RIVIEW JURNAL MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (original) (raw)
Related papers
Adanya teknik paling tua yang digunakan oleh manajmemen untuk meningkatkan kinerja adalah penilaian (appraisal). Motivasi karyawan untuk bekerja, mengembangkan kemampuan pribadi, dan meningkatkan kemampuabn dimasa depan dipengaruhi oleh umpan balik mengenai kinerja masa lalu dan pengembangan. Penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan. Dalam penilaian kinerja dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu tertentu.
MANAJEMEN KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA
Kinerja adalah istilah yang populer didalam manajemen, yang mana istilah kinerja didefinisikan dengan istilah hasil kerja, prestasi performance. Samsudin (2005: 159) menyebutkan bahwa: "kinerja adalah tingkat pelaksanaan tugas yang dapat dicapai seseorang, unit atau divisi dengan mengunakan kemampuan yang ada batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan". Sedangkan menurut siagian (1995: 225-226 ) menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja adalah: suatu pendekatan dalam melakukan penilaian prestasi kerja para pegawai dimana terdapat berabagi faktor seperti:
AUDIT MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
The purpose of the study, was to determine and ensure that the programs / activities of HR was effective, economical, and efficient as well as ensuring compliance with various program / activity against the human resources laws, regulations and policies applicable in the company. Methods used include library research by studying books, scientific journals, and literature that is closely related to the subject matter of the thesis as well as field research by interviewing the relevant parts of the company's activities and observations, questionnaires and documents human resources related. From the results of research conducted, still found some weaknesses of human resource management at the head office of PT. Bank Ina Perdana, such as incomplete human resource planning, the implementation of the job description orally, the acceptance of employees who do not fit the job requirements, which do not leave the planning run, not all incoming applications will be processed, less labor discipline, and transportation reimbursement payments late. Over these weaknesses, the authors suggest that firms make HR planning every year, adding HR staff so that all incoming applications can be processed, rebuke and provide tough sanctions to employees who are not disciplined, well employees understand the reimbursement procedure. (J)
REKRUITMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Ada berbagai definisi mengenai rekruitmen yang dikemukakan oleh beberapa pakar di bidang manajemen sumber daya manusia, diantaranya sebagai berikut: Simamora (1997:212) dalam buku koleksi digital Universitas Kristen Petra menyatakan bahwa Rekrutmen (Recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Gomes (1995:105) menyatakan bahwa rekruitmen merupakan proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Schuler dan Jackson (1997:227) dalam Nuryanta (2008) yang berpendapat bahwa rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada. Noe at. all (2000) rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan atau aktifitas organisasi awal dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial. Flippo (1984) mendefinisikan rekruitmen adalah penarikan calon pegawai atau tenaga kerja adalah proses pencarian tenaga kerja yang dilakukan secara seksama, sehingga dapat merangsang mereka untuk mau melamar jabatan– jabatan tertentu yang ditawarkan oleh organisasi. S.Werther dan Davis (1996) mendifinisikan rekruitmen adalah proses untuk mendapatkan dan untuk merangsang pelamar-pelamar yang mempunyai kemampuan agar menjadi pegawai. Musselman dan Hughes (1981) yang menyatakan bahwa Penarikan calon pegawai adalah proses pembentukan sekumpulan pelamar yang memiliki kualitas tertentu. Schermerhorn, (1997) Rekrutmen adalah proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.
JURNAL MANAJEMAN SUMBERDAYA MANUSIA
Work is a daily routine that is carried out by someone in Companies, Government Offices and Private Offices and even Malls. Currentlyto add enthusiasm to work, the company provides an assessment ofemployee or employee performance. Then the results of the assessment are stated in the assessment of work performance including the following: Appraisal of work performance, the factors that influence the assessment of work performance, indicators, methods, objectives,benefits and barriers to performance appraisal for employees. This writing dripsemphasize the company's assessment of its employees in working with goalsget benefits and increase company income. ABSTRAK Bekerja merupakan rutinitas setiap hari yang dilakukan seseorang dalam Perusahaan, Kantor Pemerintah maupun Kantor Swasta bahkan Mall sekalipun. Sedang untuk menambah semangat dalam bekerja, perusahaan memberikan penilaian atas kinerja karyawan atau pegawai. Yang kemudian hasil dari penilaian tersebut dituangkan dalam penilaian prestasi kerja diantaranya sebagai berikut : Penilaian prestasi kerja, faktor-faktor yang mempengaruhi penilaian prestasi kerja, indikator, metode, tujuan, manfaat dan hambatan penilaian prestasi kerja bagi pegawai. Tulisan ini menitik beratkan kepada penilaian perusahaan atas
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM
Diajukan untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah ……………………………… Disusun Oleh : SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI TRI DHARMA WIDYA (STIE-TDW) 2010 DAFTAR ISI BAB I PENDAHULUAN Keberhasilan suatu organisasi baik besar maupun kecil bukan semata-mata ditentukan oleh seumber daya alam yang tersedia, akan tetapi banyak ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia (SDM) yang berperan merencanakan, melaksanakan dan mengendalikan organisasi yang bersangkutan. Perbedaaan SDM pada dekade 60-an dengan kualitas SDM pada dekade 80-an di Jepang adalah salah satu hal yang dapat menjelaskan kemakmuran dan kemajuan jepang pada dekade 90-an atau sekarang ini. Kontunuitas pembangunan yang dilakukan sekarang di negara kita, betapa pun hanya dapat dipertahankan bila kualitas SDM yang ada mendapat perhatian serius baik dari pemerintah maupun dari kalangan swasta. Oleh karena itu, perlu pengembangan SDM di negara kita mengingat jumlah penduduk Indonesia yang besar, yang merupakan sumber produktif potensial sehingga dapat diubah menjadi sumber produktif yang nyata. Demikian pula perhatian yang semakin besar di Indonesia, terhadap manajemen oleh lembaga-lembaga swasta diharapkan akan mampu membawa dampak positif terhadap perkembangan ekonomi dan perusahaan pada masa yang akan datang. Salah satu cabang manajemen yang khusus menaruh perhatian terhadap SDM adalah Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Oleh karena itu, pemahaman akan hal-hal yang berhubungan dengan MSDM oleh segenap anggota masyarakat, khususnya oleh kalangan perusahaan adalah mutlak dan perlu, demi menaikkan taraf hidup bangsa Indonesia.