Satisfacción Laboral y Compromiso en Las Organizaciones De (original) (raw)
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Liderazgo, Clima y Satisfacción Laboral en las Organizaciones
El liderazgo es uno de los temas que más interés suscita en el ámbito de la psicología social de las organizaciones, generando un cúmulo importante de investigación. Dentro de los hallazgos relevantes que se encuentran en la literatura científica especializada, se tiene el impacto significativo que el liderazgo ejerce sobre variables asociadas a resultados organizacionales, como satisfacción y clima laboral.
" SATISFACCIÓN LABORAL Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL EN
Resumen El presente informe de investigación, de diseño no experimental transaccional se orienta a precisar la relación entre Satisfacción laboral y Compromiso Organizacional en docentes de una Universidad Pública del Perú. El estudio se realizó con una muestra de docentes de una Universidad Pública del Perú. Para cumplir con el propósito de la presente investigación, se trabajó con una muestra de 236 docentes, cuyas edades fluctúan entre 25 a 70 años de edad, con diferentes tipos de condición laboral. Para la recolección de los datos se utilizó el cuestionario de satisfacción laboral S21/26 de Meliá et al. (1990) adaptado por Mena (2016) y la escala del compromiso organizacional de los empleados universitarios ASD, de Grajales (2000). Entre los principales hallazgos encontramos: una correlación altamente significativa y positiva entre las variables satisfacción laboral y compromiso organizacional (.728). Del mismo modo, se encontró relación entre todos los componentes de satisfacción con todos los factores del compromiso organizacional, a excepción del componente satisfacción intrínseca y el factor identificación.
Motivación y Compromiso Organizacional
From the formation of a small business to the incorporation to a large company, what is requested of each member is a commitment to the objectives and goals that the organization presents; This is called organizational commitment. But it is not an easy task, given that each person has particular goals and objectives; it is then largely up to the organization to motivate the members of your organization. Thus, in the present work, the importance of the relationship between motivation and organizational commitment and the importance of this will be studied; starting by defining motivation, then classifying it into types, then defining commitment and organizational commitment, to finally show the influence of motivation on organizational commitment.
Compromiso Organizacional en Trabajadores de Pequeñas y Medianas Empresas
Cultura Científica y Tecnológica, 2018
El presente trabajo tuvo como objetivo identificar el compromiso organizacional existente en los trabajadores de las Pequeñas y Medianas Empresas para determinar su incidencia en diferentes variables atributivas, así como determinar la confiabilidad general y por dimensión de la escala. El método de la presente investigación es de tipo no experimental transaccional descriptivo, el instrumento utilizado fue el de compromiso organizacional de Meyer y Allen, fue aplicada a 608 empleados que pertenecen a diferentes ámbitos de servicio de las PyMES de Cd. Obregón, Sonora. Después de los análisis correspondientes los resultados muestran un Alpha de .898 para la escala total. Respecto a las pruebas de hipótesis se encontró que los empleados de contrato base tienen un puntaje más alto de compromiso en comparación con los de temporal de igual manera los que ocupan puestos directivos. El constructo de compromiso organizacional se correlaciono con sus diferentes factores como son el normativo, de continuidad y el afectivo, así como con las variables atributivas edad, número de hijos y años de trabajo lo que indica que a mayor sea cada una de estas variables mayor es el nivel de compromiso de los trabajadores.
Indice 1. Introducción 2. Qué es la satisfacción laboral 3. Modelo tentativo de factores determinantes de satisfacción laboral 4. Satisfacción, insatisfacción y producción 5. Referencias Bibliográficas 1. Introducción La mayor parte de la investigación en Comportamiento Organizacional se ha interesado en tres actitudes (S. Robbins, 1998): compromiso con el trabajo, satisfacción laboral y compromiso organizacional. Compromiso con el trabajo Puede definirse como el grado en el cual una persona se identifica con su trabajo, participa activamente en él y considera su desempeño importante para la valoración propia. Satisfacción laboral Actitud general de un individuo hacia su empleo, sobre la cual ampliaremos más adelante. Compromiso organizacional El grado en el cual un empleado se identifica con una organización en particular, con sus metas y desea mantenerse en ella como uno de sus miembros. Según Robbins, el compromiso organizacional es un mejor pronosticador de la rotación que la satisfacción en el trabajo, ya que un empleado podría estar insatisfecho con su trabajo en particular y creer que es una condición pasajera y no estar insatisfecho con la organización.
Con indudables relaciones con las variables "satisfacción", "motivación", "percepción de aceptación por los otros" y "percepción de facilidades y soporte recibidos", en los estudios de O.E. se le ha prestado una gran atención a una actitud que tiene una extraordinaria relevancia para que las organizaciones se constituyan en grupos coherentes: el compromiso que alcanzan a tener los trabajadores con el éxito y pervivencia de la entidad en la que ejercen sus funciones laborales.
Contrato De Trabajo, Compromiso y Satisfacción: Moderación De La Empleabilidad
Rae Revista De Administracao De Empresas, 2012
The search for flexible practices of human resources management comes playing an important role for the strategic organizational development and specially in contexts of deep economic and financial crisis like the present one in Portugal, with an increasing unemployment and a generalized climate of job insecurity. This study tries to examine if perception of employability by employees moderates the relationship between flexible forms of hiring, such as temporary work, and job attitudes like affective commitment and job satisfaction. Results suggest the moderating role of employability for workers under direct contract with the organization but this interaction has not been pointed for workers with an temporary work contract with Employment Agencies. keywords Employability, commitment, job satisfaction, temporary employment. Resumo A busca por práticas flexíveis da gestão dos recursos humanos vem desempenhando um papel importante para o desenvolvimento estratégico das organizações e, em particular, nos contextos da profunda crise econômica e financeira como a que vive hoje Portugal, com uma situação de desemprego crescente e um clima generalizado de insegurança laboral. Este estudo pretende examinar se a percepção de empregabilidade por parte dos trabalhadores pode desempenhar um papel moderador na relação entre as formas mais flexíveis de contratação, como o trabalho temporário, e as atitudes laborais. Resultados sugerem que a percepção de empregabilidade pode ter um efeito moderador na relação entre o tipo de contrato de trabalho e o compromisso efetivo e a satisfação laboral dos trabalhadores com contrato direto com a organização, mas esta interação não foi encontrada para os trabalhadores com contrato de trabalho temporário com as Agências de Emprego. Palavras-chave Empregabilidade, compromisso, satisfação laboral, trabalho temporário. Francisco Santos Cesário fcesario@ispa.pt Doctor en Ciencias del Trabajo, Instituto Superior de Psicologia Aplicada -Lisboa, Portugal
Clima Organizacional y Satisfacción Laboral en Una Pyme
Psicothema, 1996
En los últimos treinta años ha sido publicada una considerable cantidad de investigaciones sobre el clima organizacional y la satisfacción laboral (ver Locke, 1976(ver Locke, , 1984. Entre otras razones, tal volumen de investigación se justifica por la relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral de los empleados con la productividad. Así, por ejemplo, se han hecho investigaciones so-bre las relaciones del clima y la conducta de liderazgo , la satisfacción y el compromiso con la organización , la satisfacción y el absentismo y la rotación del personal (Porter, Steers, Mowday y Boulian, 1974), la satisfacción y el rendimiento (Petty, McGee y Cavender, 1984). Sin embargo, a pesar de la abundante literatura sobre clima organizacional y satisfacción laboral, el acuerdo entre los autores sobre el contenido de ambos constructos dista de ser completo (Moran y Volkwein, 1992).