Gérer les paradoxes organisationnels en construisant du sens lors d’une conduite paradoxale du changement (original) (raw)

Les paradoxes dans un établissement de santé : reconstruire du sens par l’innovation managériale

Recherches en Sciences de Gestion, 2020

Les établissements de santé connaissent depuis plusieurs années un tournant gestionnaire qui se traduit par une recherche de rationalisation et un risque de focalisation sur la dimension économique. Dans ce contexte, ils font face à des tensions paradoxales qui mettent à mal le sens de leur action. Notre problématique est alors la suivante : peut-on répondre aux paradoxes d’un établissement de santé par l’innovation managériale en s’appuyant sur la (re)construction de sens ? La recherche s’appuie sur l’étude d’un Centre de Lutte Contre le Cancer (CLCC) et est fondée sur une analyse documentaire et des entretiens à visée compréhensive. Les résultats montrent que l’innovation managériale comme réponse aux paradoxes permettrait de recréer collectivement du sens.

Le manager face aux paradoxes du changement

Revue française de gestion, 2019

Le manager face aux paradoxes du changement Le rôle de la capabilité négative Le changement produit incertitude et paradoxes, que les managers ont pour mission de gérer. La littérature en management recommande de réduire l'incertitude et d'éclaircir les paradoxes, en mobilisant des aptitudes reflétant une capabilité dite positive. Cet article 1 explore une autre voie pour gérer le changement, par le concept méconnu de capabilité négativeune aptitude à rester dans les doutes et l'incertitude (Keats, 1970) et propose une grille d'analyse de ces capabilités opposées. Par la capabilité négative, nous souhaitons réhabiliter le management de l'incertitudeet non sa minimalisationdans les organisations.

Conduite du changement organisationnel : le paradoxe d’une intervention systémique brève et durable

Communication & management, 2016

Conduite du changement organisationnel : le paradoxe d'une intervention systémique brève et durable Résumé : À l'appui d'une enquête qualitative et quantitative menée en France auprès de praticiens de l'intervention systémique brève (ISB) dans le cadre d'un travail de recherche en Sciences de l'Information et de la Communication, cet article s'intéresse aux stratégies communicationnelles et aux concepts interactionnistes mis en oeuvre par les praticiens de l'ISB leur permettant d'initier un changement organisationnel à la fois rapide et dont les effets se prolongent dans le temps. Par une réflexion autour de la notion de durabilité du changement, il vise à discuter la compatibilité de ce modèle avec le concept responsabilité sociétale des organisations.

Paradoxes et changement organisationnel : les stratégies d’adaptation des cadres intermédiaires

Gestion 2000, 2017

Distribution électronique Cairn.info pour Association de Recherches et Publications en Management. Distribution électronique Cairn.info pour Association de Recherches et Publications en Management. La reproduction ou représentation de cet article, notamment par photocopie, n'est autorisée que dans les limites des conditions générales d'utilisation du site ou, le cas échéant, des conditions générales de la licence souscrite par votre établissement. Toute autre reproduction ou représentation, en tout ou partie, sous quelque forme et de quelque manière que ce soit, est interdite sauf accord préalable et écrit de l'éditeur, en dehors des cas prévus par la législation en vigueur en France. Il est précisé que son stockage dans une base de données est également interdit. Article disponible en ligne à l'adresse Article disponible en ligne à l'adresse https://www.cairn.info/revue-gestion-2000-2017-5-page-381.htm Découvrir le sommaire de ce numéro, suivre la revue par email, s'abonner... Flashez ce QR Code pour accéder à la page de ce numéro sur Cairn.info.

Managers en quête de sens: l'identité organisationnelle comme boussole?

2011

En situation de crise ou de bouleversement organisationnel profond, la question de l'identité organisationnelle apparaît souvent de manière critique ). Celle-ci ne peut être considérée comme une dimension monolithique : chaque stade de l'évolution d'une organisation est en effet marqué par différentes interactions (différentes logiques identitaires dont certaines prédominent d'autres à certains moments). Ainsi, même si au sein d'une identité organisationnelle, une logique identitaire particulière semble prévaloir, d'autres logiques identitaires sont néanmoins présentes, ou apparaissent, en mode officieux. L'identité organisationnelle se conçoit donc comme hybride: d'une part la logique identitaire dominante; d'autre part, des logiques identitaires alternatives, constituées des perceptions diversifiées sur ce qui est stable, central et distinctif dans l'organisation, ses valeurs, ses principes de fonctionnement. L'étude de cas que nous proposons illustre en particulier le déboussolement des managers d'équipe, tiraillés entre une identité organisationnelle dominante éclatée en provenance du sommet de l'organisation, et un contexte organisationnel en profonde mutation, auxquels ils ont du mal à donner un sens avec et pour les équipes dont ils ont la charge. Il en résulte des positionnements identitaires marqués par l'hybridité et la transition. Lorsqu'une situation de cette nature est constatée, quelles actions managériales peuvent être entreprises? Notre visée, dans cet article, est de mettre en évidence l'intérêt d'une approche polyphonique de la gestion du changement (Pichault, 2009), et de proposer quelques pistes de réflexion sur le développement d'un sensemaking articulé sur la diversité identitaire au sein de l'organisation et sur l'intégration de ce souci de la diversité identitaire dans les pratiques de gestion de l'entreprise.