L’Organisation internationale du travail (original) (raw)
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Les instruments adoptés dans le cadre de l’Organisation internationale du travail
Frédérique COULÉE, Julia MOTTE-BAUMVOL (dir.), "L’effectivité des codes de gouvernance d’entreprise, de l’intérêt du droit international pour apprécier l’opportunité d’une réforme législative en France", Rapport de recherche de la Mission Droit & Justice, 2018
Les conventions de l’OIT sont des références en ce qui concerne la protection des droits sociaux. Afin de renforcer l’efficacité de certaines conventions liées plus étroitement à la protection des droits de l’homme dans les relations de travail, l’OIT a qualifié certaines conventions de fondamentales et d’autres de prioritaires. La consultation de codes de conduite adoptés par des entreprises françaises permet de constater que ces conventions sont souvent citées comme référence en matière de protection de droits du travail. Il faut souligner que la France a ratifié les huit conventions fondamentales et les quatre conventions prioritaires. De même, la jurisprudence française s’avère favorable – sous certaines conditions – à la reconnaissance de certains effets directs aux conventions de l’OIT, y compris dans les relations entre particuliers.
L'ORGANISATION INTERNATIONALE DU TRAVAIL 100 ANS DE POLITIQUE SOCIALE À L'ÉCHELLE MONDIALE
Ce livre est le premier bilan exhaustif de l’histoire centenaire de l’Organisation internationale du Travail. Il repose sur le concept de la politique sociale à l’échelle mondiale, qui englobe non seulement la politique sociale dans ses dimensions nationale et internationale mais aussi les politiques de développement, le commerce mondial, les migrations internationales et les droits de l’homme. L’ouvrage s’intéresse à l’OIT comme acteur majeur dans les débats sur la pauvreté, la justice sociale, la répartition des richesses et la mobilité sociale et comme forum mondial où sont traitées ces questions. L’étude met en perspective les multiples façons dont l’OIT a aidé à structurer ces débats et a apporté – par son travail normatif, ses programmes de coopération technique et bien d’autres activités – des contributions pratiques au monde du travail et à la politique sociale dans le monde.
La division internationale du travail scientifique
2010
Ce dossier, consacré à la division internationale du travail scientifique, s'intéresse en particulier à la différenciation et aux inégalités qui en résultent entre nations du Nord et du Sud. Notre introduction montre d'abord que la division du travail et la coopération scientifiques ont des formes historiques liées à l'état des sociétés concernées. Nous caractériserons celles induites aujourd'hui par la "globalisation". Puis nous nous demanderons si cette "globalisation" offre de nouvelles chances aux scientifiques du Sud, et quelles sont les marges de manoeuvre ouvertes en différents pays pour un développement de la science. La division du travail en sciences: une construction historique Ni la division du travail, ni la prétention à s'étendre au monde ne se rencontrent aux origines de la science moderne. Certes, dès la Renaissance, la science européenne a fait preuve de cosmopolitisme. Les « philosophes de la nature » circulent beaucoup, d'une cour princière à une autre. Mais leur production est essentiellement individuelle. Les savants entretiennent d'abondantes correspondances, communiquent, visitent les zones de liberté où la publication est active. Mais on ne peut parler ni de division internationale du travail, ni de spécialisation cognitive organisée. La division coloniale du travail est la première institutionnalisée. Elle repose sur des "corps" de scientifiques postés à travers l'Empire (anglais: dès le XVIIIe siècle) pour observer les phénomènes et recueillir systématiquement données et matériel. Ceux-ci sont adressés en métropole à des savants stationnés dans des établissements spécialisés, qui se chargent de l'interprétation et de la conservation (Bonneuil, 1991 ;
Radno i socijalno pravo , 2019
L’employeur ne peut pas résilier le contrat de travail s’il ne dispose pas de motif valable relatif à l’aptitude ou à la conduite du salarié ou aux nécessités du fonctionnement de l’entreprise. Pourtant, chaque employeur a le pouvoir de déterminer si les conditions de licenciement sont remplies et de mettre fin à une relation du travail par une déclaration de volonté, malgré un risque d’abus important étant donné que les dispositions légales régissant certains motifs de licenciement ne sont pas suffisamment précises. La garantie légale contre le licenciement injustifié peut être ainsi privée du contenu juridique mais aussi éloignée du but pour lequel elle a été établie. De ce fait, l’article souligne d´abord le besoin de protection des salariés contre le licenciement injustifié, offre ensuite une analyse approfondie de l’histoire législative et du contenu des normes de l’Organisation internationale du travail (OIT) en matière de cessation de la relation de travail, alors que la dernière partie présente l’évaluation de la conformité de la législation et de la pratique nationales aux normes de la convention n°158 et de la recommandation n°166.
L’entreprise et l’international
Entreprises et histoire, 1995
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