçekleşebilmesi için insan faktörünün bu süreçte yer alması gerekir. Turizm hizmet ağırlıklı bir sektör olduğu için insan faktörü diğer sektörlere kıyasla daha önemli bir yer edinmiştir. Turizm sektöründeki en önemli istihdam alanı konaklama işletmeleridir. Bu işletmelerde çok sayıda insan görev yapar ak müşterinin beklentilerine hızlı bir şekilde cevap vermeye çalışır. Çalışanların müşteri memnuniyetini sağlayabilmesi de örgütsel bağlılıklarına bağlıdır. Örgütsel bağlılık çalışanın örgüte karşı beslediği olumlu hisleri ifade etmektedir. İş sağlığı ve güvenliği insan hayatının zarar görmemesi için konulmuş uygulamaları kapsar. Çalışma ortamındaki iş sağlığı ve güvenliği ikliminin çalışanların örgütsel bağlılığını etkilediği düşünülmektedir. Bu nedenle çalışmanın amacı güven iklimi kapsamında yer alan iş sağlığı ve güvenlik ikliminin örgütsel bağlılığa etkisini incelemektir. Araştırmanın örneklemi Diyarbakır'daki otel işletmelerinde çalışan 370 otel çalışanı oluşturmaktadır. Araştırmada veri toplamak için nicel araştırma yöntemlerinden anket kullanılmıştır. Araştırma sonucunda iş sağlığı ve güvenlik iklimi ile örgütsel bağlılık arasında pozitif anlamlı bir ilişkisi olduğu ve iş sağlığı ve güvenlik ikliminin örgütsel bağlılığı pozitif yönde etkilediği sonucuna varılmıştır. Araştırmada çalışanların iş sağlığı ve güvenlik iklimi algılarının yüksek olmasının çalışanların örgütsel bağlılıklarını arttırdığı sonucuna varılmıştır.