IMPACT OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT (HRM) PRACTICES ON EMPLOYEES PERFORMANCE IN A FIRM Research Papers (original) (raw)

Z raportów badań przeprowadzonych w różnych krajach w zakresie wypalenia zawodowego jednoznacznie wynika, że stres i wypalenie stają się istotnym problemem dla sporej grupy czynnych zawodowo osób. Badania prowadzone w krajach Unii Europejskiej wskazują, że już blisko co trzeci pracownik obserwuje u siebie destruktywny wpływ aktywności zawodowej na swą kondycję psychofizyczną. Tracą w ten sposób wszyscy – pracownicy, przedsiębiorcy oraz państwo. Szacuje się, że gospodarka USA traci rocznie nawet kilkaset milionów USD w wyniku absencji pracowników, którzy są nieobecni w pracy z powodu stresu, jakiego w niej doświadczają. Niepokoi fakt, że poziom wypalenia zawodowego już jest bardzo wysoki, a z każdym rokiem rośnie. Tendencja ta jest obserwowana w wielu krajach na całym świecie. Nawiasem mówiąc, najwyższe wskaźniki wypalenia stwierdza się w Japonii i na Tajwanie. Wypalenie związane jest ze zmianami, jakie zachodzą w samej pracy i sposobach jej wykonywania. Bezpośrednie wystąpienie tego syndromu zależy ściśle od branży, kultury organizacyjnej samego miejsca pracy oraz przyjętej strategii zarządzania zasobami ludzkimi. Strategia ta może zwiększać lub zmniejszać ryzyko wystąpienia syndromu wypalenia zawodowego. Stąd rozsądne wydaje się dokonanie kalkulacji i rozważenie wszelkich za i przeciw prowadzenia odpowiedniej polityki z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi. W tym przedmiocie proponuje się zasadniczo dwa podejścia do zarządzania zasobami ludzkimi, określane jako model sita i model kapitału ludzkiego. Oba odzwierciedlają stosunek organizacji do miejsca, zadań i roli pracowników w osiąganiu przewagi konkurencyjnej na rynku. Model pierwszy zakłada, że każdy dorosły człowiek stanowi w pełni ukształtowaną jednostkę, która dowodzi swej dojrzałości poprzez wydajną pracę. Dalej, że największy wpływ na osiąganie coraz to lepszych wyników ma rywalizacja między pracownikami, a rola organizacji w głównej mierze sprowadza się do takiego zorganizowania pracy, aby założenia te zostały zrealizowane. Stąd zwykle wyznacza się zadania ilościowe i od osiągnięcia ustanowionego celu zależy wynagrodzenie pracowników. Tego typu rozwiązania można wprowadzać przede wszystkim tam, gdzie zadania dają się ująć w wymiarze ilościowym. W praktyce ta strategia najczęściej występuje w działach sprzedaży, w których wysokość wynagrodzenia pracowników w dużym stopniu zależy od stopnia wykonania ustalonych ilościowo zadań. W sytuacji kiedy zadania nie zostaną wykonane, wynagrodzenie wówczas ulega znacznemu obniżeniu, a w skrajnych, powtarzających się przypadkach pracownik zostaje zwolniony. Model ten wpisuje się w wartości tayloryzmu, zakładającego między innymi intensyfikację procesów wytwórczych poprzez efektywne wykorzystywanie czasu pracy i stałe obniżanie kosztów. Drugi model natomiast suponuje rozwiązania personalne oparte na filozofii kapitału ludzkiego – dużą wagę przywiązuje się do współpracy, integracji i rozwoju pracowników, tak by identyfikowali się oni z celami organizacji, stanowiącej miejsce ich osobistego i zawodowego doskonalenia się. Preferowane są przemieszczenia i rotacja pracowników, aby mogli oni nabywać różne umiejętności i byli gotowi dostosować się do zachodzących zmian tak wewnątrz samej organizacji, jak i w jej otoczeniu. Z racji, że syndrom wypalenia zawodowego to problem zarówno organizacji, jak i jednostki warto rozważyć, a wręcz przekalkulować, jakie działania może podjąć przedsiębiorca oraz pracownik, aby uchronić się przed tym zjawiskiem lub przynajmniej złagodzić jego objawy. Stąd zamiarem niniejszej
monografii jest dokonanie analizy i charakterystyki procesu wypalenia
zawodowego, a także ukazanie znaczenia, a właściwie konsekwencji tego zjawiska w procesie zarządzania przedsiębiorstwem oraz wskazanie szeregu działań zapobiegawczych. Monografia składa się zasadniczo z dwóch części. W rozdziale pierwszym wyjaśniono pojęcie i znaczenie burnout. Skoncentrowano się na metodologii badań pomiaru wypalenia zawodowego. Dokonano diagnostyki syndromu. Wskazano na różnice, jakie występują między wypaleniem a zaburzeniami o charakterze psychicznym. Przedstawiono główne czynniki sprzyjające powstaniu tego zjawiska. Wreszcie scharakteryzowano wstępnie skutki i koszty wypalenia zawodowego. W rozdziale drugim, w sposób bardzo praktyczny, zaprezentowano metody przeciwdziałania wypaleniu zawodowemu, które pogrupowano w cztery kategorie, cztery tematy. Zakończenie stanowi konstatację oraz konkluzje. Wykorzystane metody badawcze to metoda analizy publikacji, raportów i badań dostępnych na rynku, przede wszystkim jednak publikacja powstała na podstawie własnych badań oraz doświadczeń i spostrzeżeń autorów, w gronie których znajdują się specjaliści dziedziny, w tym HR, i menedżerowie. Reasumując, autorzy wychodzą z założenia, że racjonalne zarządzanie zasobami ludzkimi eliminuje syndrom burnout. Optymalizacja zasobów ludzkich wpływa na efektywność i skuteczność przedsiębiorstwa na rynku. Racjonalne zarządzanie zasobami ludzkimi stanowi element procesu kierowania organizacją i umożliwia firmie osiągnięcie sukcesu poprzez: zapewnienie szeregu usług wspierających cele przedsiębiorstwa, pozyskiwanie i zatrzymywanie w firmie wykwalifikowanych i zaangażowanych pracowników, podnoszenie i rozwijanie potencjału/predyspozycji pracowników, stworzenie klimatu
umożliwiającego utrzymanie produktywnych i harmonijnych relacji między kadrą kierowniczą a pracownikami, sprzyjających rozwijaniu się poczucia wzajemnego zaufania, stworzenie warunków sprzyjających pracy zespołowej i elastyczności, pomaganie organizacji w utrzymaniu równowagi i przystosowaniu się do potrzeb rozmaitych grup interesów, uwzględnienie różnic w potrzebach poszczególnych osób i grup pracowników, stylu pracy i aspiracji, utrzymanie i polepszanie fizycznej i umysłowej kondycji pracowników.