2006 DTS 144 HERMANDAD INDEPENDIENTE V. CELULARES TELEFONICA 200TSPR144

Jurisprudencia del Tribunal Supremo de P.R. (original) (raw)

Jurisprudencia del Tribunal Supremo de P. R. del a�o 2006

2006 DTS 144 HERMANDAD INDEPENDIENTE V. CELULARES TELEFONICA 200TSPR144

EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO

Hermandad Independiente de

Empleados Telef�nicos

Peticionario

Celulares Telef�nica, Inc.

Recurrida

Certiorari

2006 TSPR 144

169 DPR ____

N�mero del Caso: CC-2004-667

Fecha: 18 de septiembre de 2006

Tribunal de Apelaciones: Regi�n Judicial de San Juan-Panel III

Juez Ponente: Hon. Antonio J. Negroni Cintr�n

Abogado de la Parte Peticionaria: Lcdo. Alejandro Torres Rivera

Abogado de la Parte Recurrida: Lcdo. Carlos A. Padilla V�lez

Abogada Secretario del Departamento

del Trabajo y Recursos Humanos: Lcda. Celina Romany

Materia: Derecho laboral, Derecho de Arbitraje, Despido Injustificado. Un �rbitro puede conceder m�s derechos y beneficios que la Ley de Despido Injustificado, ley 80. Revoca la sentencia y se ordena la reposici�n del empleado a su puesto en Celulares Telef�nica con el pago de los haberes dejados de devengar, seg�n lo estableci� el laudo de arbitraje.

ADVERTENCIA

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SENTENCIA

San Juan, Puerto Rico, a 18 de septiembre de 2006

La peticionaria, Hermandad Independiente de Empleados Telef�nicos (la �HIETEL�), nos solicit� la revisi�n de una sentencia emitida por el Tribunal de Apelaciones que confirm� una sentencia del Tribunal de Primera Instancia. En la sentencia de instancia se modific� un laudo de arbitraje emitido por un �rbitro del Negociado de Conciliaci�n y Arbitraje del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos. All� se dispuso que, aun cuando proced�a confirmar que el despido del empleado de Celulares Telef�nica, Inc. hab�a sido injustificado, �ste s�lo ten�a derecho al remedio dispuesto por la Ley N�m. 80 de 30 de mayo de 1976 (la �Ley N�m. 80�), Ley de Despido Injustificado, y no ten�a derecho a la reposici�n en el empleo y paga retroactiva, como hab�a dispuesto el �rbitro.

Los hechos en este caso no est�n en controversia por lo que no hay que relatar los mismos en gran detalle. Baste se�alar que la compa��a Celulares Telef�nica despidi� a uno de sus empleados, el se�or Nelson Maldonado, por alegadamente haber violentado sendas disposiciones del Reglamento de Disciplina de la compa��a. �ste present� una querella en contra de su patrono y el caso fue eventualmente sometido a arbitraje. Oportunamente el �rbitro emiti� el correspondiente laudo. En el mismo, concluy� que el despido del Sr. Maldonado no estuvo justificado por lo que orden� su reposici�n inmediata y el pago de los haberes dejados de recibir desde la fecha de su despido.

Inconforme con el laudo de arbitraje, el 21 de noviembre de 2001, Celulares Telef�nica present� petici�n de revisi�n de laudo ante el Tribunal de Primera Instancia alegando que err� el �rbitro al determinar que el despido del Sr. Maldonado no estuvo justificado. Arguy� tambi�n que de ser injustificado el despido, el remedio no pod�a ser la reposici�n en el puesto que ocupaba y el pago de los haberes dejados de percibir por ser contrario a lo dispuesto en la Ley de Despido Injustificado.

Trabada as� la controversia, el 21 de octubre de 2003, el Tribunal de Primera Instancia emiti� sentencia en la que modific� el laudo emitido para eliminar la parte del mismo que ordenaba la reposici�n del empleado y los haberes dejados de recibir. El foro de instancia concluy� que ante un despido injustificado, el Sr. Maldonado s�lo ten�a derecho al remedio dispuesto por la Ley de Despido Injustificado debido a que el laudo deb�a ser emitido conforme a derecho. Dicha sentencia fue notificada y archivada en autos el 30 de octubre de 2003.

Ante esta determinaci�n, el 2 de diciembre de 2003, la HIETEL present� un recurso ante el Tribunal de Apelaciones. Aleg�, en esencia, que err� el tribunal de instancia al revocar parcialmente el laudo emitido eliminando la determinaci�n que ordenaba la reposici�n y paga retroactiva del Sr. Maldonado, y sustituir dicho remedio por aquel que confer�a la Ley N�m. 80. Atendido el recurso de Certiorari, el 28 de mayo de 2004, el Tribunal de Apelaciones emiti� sentencia confirmando el dictamen del foro de instancia. Concluy� que trat�ndose de un convenio colectivo que dispon�a que las controversias sometidas a arbitraje ten�an que ser resueltas conforme a derecho, el �nico remedio era la mesada que conced�a la Ley N�m. 80. El tribunal sostuvo que el convenio colectivo suscrito no le confer�a poder al �rbitro para conceder un remedio m�s amplio que el de la Ley N�m. 80.

Oportunamente, la HIETEL acudi� ante nosotros. En su recurso se�al� el siguiente error:

Err� el Honorable Tribunal de Apelaciones al negarse a reconocer la facultad del �rbitro de otorgar los remedios de reposici�n y paga de los haberes dejados de devengar por el empleado Nelson Maldonado desde la fecha de su despido a pesar de que este tipo de remedio est� expl�citamente contemplado en el Convenio Colectivo en varias de sus disposiciones y no existe como tal una prohibici�n expresa por las partes contra el mismo.

OPINI�N DE CONFORMIDAD EMITIDA POR EL JUEZ ASOCIADO SE�OR REBOLLO L�PEZ, A LA CUAL SE UNE LA JUEZ ASOCIADA SE�ORA FIOL MATTA

San Juan, Puerto Rico, a 18 de septiembre de 2006

Estamos conformes con el resultado al que se llega en la Sentencia que el Tribunal emite en el presente caso en el d�a de hoy. Hemos decido expresarnos por separado, sin embargo, en vista de los se�alamientos y fundamentos --a nuestro juicio, err�neos-- que tres de los integrantes del Tribunal han tenido a bien hacer en el caso.[1]

La amplia facultad de los �rbitros para conceder remedios es un principio reconocido en el campo del derecho laboral desde hace m�s de 40 a�os. Lamentablemente, en el d�a de hoy tres integrantes de este Tribunal pretenden limitardicha facultad, eje y centro del arbitraje obrero patronal, apoy�ndose en una interpretaci�n err�nea de la jurisprudencia, y obviando que en el presente caso el acuerdo de sumisi�n sometido al �rbitro expresamente dispon�a que �ste proveyera el �remedio adecuado�.

Al hacer su determinaci�n en el presente caso, estos distinguidos magistrados parten del razonamiento errado que si un convenio colectivo o un acuerdo desumisi�n disponen que el laudo que emita un �rbitro debe ser uno conforme a derecho, esto constituye una limitaci�n en cuanto a los poderes remediales del �rbitro. Como consecuencia de esta premisa equivocada, dichos Magistrados arriban al resultado err�neo de que la frase �conforme a derecho� implica que un �rbitro, ante un caso de despido injustificado, est� limitado a conceder el remedio que contempla la Ley N�m. 80 del 30 de mayo de 1976, 29 L.P.R.A. � 185 et seq., conocida como Ley de Despido Injustificado. Nada m�s lejos de la realidad.

Para establecer lo err�neo de esta conclusi�n, tan solo tenemos que examinar las normas establecidas por este Tribunal y por los tribunales federales en cuanto al arbitraje obrero patronal, los acuerdos de sumisi�n, y la interpretaci�n de convenios colectivos. Veamos.

La relaci�n de los hechos del caso que se hace es una adecuada. Por dicha raz�n, y con el prop�sito de no cansar al lector, adoptamos la misma. Nos dedicamos a analizar la controversia en el presente caso. La misma, puesta en su justa perspectiva es si, en un caso de despido injustificado, en el cual las partes someten una sumisi�n en la que se le solicita al �rbitro que provea el �remedio adecuado� en caso en que determine si, en efecto, el despido del empleado fue injustificado: �puede el �rbitro conceder como remedio la reposici�n con paga atrasada o est� limitado a otorgar la mesada que reconoce la Ley 80?[2]

Cuando en un convenio colectivo existe un acuerdo voluntario para utilizar el arbitraje como mecanismo de ajuste de controversias ello crea un foro sustituto a los tribunales de justicia. �En efecto, ello representa una sustituci�n del juez por el �rbitro.� Condado Plaza Hotel v. Asociaci�n de Empleados, 149 D.P.R. 347, 352 (1999). En igual sentido, el profesor Demetrio Fern�ndez Qui�ones, en su obra El Arbitraje Obrero-Patronal, Forum, Primera Edici�n, 2000, p�g. 21, expresa que el arbitraje laboral es un sustituto del litigio judicial. Por ello, las partes est�n compelidas, por su propio acuerdo, a aceptar la decisi�n del �rbitro como final y obligatoria. Ibid.

La referida autoridad de �rbitro para entender en un procedimiento de arbitraje emana del acuerdo de sumisi�n y del convenio colectivo existente entre patrono y uni�n. V�ase: J.R.T. v. Otis Elevator Co., 105 D.P.R. 195 (1976); Col�n Molinary v. A.A.A., 103 D.P.R. 143, 148-149 (1974); J.R.T. v. N.Y. & P.R. S/S Co., 69 D.P.R. 782 (1949).

Ahora bien, una de las caracter�sticas fundamentales del procedimiento de arbitraje obrero-patronal es, como ya hemos indicado, la facultad de los �rbitros de conceder remedios. En lo referente a esta facultad remedial del �rbitro, el Tribunal Supremo de Estados Unidos ha establecido que cuando las partes acuerdan someter al �rbitro cuestiones de aplicaci�n e interpretaci�n del convenio colectivo, �ste tiene amplia autoridad para conceder remedios siempre y cuando no se le haya limitado la misma en el convenio o en el acuerdo de sumisi�n. V�ase: Steelworkers v. Enterprise Wheel & Car Corp., 363 U.S. 593 (1960).

En igual sentido, en el caso de Sonic Knitting Industries, Inc. v. International Ladies Garment, etc., 106 D.P.R. 587 (1978)[3], este Tribunal expres� que cuando una

controversia delimitada se somete a un �rbitro �ste debe tener considerable latitud en confeccionar el laudo.[4] �No es razonable que un �rbitro tenga poder para entender en una controversia entre patrono y uni�n sin tener autoridad para imponer el remedio que creyera propicio de acuerdo al laudo emitido.� Ibid, a la p�g. 564. (�nfasis nuestro) (citas omitidas).

Este poder para la concesi�n de un remedio, ya sea el cumplimiento espec�fico, injunctions o da�os, debe surgir de la sumisi�n o del convenio. Fleming, Arbitrators and the Remedy Power, 48 Va. L. Rev. 1199 (1962). No debe haber duda sobre el hecho de que los �rbitros est�n facultados para disponer remedios que sean consustanciales y afines a los prop�sitos de la ley y el convenio.[5] Dicho de otra forma, al estar delimitados los poderes del �rbitro por el convenio colectivo y el acuerdo de sumisi�n, el remedio que el �rbitro otorgue tendr� que ser consustancial con los mismos.

Vemos que, como regla general, el �rbitro tiene amplia autoridad para otorgar remedios, pues es �l quien est� llamado a interpretar el convenio colectivo. V�ase: Condado Plaza Hotel v. Asociaci�n de Empleados, ante.

Es por esta raz�n que, en ausencia de lenguaje claramente restrictivo, ya sea dentro del convenio o dentro de la sumisi�n, se debe conceder al �rbitro gran latitud en la confecci�n de un remedio apropiado. Lodge #12, District #37, International Ass�n of Machinists v. Cameron Iron Works, Inc., 292 F.2d 112, 119 (5th Cir.); College Hall Fashions Inc. v. Phil. Joint Board, Amalgamated Clothing Workers of America, 408 F.Supp. 722, 728 (E.D. Pa. 1976); Texas Gas Transmission Corp. v. Int�l Chemical Workers, 200 F.Supp. 521, en reconsideraci�n, 527 (S.D. N.Y. 1959), Stutz, Arbitrators and the Remedy Power, Labor Arbitration and Industrial Change, National Academy of Arbitrators, Proceedings 16th Annual Meeting, (1963), p�g. 54.

Adem�s, hemos expresado que los tribunales no deben sustituir el criterio del �rbitro, aun bajo la hip�tesis que hubiesen provisto un remedio distinto de haberse sometido la controversia al foro judicial. S.I.U. de P.R.v. Otis Elevador Co., ante. La interpretaci�n del convenio colectivo es una cuesti�n que le compete exclusivamente al �rbitro y no a las cortes. Steelworkersv. Enterprise Wheel & Car Corp., ante.

Por consiguiente, cuando las partes autorizan a un �rbitro a interpretar el convenio colectivo sin ninguna limitaci�n expresa, los tribunales actuar�n con deferencia respecto al remedio que �ste haya concedido siempre y cuando el �rbitro haya aplicado e interpretado el convenio colectivo entre las partes y haya actuado dentro del marco de esta autoridad, aunque el tribunal entienda que se haya cometido un error. V�ase: Paperworkersv. Misco, 484 U.S. 29, 38 (l987).

Tal y como hemos se�alado, la tendencia moderna en el Derecho laboral es la de concederle amplia autoridadal �rbitro para dise�ar un remedio adecuado a su laudo. S.I.U. de P.R. v. Otis Elevator Co., ante; Steelworkersv. Enterprise Corp., 363 U.S. 593, 597 (1960); F. Elkouri y E. Elkouri, How Arbitration Works, 3ra ed. Washington, The Bureau of National Affairs, Inc., 1973, p�g. 351.

La facultad remedial del �rbitro cobra especial importancia en casos en que se alega un despido injustificado en violaci�n de un convenio colectivo. En estos casos, el remedio que configure el �rbitro responde al alegado incumplimiento del patrono con el convenio colectivo.

Sobre lo que constituye el �remedio adecuado� en casos de despido injustificado los tratadistas Marvin Hill Jr. y Anthony V. Sinicropi en Remedies in Arbitration a las p�ginas 42-43 y 54-55 se�alan:

�An order of reinstatement should be expected to be issued where a discharge is held not to be for just cause� [I]t is clear that no rule of law limits an arbitrator from ordering the reinstatement of an employee who has been discharged without good cause.� P�gs. 42-43

�In the area of labor relations it is uniformly recognized that the purpose of a back-pay award is to indemnify the employee by making him whole for loss of earnings incurred by reason of the employer�s contract violation. This loss of earnings is generally measured by the wages that he would have earned during the period they were denied. p�g. 54. (�nfasis nuestro).

�There is no genuine issue concerning the power of an arbitrator to make a monetary award of back pay. Even where this power is not expressly provided for in the collective bargaining agreement, or expressly requested in the parties written submission to the arbitrator, arbitrators have held that the power to decide the disciplinary issue includes the power to formulate an appropriate remedy including, but not limited to, back pay�. p�g. 55. (�nfasis nuestro).

De igual forma, los tratadistas Elkouri and Elkouri, op cit. p�g. 688, se�alan que si una pena de despido impuesta por el patrono es revocada por el �rbitro, el remedio muchas veces ser� la reinstalaci�n, con o sin paga atrasada.

Seg�n el profesor Demetrio Fern�ndez Qui�ones, �[s]i el �rbitro determina que el patrono carec�a de justa causa para el despido, proceder� a dise�ar el remedio adecuado.� op. cit. p�g. 221. Y a�ade que es norma m�s que reiterada que la reinstalaci�n del empleado ha sido el remedio com�n y m�s usado por los �rbitros en los casos de arbitraje laboral por despido ilegal. Ibid.

Ahora bien, y como vimos, la reinstalaci�n del empleado no es el �nico remedio adecuado en este tipo de casos; el �rbitro puede ordenar la paga atrasada. Ello con el prop�sito de compensar al empleado en la p�rdida de salarios que ha incurrido como consecuencia de la violaci�n del convenio colectivo por el patrono; dicho de otra forma, el prop�sito es restaurar el_status quo_ econ�mico. Fern�ndez Qui�ones, op cit. p�g. 222.

De particular relevancia al presente caso es la decisi�n en el caso de Challenger Caribbean v. Uni�n Gen. de Trabajadores, 903 F.2d 857 (1st Cir.1990). En ese caso el Tribunal de Distrito Federal para el Distrito de Puerto Rico, hab�a anulado un laudo[6] porque entend�a que el �rbitro se hab�a extralimitado en sus poderes al ordenar la reinstalaci�n y la paga atrasada de los empleados, porque el �nico remedio al que ten�an derecho los empleados era la mesada de la Ley 80. El Primer Circuito revoc� esa decisi�n razonando que los remedios de la Ley 80 eran diferentes a los del Convenio Colectivo. Por lo tanto, como la alegaci�n de la Uni�n fue que el despido, aunque violaba la Ley 80 tambi�n violaba el Convenio Colectivo, el Tribunal resolvi� que el laudo ordenando la reinstalaci�n y el pago de haberes dejados de percibir, emanaba del Convenio y era conforme a derecho, por lo que fue confirmado.

El Primer Circuito expres�, adem�s, en dicho caso que:

An �arbitrator's award settling a dispute with respect to the interpretation and application of a labor agreement must draw its essence from the contract and cannot simply reflect the arbitrator's own notions of industrial justice.� _Misco,_484 U.S. at 38, 108 S.Ct. at 368. When an award �manifest[s] an infidelity to this obligation, courts have no choice but to refuse enforcement of the award.� Enterprise Wheel & Car Corp., 363 U.S. at 597, 80 S.Ct. at 1361. p. 861

We do not sit as a court of appeal to hear claims of factual or legal error by an arbitrator or to consider the merits of the award. We cannot vacate the award because the arbitrator misreads the contract, where there is room to do so, nor are we authorized to reject his honest judgment as to the appropriate remedy, if the contract gives him authority to decide that question. �As long as the arbitrator is even arguably construing or applying the contract and acting within the scope of his authority, that a court is convinced he committed serious error does not suffice to overturn his decision.� Ibid, p�g. 861.

En espec�fico, sobre la controversia en cuanto a si el �rbitro estaba facultado en conceder el remedio de la reposici�n y paga atrasada, la Corte Federal de Apelaciones para el Primer Circuito expres� que un convenio colectivo pod�a ampliar, pero nunca disminuir, los est�ndares m�nimos prescritos en las leyes laborales estatales, y que, a menos que el convenio o la sumisi�n no lo limitaran, el �rbitro pose�a poderes amplios para dise�ar el remedio adecuado. Challenger Caribbean v. Uni�n Gen. de Trabajadores, ante a la p�g. 869.

III

Por otro lado, es norma reiterada en nuestra jurisdicci�n que la facultad de los tribunales para revisar laudos es una limitada. As�, los motivos por los cuales un laudo puede ser impugnado se reducen a: (1) fraude, (2) conducta impropia, (3) falta de debido procedimiento en la celebraci�n de la vista, (4) violaci�n de la pol�tica p�blica, (5) falta de jurisdicci�n, y (6) que el laudo no resuelva todas las cuestiones que se sometieron. J.R.T.v. New York & Puerto Rico Steamship, Co., ante.

Como es sabido, la especial deferencia concedida a los laudos que emiten los �rbitros, la hemos concebido en los siguientes t�rminos: como norma general, los errores de hecho cometidos por el �rbitro en un laudo no ser�n revisables por los tribunales. Es por esta raz�n que es s�lo a modo de excepci�n que los tribunales pueden intervenir y revisar un laudo de arbitraje. En caso que no est�n presente ninguna de las circunstancias antes mencionadas, un tribunal puede revisar un laudo si el convenio o acuerdo de sumisi�n, seg�n sea el caso, consigna expresamente que el laudo sea resuelto conforme a derecho.[7] Dicha revisi�n se har� con referencia al derecho aplicado. S.I.U. de P.R. v. Otis Elevador Co., ante. En relaci�n a esto, tambi�n hemos expresado que cuando las partes pactan que el laudo arbitral sea conforme a derecho, los tribunales podr�n corregir errores jur�dicos en referencia al derecho aplicable. V�ase: Condado Plaza Hotel v. Asociaci�n de Empleados, ante.

Se desprende de lo anterior que cuando se requiera que un laudo sea emitido conforme a derecho, el mismo puede ser revisado bajo las normas de revisi�n judicial. As�, si el convenio colectivo o el acuerdo de sumisi�n expresamente disponen que el laudo debe ser emitido conforme a derecho, los foros apelativos est�n facultados a revisar todas las cuestiones de derecho sustantivo resueltas por el �rbitro.

En ausencia de una fraseolog�a en ese sentido --esto es, que el laudo tenga que ser emitido conforme a derecho-- el �rbitro podr� determinar cu�l es la ley, sin que los tribunales puedan intervenir en la decisi�n del �rbitro. As� lo admite la Mayor�a al expresar que: �[l]a exigencia que el laudo sea conforme a derecho coloca a �ste fuera del �mbito de las reglas ordinarias de la revisi�n judicial; es decir, aquellas que afirman su finalidad no

obstante los errores de hecho o de derecho�.[8] As� tambi�n lo establecen expresamente los casos citados por la Mayor�a.[9]

Por otro lado, la implicaci�n a ser derivada de la posici�n contraria, esto es, que un laudo sea emitido conforme a derecho, es que al emitir un laudo el �rbitro no puede apartarse de las normas interpretativas de derecho sustantivo y las doctrinas legales prevalecientes. Sobre este aspecto, en el caso de Condado Plaza Hotel v. Asociaci�n de Empleados, ante, expresamos que al interpretar un convenio, el �rbitro no estaba limitado a su contenido, sino que deb�a hacerlo a la luz de las normas interpretativas de derecho sustantivo emitidas por el Tribunal Supremo federal y el Tribunal Supremo de Puerto Rico en el campo de derecho laboral. Cuando un �rbitro deba emitir un laudo conforme a derecho, esto implica tambi�n que el laudo no puede apartarse de lo dispuesto en el convenio colectivo que el �rbitro est� interpretando, ni el acuerdo de sumisi�n, ya que de ambos emana la facultad del �rbitro para atender las controversias obrero-patronales.

En particular, y en lo relevante al presente caso, cuando un �rbitro tenga que emitir un laudo conforme a derecho en aquellas situaciones que versen sobre la existencia de justa causa para un despido, �ste vendr� obligado a aplicar las normas y doctrinas legales prevalecientes en esta jurisdicci�n. �Ello implica que el �rbitro tendr� que recurrir a la Ley de Despido Injustificado para obtener la definici�n sobre justa causa que ha establecido el Tribunal Supremo. En ese tenor el �rbitro est� subordinado al derecho sustantivo vigente�. Fern�ndez Qui�ones, op. cit. p�g. 217. As�, adem�s si el �rbitro tiene que resolver conforme a derecho en un caso de despido, est� impedido de variar el castigo de despido impuesto al empleado, si concluye que hubo justa causa. Ibid, p�g. 221.

De lo expresado, y contrario a la posici�n de los tres Jueces antes mencionados, se desprende con meridiana claridad que la frase conforme a derecho nunca ha sido interpretada por este Tribunal como una limitaci�n a las facultades remediales del �rbitro. Todo lo contrario, nunca hemos cuestionado la facultad que tienen los �rbitros a conceder la reposici�n y la paga retroactiva como remedio. La �nica limitaci�n en cuanto al remedio que dise�e un �rbitro, es que el mismo no viole el convenio colectivo o el acuerdo de sumisi�n.

En este punto, es menester se�alar que en su af�n por resolver que seg�n el acuerdo de sumisi�n, el �rbitro en el presente caso estaba limitado a conceder el remedio de la mesada, nuestros tres compa�eros Jueces interpretan de forma equivocada la decisi�n emitida por este Tribunal en J.R.T.v. Securitas Inc., ante. En dicho caso se someti� a arbitraje la cuesti�n de si el despido de un empleado estuvo justificado o no. Espec�ficamente se estableci� en el acuerdo de sumisi�n que �[d]e determinarse que fue injustificado, el �rbitro proveer� el remedio correspondiente�. Ibid, a la p�g. 581. Al resolver la controversia ante s�, el �rbitro entendi� que el despido no estuvo justificado y orden� la reposici�n del empleado as� como el pago de los salarios dejados de percibir. El patrono impugn� el referido laudo y aleg� que el mismo era nulo por ser contrario a derecho.

En primer lugar, este Tribunal rehus� intervenir con la determinaci�n del �rbitro en cuanto a que el despido fue injustificado y expres� que, como ni el convenio colectivo ni el acuerdo de sumisi�n requer�an que el �rbitro resolviese la cuesti�n sometida conforme a derecho, era improcedente revisar supuestos errores de �ndole jur�dica.

En segundo lugar, en este caso se plante� la controversia de si el �rbitro se hab�a excedido de sus funciones al ordenar la reposici�n del empleado despedido y el pago de los salarios dejados de devengar en contradicci�n a la entonces vigente Ley N�m. 50 de 20 de abril de 1949, la cual fue derogada por la Ley N�m. 80.[10] Al examinar la Ley N�m. 80 y sus disposiciones referentes al pago de la mesada, expresamos lo siguiente:

No discernimos disparidad entre la pol�tica del estatuto y el laudo emitido. No se nos ha demostrado que la intenci�n legislativa haya sido fijar sanciones m�ximas exclusivas para casos de despido cuando media un convenio colectivo y un amplio acuerdo de sumisi�n sobre la justificaci�n de la cesant�a. �C�mo es que puede interpretarse que la legislaci�n sobre la mesada ha obedecido por d�cadas al prop�sito de impedir que un �rbitro, bajo un acuerdo de sumisi�n que no limite claramente sus poderes, ordene la reposici�n de un empleado y el pago de sus sueldos dejados de percibir, m�s intereses? En Puerto Rico, hemos distinguido tajantemente entre los derechos bajo un convenio colectivo y los derechos de mesada. (�nfasis nuestro).

Dichos magistrados indican que en el referido caso ya se hab�a �intimado� que cuando un laudo deb�a ser emitido conforme a derecho el remedio deb�a atenerse a la mesada por ser el �nico que contempla la Ley. Y a�ade que en ese caso se resolvi� que �un �rbitro, en un caso de despido injustificado, pod�a conceder un remedio distinto al provisto en la Ley N�m. 80, si no se hab�an limitado sus poderes a que el laudo fuera conforme a derecho�. Diferimos de la interpretaci�n que hace la Mayor�a del referido caso.

Del texto antes citado surge claramente que en dicho caso este Tribunal entendi� que cuando en un acuerdo de sumisi�n no se limitaban las facultades remediales del �rbitro, estableci�ndose un acuerdo de sumisi�n amplio en cuanto al remedio, un �rbitro estaba plenamente facultado a conceder la reposici�n y paga retroactiva como remedio. M�s a�n, este Tribunal expres�, espec�ficamente, que al aprobar la Ley N�m. 80, la Asamblea Legislativa no pretendi� limitar las sanciones que pod�a imponer un �rbitro a lo dispuesto en dicha Ley sobre la mesada para casos de despido injustificado cuando mediaba un convenio colectivo y un amplio acuerdo de sumisi�n.

A esos mismos efectos, en Wolf v. Neckwear Corp., 80 D.P.R. 537, 543 (1958), expresamos que:

Es en los convenios colectivos donde a menudo se concretan las causas justas de despido de los trabajadores. Casi siempre, en la pr�ctica, los sindicatos y los patronos prefieren mantener una noci�n indeterminada y flexible de �justa causa� para el despido y someter a arbitraje cada caso espec�fico en que haya discrepancia. Naturalmente, en dichos convenios colectivos de trabajo, la ausencia de causa justa da derecho a la reposici�n y al pago de los salarios dejados de devengar, y no se trata pues de una simple cuesti�n de mesada� (�nfasis nuestro)(citas omitidas).

Por otro lado, en Rivera v. Security Nat. Life Ins. Co., 106 D.P.R. 517, 526 (1977), expresamos que:

De concluir la Junta que el patrono ha incurrido en una pr�ctica il�cita al despedir a un trabajador por estar dedicado a actividades gremiales puede requerirle que cese en y desista de dicha pr�ctica y ordenar su reposici�n, y abon�ndose o no la paga suspendida. (�nfasis suplido).

En consecuencia, no es correcta la conclusi�n de nuestros distinguidos compa�eros a los efectos de que, para dirimir cu�l es el remedio que puede otorgar un �rbitro en un caso de despido injustificado --donde al acuerdo de sumisi�n expl�citamente le confiri� la facultad al �rbitro de conceder el �remedio adecuado�-- la mesada es el �nico remedio que puede conceder el �rbitro en casos de despido injustificado.

Otra consideraci�n importante nos obliga a apartarnos del razonamiento de estos Jueces. Si pensamos en todas las posibles controversias a las que pueden enfrentarse los �rbitros --las cuales no siempre tendr�n que ver con un alegado despido injustificado-- tendr�amos que concluir que, limitar el remedio que puede conceder un �rbitro a lo que establece una ley en particular, es un absurdo. Ello implicar�a que, para cada situaci�n particular que pueda ser sometida a arbitraje, el �rbitro estar�a obligado a buscar la ley espec�fica que controle dicha situaci�n. Dicho ejercicio ser�a in�til ya que en el procedimiento de arbitraje se atienden controversias tales como, i.e. sub-contrataci�n, traslados, antig�edad, vacaciones, eliminaci�n de plazas, etc., que quedar�an en el limbo en cuanto al aspecto remedial, porque muchas de dichas controversias no est�n cubiertas por leyes especiales. Esto inevitablemente equivaldr�a a eliminarle todo sentido pr�ctico a los convenios colectivos y al arbitraje obrero-patronal. Es por esta raz�n que somos del criterio que la frase �conforme a derecho� no puede interpretarse de la forma que lo hacen nuestros compa�eros Jueces.

Tal y como se ha dispuesto por este Tribunal, cuando un laudo tenga que ser emitido conforme a derecho, ello implica dos cosas: la primera, que los foros judiciales apelativos pueden intervenir con dicha decisi�n y revisar cuestiones de derecho sustantivo. La segunda; que el �rbitro, al emitir el laudo, adem�s de interpretar el convenio colectivo a la luz del derecho laboral vigente, tiene que ce�irse a interpretar el acuerdo de sumisi�n y el convenio colectivo de modo que el remedio que dise�e sea consustancial con ambos.

En consecuencia, la conclusi�n en este caso debe ser clara. La limitaci�n en cuanto a las facultades remediales del �rbitro no surge del hecho que un laudo tenga que ser emitido conforme a derecho. La referida limitaci�n tiene que ser una que provenga espec�ficamente del acuerdo de sumisi�n o del convenio colectivo.[11] Ni el convenio colectivo, ni el acuerdo de sumisi�n del presente caso contienen un lenguaje restrictivo de similar naturaleza. Como resultado de lo anterior, cuando en una sumisi�n se le da la facultad al �rbitro de conceder el �remedio adecuado�, este tiene plena facultad de conceder la reposici�n y la paga retroactiva como dicho �remedio adecuado�.[12]

En el presente caso, como las partes no lograron convenir el acuerdo de sumisi�n, el �rbitro, seg�n la facultad que le otorga el Art�culo IX del Reglamento para el Orden Interno de los Servicios de Arbitraje del Negociado, determin� cu�l era el asunto a resolverse. En cumplimiento con el referido Reglamento, al determinar el asunto que se iba a someter a arbitraje, el �rbitro tom� en consideraci�n el convenio colectivo, las contenciones de las partes, y la evidencia admitida. As� qued� determinado el asunto a resolverse:

�Determinar si la amonestaci�n verbal y el despido del querellante, Nelson Maldonado, estuvieron justificados o no de conformidad con los hechos del caso, el Convenio Colectivo, y el derecho aplicable. De determinarse que no lo estuvieron el �rbitro proveer� el remedio adecuado.�

Luego de celebradas varias vistas, el �rbitro emiti� su laudo en el cual hizo dos conclusiones: la primera; que tanto la amonestaci�n verbal como el despido de Maldonado no estuvieron justificados. La segunda, que el remedio adecuado, seg�n los hechos del caso ante su consideraci�n, era la reposici�n inmediata de Maldonado y el pago de los haberes dejados de percibir desde la fecha de su despido.

No hay duda que el �rbitro en el presente caso resolvi� la controversia que le fue sometida de acuerdo al Acuerdo de Sumisi�n y al Convenio Colectivo suscrito por las partes. Esto es, primero determin� que el despido de Nelson Maldonado no estuvo justificado, y segundo --tal y como le permit�a el Acuerdo de Sumisi�n-- concedi� el remedio que estim� adecuado, el cual consist�a en la reinstalaci�n y en la paga de los salarios dejados de percibir desde el momento del despido hasta la reinstalaci�n. El hecho que se consignara que el �rbitro concediera el remedio adecuado significaba que el �rbitro ten�a autoridad amplia para conceder el remedio que, a discreci�n suya, considerara apropiado.

No hay controversia en el presente caso que el Convenio Colectivo suscrito entre las partes dispone que la decisi�n del �rbitro ser� final e inapelable y que ser� cumplido por las partes siempre que sea conforme a derecho. Art�culo 58 Secci�n 3(a). Adem�s, es menester puntualizar que el referido Convenio, en su Art�culo 5, Secci�n 2(c), se�ala que el �rbitro tiene facultad para determinar si la suspensi�n o despido de un empleado estuvo o no justificado. M�s adelante el mismo Art�culo dispone para casos en que el �rbitro determine que el despido o suspensi�n del empleado no estuvo justificado y que �ste ordenase la reposici�n con los salarios dejados de percibir. As� tambi�n, la Secci�n 2(d) del Art�culo 5 y la Secci�n 3 del Art�culo 44 del referido Convenio contemplan la posibilidad que un �rbitro reponga al empleado en su empleo y conceda el pago total de los salarios dejados de percibir por �ste.

Es por esto que, a pesar de sus erradas aseveraciones, coincidimos con la interpretaci�n integrada del convenio colectivo hecha por los antes mencionados Jueces en el presente caso �-del cual claramente se desprend�an la reposici�n y paga retroactiva como uno de los remedios que un �rbitro pod�a conceder-- y con la expresi�n a los efectos que �[u]na lectura integral de las cl�usulas contractuales antes transcritas evidencia que las partes reconocieron la facultad del �rbitro para ordenar un remedio m�s abarcador que el contemplado en la Ley N�m. 80�. (�nfasis nuestro).[13] No podemos estar m�s de acuerdo con lo anterior. Este es precisamente el fin de todo convenio colectivo, el proveer mayores beneficios a los empleados unionados que las leyes aplicables, las que usualmente proveen beneficios m�nimos que, de ordinario, son mejorados mediante la negociaci�n colectiva.

Es claro entonces que el Convenio Colectivo y el Acuerdo de Sumisi�nno limitaron el remedio que pod�a conceder el �rbitro al remedio de la mesada contemplado por la Ley N�m. 80. Es m�s, el Convenio Colectivo no dispon�a de forma espec�fica qu� remedio pod�a otorgar un �rbitro en caso en que entendiera que un despido no estuvo justificado.[14]

Adem�s, seg�n se�alamos, en virtud de nuestra facultad limitada para revisar laudos de arbitraje, la cual, en ausencia de los factores antes enumerados, se justifica en casos que se consigne que el mismo se emitir� conforme a derecho, nuestro deber en el presente caso era determinar si, seg�n el acuerdo de sumisi�n sometido al �rbitro y el convenio colectivo, el remedio otorgado por el �rbitro era uno procedente y contemplado por ambos. Vimos que as� fue. El referido laudo emitido por el �rbitro no contraviene ni el Acuerdo de Sumisi�n, ni el Convenio Colectivo suscrito entre las partes.

Aun cuando estamos de acuerdo con el resultado al que llegan los compa�eros Jueces, al ordenar que Nelson Maldonado sea repuesto en su empleo con el pago de los haberes dejados de percibir, no podemos estar de acuerdo con su determinaci�n en cuanto a que la frase �conforme a derecho� significa que un �rbitro est� limitado por la Ley N�m. 80 en cuanto a los remedios que puede otorgar en casos de despido injustificado; m�s a�n en este caso, cuando el Acuerdo de Sumisi�n claramente le otorgaba la facultad al �rbitro de proveer el �remedio adecuado�.

FRANCISCO REBOLLO L�PEZ

Juez Asociado

Opini�n de Conformidad emitida por la Juez Asociada se�ora Rodr�guez Rodr�guez a la cual se le unen el Juez Presidente se�or Hern�ndez Denton y el Juez Asociado se�or Fuster Berlingeri.

San Juan, Puerto Rico a 18 de septiembre de 2006

En un caso de despido injustificado, �se excede en sus facultades el �rbitro que al momento de emitir el laudo, el cual debe ser conforme a derecho, concede como remedio la reposici�n y paga retroactiva del empleado despedido, apart�ndose del remedio exclusivo de la mesada que confiere la Ley de Despido Injustificado, Ley N�m. 80 de 30 de mayo de 1976, 29 L.P.R.A. sec. 185a et seq (�Ley N�m.80�)?

Esta es la controversia a que hoy nos enfrentamos.

En el presente recurso no se cuestiona la determinaci�n arbitral que encontr� injustificado el despido del empleado, por lo que resulta innecesario relatar detalladamente los hechos acontecidos que motivaron la destituci�n. Baste se�alar que el Sr. Nelson Maldonado fue amonestado verbalmente y, posteriormente, despedido de su trabajo en la compa��a Celulares Telef�nica, Inc. (en adelante �Celulares Telef�nica�) por alegadamente violentar ciertas normas del Reglamento de Disciplina.[15]

Inconforme con las sanciones disciplinarias tomadas, la Hermandad Independiente de Empleados Telef�nicos (en adelante �la HIETEL�) -�como representante exclusivo de todos los empleados incluidos en la unidad apropiada--[16] recurri� ante el Negociado de Conciliaci�n y Arbitraje del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos de Puerto Rico. Las partes no lograron convenir el acuerdo de sumisi�n,[17] por

lo que el �rbitro, siguiendo lo dispuesto en el convenio colectivo,[18] determin� que el asunto a resolver era el siguiente:

�Determinar si la amonestaci�n verbal y el despido del querellante, Nelson Maldonado, estuvieron justificados o no de conformidad con los hechos del caso, el Convenio Colectivo y el derecho aplicable. De determinarse que no lo estuvieron el �rbitro proveer� el remedio adecuado.� (�nfasis nuestro.)

Celebradas varias vistas, el �rbitro emiti� su laudo en el que concluy� que tanto la amonestaci�n verbal como el despido de Maldonado no estuvieron justificados. Ante el reclamo del patrono a los efectos de que el remedio deb�a ser exclusivamente la mesada dispuesta en la Ley N�m. 80, el �rbitro resolvi� que, en su calidad de tercero imparcial ten�a amplia �facultad y discreci�n para emitir remedios arbitrales consistentes con las determinaciones realizadas.�[19] Concluy� que el acuerdo de sumisi�n le conced�a autoridad para emitir el remedio que correspondiera y a tales efectos, orden� la reposici�n inmediata del Sr. Nelson Maldonado y el pago de los haberes dejados de recibir desde la fecha de su despido.

Celulares Telef�nica recurri� en revisi�n judicial del laudo de arbitraje ante Tribunal de Primera Instancia, Sala de San Juan. En cuanto al remedio concedido, Celulares Telef�nica sostuvo que por ser una compa��a privada para la fecha en que ocurrieron los hechos, solo era permisible conceder en derecho, el remedio de mesada que provee la Ley N�m. 80.

El foro de instancia confirm� la determinaci�n del �rbitro en lo referente a que el despido del empleado fue injustificado; sin embargo, revoc� el remedio otorgado para que el mismo se circunscribiera a la mesada que dispone la Ley N�m. 80. Resolvi� que cuando el laudo tiene que ser conforme a derecho y el convenio no provee remedio particular para el despido injustificado, el �rbitro no tiene facultad para ordenar la reposici�n en el empleo.[20]

Inconforme con tal determinaci�n, la HIETEL acudi� al Tribunal de Apelaciones. Dicho foro confirm� al tribunal de instancia. Luego de analizar las disposiciones del convenio colectivo y tomando en cuenta que el laudo arbitral deb�a ser conforme a derecho, el tribunal apelativo intermedio concluy� que las partes no incluyeron en la sumisi�n de forma espec�fica, que el �rbitro como excepci�n al derecho aplicable por virtud de la Ley N�m. 80, pudiera ordenar la reposici�n de un empleado despedido sin justa causa. En vista de lo cual confirm� la determinaci�n de instancia.

En desacuerdo, la HIETEL recurri� ante nosotros mediante recurso de certiorari y plante� como �nico error del tribunal a quo, lo siguiente:

Err� el Tribunal de Apelaciones al negarse a reconocer la facultad del �rbitro de otorgar los remedios de reposici�n y paga de los haberes dejados de devengar por el empleado Nelson Maldonado desde la fecha de su despido a pesar de que este tipo de remedio est� expl�citamente contemplado en el Convenio Colectivo en varias de sus disposiciones y no existe como tal una prohibici�n expresa por las partes contra el mismo.

El 29 de octubre de 2004 expedimos el recurso presentando. Ambas partes presentaron sus respectivos alegatos as� como tambi�n, el Secretario del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos quien solicit� comparecer como amigo de la corte.

En su alegato, Celulares Telef�nica nos plante� que el foro apelativo intermedio hab�a actuado sin jurisdicci�n por cuanto el recurso presentado por la HIETEL fue presentado fuera del t�rmino dispuesto para ello. El 23 de febrero de 2006, dictamos una sentencia desestimando el recurso por falta de jurisdicci�n. La HIETEL present� oportuna moci�n de reconsideraci�n. Acordamos reconsiderar y dejamos sin efecto la sentencia dictada. El recurso entonces qued� sometido ante nuestra consideraci�n.

La controversia que hoy corresponde resolver es una que con marcada frecuencia se est� suscitando ante los foros de instancia como en el Tribunal de Apelaciones.[21] As� como tambi�n, claro est�, ante el Negociado de Conciliaci�n y Arbitraje del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos, conforme nos informara el amigo de la corte. En una ocasi�n anterior este Tribunal se enfrent� a la misma mas la resoluci�n del caso se configur� mediante Sentencia y no Opini�n del Tribunal.[22]

El convenio colectivo es el instrumento de mayor importancia de la negociaci�n colectiva en el campo laboral. El mismo representa el triunfo de la negociaci�n sobre la fuerza, de la raz�n sobre la intransigencia. U.I.L. de Ponce v. Dest. Serrall�s, Inc., 116 D.P.R. 348, 352 (1985). Como tal, promueve la paz industrial por lo que los convenios est�n revestidos de un alto inter�s p�blico. _Nazario_v. Tribunal Superior, 98 D.P.R. 846 (1970).

El convenio colectivo representa un contrato que tiene fuerza de ley entre las partes que lo acuerdan y lo suscriben. J.R.T. v. Junta Am. Muelle Mun. de Ponce, 122 D.P.R. 318 (1988). En �ste se recogen las normas que habr�n de marcar las relaciones entre patronos y empleados, por ello, sus t�rminos y condiciones obligan tanto al patrono como a la uni�n y a sus miembros. J.R.T. v. Corp. de Cr�dito Agr�cola, 124 D.P.R. 846, 849 (1989); Rivera Adorno v. Autoridad de Tierras, 83 D.P.R. 258 (1961).

De otra parte, el arbitraje laboral �es el medio m�s apropiado y deseable para resolver las disputas que surgen de la aplicaci�n e interpretaci�n de los convenios colectivos. Es un mecanismo r�pido y menos costoso que los procedimientos judiciales, a la vez que ofrece mayor flexibilidad a las partes.� U.G.T. v. Corporaci�n para la Difusi�n P�blica, 26 de agosto de 2006, 168 D.P.R. ___, 2006 TSPR ___. V�ase adem�s, J.R.T. v. Hato Rey Psychiatric Hosp., 119 D.P.R. 62, 68 (1987); Uni�n de la Industria Licorera v. Destiler�a Serrall�s, 116 D.P.R. 348, 353-354 (1985). Es un mecanismo que propende a mantener la estabilidad y la paz industrial, prop�sitos que animan las leyes laborales. S.I.V. de P.R. v. Otis Elevador Co., 105 D.P.R. 832, 836 (1977).

En el proceso de arbitraje laboral dos partes someten voluntariamente una controversia a un tercero imparcial, el �rbitro, quien luego de escuchar ambas posiciones resuelve la controversia emitiendo un laudo cuyo efecto es final y obligatorio entre las partes. D. M. Helfeld, La jurisprudencia creadora: Factor determinante en el desarrollo del Derecho de arbitraje en Puerto Rico, 70 Rev. Jur. U.P.R. 1 (2001). La determinaci�n arbitral aunque no constituye un contrato privado ni una sentencia judicial, goza de la naturaleza obligatoria que caracteriza a ambos. J.R.T. v. Otis Elevator, 105 D.P.R. 195, 199 (1976); Junta de Relaciones del Trabajo de Puerto Rico v. New York & Porto Rico Steamship, 69 D.P.R. 782, 800 (1949). Secuela de ello, la importancia que reviste la facultad del �rbitro para interpretar los convenios colectivos. No debe sorprender por lo tanto, que se afirme: �Probably no function of the labor-management arbitror is more important than that of interpreting the collective bargaining agreement.� Elkouri & Elkouri, How Arbitration Works, ABA, 2003, Sixth Edition, p�g. 428.

La autoridad del �rbitro para resolver una controversia entre el patrono y el empleado y dictar el remedio correspondiente, emana del texto del convenio colectivo o del acuerdo de sumisi�n dispuesto para un caso en particular. L�pez v. Destiler�a Serrall�s, 90 D.P.R. 245, 256 (1964). Es decir, las partes quedan libres para delimitar el radio de acci�n del �rbitro, a trav�s de lo que acuerden a esos efectos en el convenio colectivo o en el acuerdo de sumisi�n. En ese sentido, en Elkouri & Elkouri, op. cit., p�g. 486, se indica: �Arbitration exists as private alternative to the courts. As such, the rules are those drafted . . . by the parties themselves. They are private rules, and the party chosen to interpret them -�the arbitror-- is an individual who draws his or her authority from the collective bargaining agreement, or the agreement to submit the matter to arbitration. As such, private sector parties are free to control the degree to which the arbitror is to consider external law, including statutes and regulations, in deciding cases.� (�nfasis nuestro.)

El convenio colectivo y el acuerdo de sumisi�n, como vemos, delimitan los poderes del �rbitro y el �mbito de su facultad decisional. De ordinario, en lo que se refiere a las facultades remediales del �rbitro, �ste debe tener amplia autoridad para dise�ar un remedio adecuado al laudo que emite; claro est�, siempre y cuando el remedio sea consustancial con el convenio colectivo y el acuerdo de sumisi�n bajo el cual se act�a. Rivera v. Samaritano & Co., 108 D.P.R. 604, 608 (1979). Sobre este asunto nos dicen los tratadistas Elkouri lo siguiente:

Arbitrators have broad discretion in fashioning a remedy . . . that is within the arbitrator�s powers and is �rationally related� to the contract . . . Courts will not enforce an award, however, that extends beyond the explicit limitations on the arbitrator�s authority that are contained in the contract and relevant statutes.

Elkouri & Elkouri, op. cit., p�g. 1344.

Antes bien, la controversia en este caso es precisamente qu� limitaci�n, si alguna, se le impone al �rbitro a la hora de �ste confeccionar su remedio en un caso de despido injustificado, cuando en el convenio colectivo o en el acuerdo de sumisi�n se ha hecho constar que el laudo que emita debe ser uno acorde a derecho. En otras palabras, ante la naturaleza contractual del convenio colectivo, hay que determinar si tal expresi�n constituye una limitaci�n a los poderes remediales del �rbitro que le impida conceder un remedio m�s amplio del que se contempla en la Ley N�m. 80.

Ello nos obliga a plantearnos, �qu� supone que la decisi�n del �rbitro sea una conforme a derecho? Reiteradamente hemos expresado que cuando un laudo tiene que ser emitido conforme a derecho, los �rbitros deben atenerse a las normas interpretativas de derecho sustantivo y las doctrinas legales prevalecientes. J.R.T. v. New York & Porto Rico Steamship,supra, a la p�g. 802. V�ase adem�s, _Autoridad sobre Hogares_v. Tribunal Superior, supra, a la p�g. 354. El �rbitro por lo tanto, no puede ignorar nuestra interpretaci�n sobre distintos aspectos del derecho laboral, as� como tampoco las decisiones del Tribunal Supremo de los Estados Unidos. Tampoco puede obviar la legislaci�n laboral prevaleciente. Condado Plaza Hotel v. Asoc. de Empleados de Casino, supra, a la p�g. 349; Aut. Edif. P�blicos v. Uni�n Independiente, 130 D.P.R. 983, 987 (1992); J.R.T. v. Hato Rey Psychiatric Hosp., supra, a la p�g. 68.

La exigencia que el laudo sea conforme a derecho coloca a �ste fuera del �mbito de las reglas ordinarias de revisi�n judicial; es decir, aquellas que afirman su finalidad no obstante los errores de hecho o de derecho. J.R.T. v. Vigilantes, Inc., 125 D.P.R. 581 (1990); U.I.L. de Ponce v. Dest. Serrall�s, supra, p�g. 352-354. As�, cuando el laudo deba ser conforme a derecho los m�ritos jur�dicos de la decisi�n arbitral pueden ser revisados para asegurarnos que lo dispuesto sea conforme las normas de derecho aplicables.

III

La Ley de Despido Injustificado provee una indemnizaci�n para aquellos empleados contratados por t�rmino indefinido que son despedidos sin justa causa. La ley contiene una enumeraci�n de qu� es justa causa. Adem�s, la ley contempla como remedio para el empleado despedido injustificadamente una indemnizaci�n equivalente a un mes, o varios meses de sueldo, dependiendo de los a�os de servicio, m�s una semana de compensaci�n por cada a�o de servicio al patrono. 29 L.P.R.A. sec. 183a. Hemos dispuesto que este remedio, conocido com�nmente como la mesada, es el remedio exclusivo en casos de despidos injustificados, salvo que el empleado est� protegido por alguna legislaci�n social especial. Porto y Siurano v. Bentley P.R., Inc., 132 D.P.R. 331, 342 (1992); _Rivera_v. Security Nat. Life Ins. Co., 106 D.P.R. 517, 526 (1977).

Como hemos indicado, la facultad decisional y remedial del �rbitro est� definida y limitada por lo dispuesto en el convenio colectivo y el acuerdo de sumisi�n. Por lo tanto, en un caso de despido injustificado, cuando el acuerdo de sumisi�n o el convenio colectivo dispongan expresamente que el laudo deber� ser conforme a derecho, el �rbitro viene obligado a: primero, determinar si hubo o no causa justificada para dicho despido a la luz de lo dispuesto en la Ley N�m. 80 y nuestra jurisprudencia interpretativa; y segundo, al confeccionar el remedio correspondiente, deber� atenerse a la mesada por ser �sta el remedio �nico que contempla la ley.

En J.R.T. v. Seguritas, Inc., 111 D.P.R. 580, 583-584 (1981), ya hab�amos intimado este resultado. All� resolvimos que un �rbitro, en un caso de despido injustificado, pod�a conceder un remedio distinto al provisto en la Ley N�m.80, si no se hab�an limitado sus poderes a que el laudo fuera conforme a derecho. Espec�ficamente indicamos lo siguiente:

No discernimos disparidad entre la pol�tica p�blica del estatuto y el laudo emitido. No se nos ha demostrado que la intenci�n legislativa haya sido fijar sanciones m�ximas exclusivas para casos de despido cuando media un convenio colectivo y un amplio acuerdo de sumisi�n sobre la justificaci�n de la cesant�a. �C�mo es que puede interpretarse que la legislaci�n sobre la mesada ha obedecido por d�cadas al prop�sito de impedir que un �rbitro, bajo un acuerdo de sumisi�n que no limite claramente sus poderes, ordene la reposici�n de un empleado y el pago de los sueldos dejados de percibir, m�s intereses? En Puerto Rico, hemos distinguido tajantemente entre los derechos bajo un convenio colectivo y los derechos de mesada. (�nfasis nuestro.)

�bid, a la p�g. 583.

A contrario sensu, cuando los poderes del �rbitro han sido limitados por el acuerdo de sumisi�n o el convenio colectivo mediante la exigencia que el laudo se atenga a derecho, el remedio dise�ado debe ser c�nsono con el ordenamiento legal vigente sobre despido injustificado. Conforme a ello, el tercero imparcial debe guiarse por los par�metros establecidos en la Ley N�m. 80 al momento de confeccionar el mismo. Por lo tanto, somos del criterio que cuando el convenio colectivo claramente ordena que el laudo sea conforme a derecho, sin m�s, el remedio exclusivo tiene que ser lo que la ley provee; es decir, la mesada.

Ahora bien, si el convenio colectivo o el acuerdo de sumisi�n adem�s de indicar que el laudo sea conforme a derecho proveen en su texto remedios adicionales como por ejemplo, la reposici�n y la paga de los haberes dejados de recibir, el �rbitro no tiene que ce�irse en cuanto al remedio se refiere, a lo dispuesto en la Ley N�m. 80. En estos casos resulta evidente que las partes -�e.g., patrono y empleados�- acordaron reconocer esta opci�n para casos de despidos proveyendo un remedio m�s amplio que el que contempla la ley. Esa es la voluntad de las partes que hay que respetar. El convenio colectivo es, despu�s de todo, un contrato producto de un proceso deliberativo y de negociaci�n entre patrono y la uni�n en representaci�n de los empleados, que sirve, entre otras cosas, para procurar la paz industrial y como tal, merece nuestra deferencia. En estos casos, la incorporaci�n de lo dispuesto en la Ley N�m. 80 se limita a la determinaci�n de qu� constituye justa causa, y no del remedio a conceder. J.R.T. v. Caribean Towers, Inc., 99 D.P.R. 595 (1971); S.I.U. de P.R. v. Otis Elevators,supra.

Si por el contrario, el convenio colectivo o el acuerdo de sumisi�n no requieren que el laudo sea conforme a derecho y guardan silencio respecto la facultad remedial del �rbitro, �ste podr� conceder el remedio que estime procedente incluyendo la reposici�n y la paga atrasada. Ello necesariamente debe ser as� ya que los �rbitros tienen amplia latitud para la confecci�n de remedios que adelanten los objetivos plasmados en el convenio colectivo. Esta facultad est� subsumida dentro de su capacidad para formular el remedio apropiado. M. Hill y A. V. Sinicropi, Remedies in Arbitration, Washington D.C. 1981, p�g. 55. V�ase, J.R.T. v. Otis Elevador, supra. La reinstalaci�n del empleado ha sido el remedio m�s com�n utilizado por los �rbitros. D. Fern�ndez Qui�ones, El arbitraje obrero-patronal, Forum 2000, Primera Edici�n, p�g. 221; M.S. West, The case against reinstatement in wrongful discharge, 1988 Univ. of Illinois L. Rev. 1.

Apliquemos la normativa antes expuesta a la controversia ante nuestra consideraci�n a la luz de las disposiciones del convenio colectivo acordado entre las partes y el acuerdo de sumisi�n sometido al �rbitro en este caso.

Como ya hemos indicado, la funci�n principal del �rbitro es interpretar y aplicar las cl�usulas del convenio colectivo para resolver las disputas obrero-patronales. J.R.T. v. Junta Adm. Muelle de Ponce, supra, p�gs. 330-331. V�ase_, W.R. Grace & Co_. v. Local Union 759, 461 U.S. 757 (1983); Alexander v. Gardner-Denver Co., 415 U.S. 36 (1974); United Steelworkers v. Enterprise Wheel & Car Corp., 363 U.S. 593 (1960); Fern�ndez Qui�ones, op. cit., p�gs. 191-192.

Al interpretar un convenio colectivo se �debe leer el . . . [mismo] como un todo y cada parte debe interpretar[se] en referencia a las dem�s cl�usulas, de forma que se le de efectividad al prop�sito general del mismo . . . [se] debe [adem�s] perseguir que la interpretaci�n que se haga de las disposiciones del convenio arrojen un significado razonable y efectivo del mismo.� J.R.T. v. Junta Adm. Muelle Mun. de Ponce, supra, p�g. 331. Debe analizarse el contrato laboral de manera integral y no auscultar el significado y alcance de sus cl�usulas aisladamente. S�lo de esta forma se logra adelantar, e impartirle eficacia, al prop�sito general del mismo. Condado Plaza Hotel v. Asoc. de Empleados de Casino, supra.

Los tratadistas, Frank y Edna Elkouri indican, en igual sentido, lo siguiente:

[T]he primary rule in construing a written instrument is to determine, not alone from single word or phrase, but from the instrument as a whole, the true intent of the parties and to interpret the meaning of a questioned word or part with regard to the connection in which it is used, the subject matter and its relation to all other parts and provisions.

. . .

Similarly, sections or portions cannot be isolated form the rest of the agreement and given construction independently of the purpose and agreement of the parties or evidenced by the entire document. The meaning of each paragraph and each sentence must be determined in relation to the contract as a whole. (�nfasis nuestro.)

En el caso de autos, el convenio colectivo as� como el acuerdo de sumisi�n, dispon�an que las controversias sometidas a arbitraje deb�an ser resueltas conforme a derecho. El convenio no indicaba que el despido ten�a que ser por justa causa.[23] En tal sentido, el Art�culo 58 del Convenio Colectivo, Secci�n 3, sobre Arbitraje, dispon�a en lo pertinente:

�La decisi�n del �rbitro ser� final e inapelable, la cual ser� seguida y cumplida por las partes siempre que sea conforme a derecho.� (�nfasis nuestro.)

Adem�s, se indicaba en el mismo que el tercero imparcial no pod�a �en forma alguna alterar, enmendar, cambiar, modificar, a�adir o restar a ninguna de las disposiciones de este Convenio . . . Un laudo en violaci�n a lo antes indicado ser� nulo y sin efecto.� Art�culo 58, Secci�n 9(b) del Convenio Colectivo. El contrato laboral en cuesti�n expresamente exclu�a la concesi�n de da�os y perjuicios. Art�culo 58, Secci�n 9(c) del Convenio Colectivo.

Si nuestro an�lisis concluyera con una evaluaci�n de las disposiciones antes transcritas, habr�a que concluir, necesariamente, que constituy� un error del �rbitro ordenar la reposici�n del empleado a su puesto con el pago de los haberes dejados de percibir, y proceder�a a confirmar al tribunal apelativo intermedio. Una lectura en tal sentido sin embargo no representa la interpretaci�n integral del convenio que nos ordena la doctrina sino todo lo contrario, una visi�n fraccionada y disgregante del convenio. Nos explicamos.

El Art�culo 5, Secci�n 2(c), del Convenio Colectivo dispone:

En todos los casos de suspensi�n o despido en que un �rbitro, Tribunal u organismo administrativo determinare que la suspensi�n del empleado o el despido no estuvo justificado y ordenare la reposici�n del empleado con los salarios dejados de percibir total o parcialmente en los casos de despido, u ordenare el pago total o parcial de los salarios dejados de percibir durante la suspensi�n, la Compa��a deber� descontar de dicha paga el total de las cuotas de la Hermandad dejadas de pagar por el empleado durante el tiempo que estuvo despedido o suspendido, seg�n fuere el caso y remitir su importe a la Hermandad de conformidad con este Art�culo. (�nfasis nuestro.)

La secci�n subsiguiente tambi�n hace alusi�n a �aquellos casos de suspensi�n o despidos que fuesen transigidos y medie como parte del acuerdo el pago total o parcial de salarios dejados de percibir por el empleado.� (�nfasis nuestro.) Art�culo 5, Secci�n 2(d). Del mismo modo, el Art�culo 44, en su Secci�n 3, al referirse al plan m�dico del empleado unionado establece:

La Compa��a mantendr� vigente la cubierta seleccionada mientras el empleado permanezca en empleo activo con la Compa��a. La Compa��a cancelar� la cubierta cuando el empleado, por cualquier raz�n, sea despedido, cesanteado, renuncie, fallezca o sea suspendido por m�s de treinta (30) d�as. De un �rbitro reponer a un empleado con todos los haberes y el empleado presentar evidencia de los gastos m�dicos incurridos, la Compa��a le reembolsar� el costo de dichos gastos, conforme los t�rminos del Plan M�dico vigente. (�nfasis nuestro).

Una lectura arm�nica de las cl�usulas contractuales antes transcritas pone de manifiesto la intenci�n de las partes firmantes del convenio colectivo de reconocer la facultad del �rbitro para ordenar un remedio m�s abarcador que el contemplado en la Ley N�m. 80. Con esta interpretaci�n nos atenemos al sentido com�n y usual del lenguaje utilizado en el convenio. Llegar a la conclusi�n contraria dejar�a sin efecto las referidas cl�usulas que representan la voluntad de las partes una vez concluido el proceso de negociaci�n colectiva. De esta forma, interpretamos el convenio colectivo de forma razonable haciendo efectiva la intenci�n de las partes.

Recordemos lo que hemos dicho ya en tantas ocasiones sobre la importancia que tiene el convenio colectivo en el campo laboral dif�cilmente puede ser sobreestimada. �ste regula las relaciones entre patrono y empleado y es el producto de largas y acaloradas horas de discusi�n entre �stos. El convenio tiene fuerza de ley entre las partes suscribientes. Nuestra responsabilidad es por lo tanto, hacer eficaz y prestarle validez a lo all� dispuesto. El convenio colectivo �debe ser siempre objeto del m�s entusiasta endoso por parte de los tribunales.� U.I.L. de Ponce v. Dest. Serrall�s, Inc., supra, p�g. 352.

Esta interpretaci�n es consistente con la posici�n que nos presenta el Secretario del Trabajo. �ste nos indic� que �[a]l analizar en su totalidad el convenio colectivo, armonizando todas sus cl�usulas, resulta claro que las partes en ning�n momento intentaron limitar las facultades remediales del �rbitro.� Alegato del Amicus Curiae, p�gs. 14-15.

La peticionaria, sin embargo, nos conmina a que interpretemos la frase �conforme a derecho� en casos de despido injustificado de manera tal, que se utilice la legislaci�n laboral pertinente exclusivamente para determinar lo que constituye �justa causa� y no respecto al remedio. En cuanto a �ste, las partes tendr�an que convenir expresamente que el �rbitro se limitar� a la mesada disponible en la Ley N�m. 80. La interpretaci�n propuesta no nos convence. La HIETEL nos invita a adoptar lo dispuesto en la Ley N�m. 80 para aquello que le es de beneficio y descartar la misma cuando no le satisface. Este proceder no parece razonable. La referencia a resolver conforme a derecho incorpora de la ley lo que es justa causa as� como tambi�n la mesada como remedio exclusivo al despido sin causa justificada, pues ello fue lo que provey� el legislador. No podemos eviscerar la Ley N�m. 80 para acoger lo que nos gusta y descartar lo que nos disgusta.

Por los fundamentos antes expuestos, procede que se dicte sentencia revocando la sentencia dictada por el Tribunal de Apelaciones, y se ordene que el se�or Nelson Maldonado sea repuesto en su empleo con el pago de los haberes dejados de percibir.

Anabelle Rodr�guez Rodr�guez

Juez Asociada

Notas al calce

[1] Opini�n de Conformidad de la Juez Asociada se�ora Rodr�guez Rodr�guez, a la cual unen el Juez Presidente se�or Hern�ndez Denton y el Juez Asociado se�or Fuster Berlingeri.

[2] La Mayor�a configur� la controversia en los siguientes t�rminos: si se excede en sus facultades el �rbitro al momento de emitir un laudo que debe ser conforme a derecho al conceder como remedio la reposici�n y paga retroactiva del empleado despedido, alej�ndose del remedio exclusivo de la mesada que confiere la Ley de Despido Injustificado.

[3] Resuelto por este Tribunal mediante una Sentencia.

[4] En ese caso, el mandato expreso del �rbitro fue solamente determinar si hab�a ocurrido un incumplimiento de contrato. No se hizo ninguna menci�n expresa para la formulaci�n de un remedio.

[5] En S.I.U. de P.R. v. Otis Elevador Co., ante, a la p�g. 841, se reafirm� la autoridad de los �rbitros de variar sanciones disciplinarias si consideraba que las mismas eran muy severas o dr�sticas. Lo mismo se dispuso en J.R.T.v. N.Y. & P.R. Steamship, Co., ante, en cuanto a que en ausencia de una disposici�n expresa en contrario en el convenio colectivo o en el acuerdo de sumisi�n el �rbitro puede determinar que una pena es demasiado dr�stica y modificarla.

[6] En este caso el laudo ten�a que ser conforme a derecho.

[7] La trayectoria de nuestras decisiones en materia de arbitraje obrero-patronal se caracteriza por una marcada deferencia hacia los laudos de arbitraje. En consonancia con este principio hemos reiterado que un laudo fundamentado en la sumisi�n voluntaria de las partes est� sujeto a revisi�n judicial s�lo si las partes convienen en que la controversia sometida al �rbitro sea resuelta conforme a derecho. J.R.T. v. Corp. Cr�dito Agr�cola, 124 D.P.R. 846 (1989); J.R.T. v. Hato Rey Psychiatric Hosp.,

119 D.P.R. 62 (1987); U.I.L. de Ponce v. Dest. Serrall�s, Inc., 116 D.P.R. 348 (1985); J.R.T. v. National Packing Co., 112 D.P.R. 162 (1982); J.R.T. v. Securitas, Inc., 111 D.P.R. 580 (1981); y otros.

[8] Citando a J.R.T.v. Vigilantes, Inc., 125 D.P.R. 581 (1990).

[9] Estos son: J.R.T.v. New York & Puerto Rico Steamship, Co., ante; Condado Plaza Hotel v. Asoc. de Empleados de Casino, ante; Aut. Edif. P�blicosv. Uni�n Independiente, 130 D.P.R. 983 (1992); J.R.T. v. Hato Rey Psychiatric Hospital, ante.

[10] La Ley N�m. 80 expand�a los principios de la anterior Ley N�m. 50. J.R.T. v. Securitas, Inc., ante a la p�g. 583.

[11] Ejemplo de ello ser�a un art�culo en un convenio que exprese, en cuanto a los remedios que pueda conceder un �rbitro en casos de despidos injustificados, que �ste �nicamente puede conceder el remedio de la mesada, conforme a la Ley N�m. 80, o que �nicamente puede ordenar la reinstalaci�n, sin paga retroactiva, etc.

[12] A modo de ejemplo, en el caso J.R.T. v. Caribbean Towers, Inc., 99 D.P.R. 595 (1971), el �rbitro rindi� un laudo en el que resolvi� que el despido efectuado por el patrono no estuvo justificado y, como remedio, orden� la reinstalaci�n y el pago de los ingresos dejados de percibir por el empleado como consecuencia del despido. En ese caso, sostuvimos la validez del laudo y expresamos que el �rbitro ten�a facultad de resolver como lo hizo ya que no hab�a en el acuerdo de sumisi�n ni en el convenio colectivo nada que impidiera al �rbitro modificar la penalidad.

[13] Sin embargo, no podemos arribar a la misma conclusi�n de la Mayor�a que el Acuerdo de Sumisi�n limitaba al �rbitro a conceder el remedio de la Ley N�m. 80.

[14] Las �nicas limitaciones establecidas por las partes a la facultad de los �rbitros de elaborar remedios est�n contenidas en el Art�culo 58, Secciones 9(b) y 9(c). Las mismas disponen respectivamente que:

(b) El �rbitro no tendr� poder o autoridad para en forma alguna alterar, enmendar, cambiar, modificar, a�adir o restar a ninguna de las disposiciones del art�culo de �Derechos de la Gerencia�. Un laudo en violaci�n a lo antes citado ser� nulo y sin efecto.

[15] En la carta de despido con fecha de 24 de agosto de 2000, Celulares Telef�nica explic� que el empleado Nelson Maldonado hab�a infringido espec�ficamente las Reglas 10 (negligencia o falta de inter�s en el desempe�o de sus deberes), 18 (falta de atenci�n, descortes�a o negligencia al tratar con el p�blico o con abonados) y 46 (insubordinaci�n o falta de respeto a un supervisor; incluyendo la negativa a hacer su trabajo y/u obedecer �rdenes escritas o verbales) del Reglamento de Disciplina.

[16] V�ase Art�culo 1 del Convenio Colectivo CTI-HIETEL, vigente desde el 23 de octubre de 1999 hasta el 22 de octubre de 2003, ap�ndice del recurso de certiorari, p�g. 123.

[17] Celulares Telef�nica entendi� que el acuerdo de sumisi�n deb�a ser el siguiente: �Que el �rbitro determine conforme a derecho si la reprimenda verbal y el despido impuestos por la Compa��a al querellante estuvieron o no

justificados. De estar justificados los mismos, que proceda a desestimar las querellas presentadas�. Por su parte, la HIETEL someti� varias controversias a resolver, a saber: �Determinar a la luz de la prueba si el empleado Nelson Maldonado fue objeto de trato discriminatorio en la reprimenda verbal de la cual fuera objeto teniendo como resultado dicho incidente que el mismo fuera incluido y utilizado en el proceso disciplinario posterior. . . . De determinarse que el incidente no ocurri� o que de haber ocurrido no justificara dicha amonestaci�n verbal, que se elimine del registro personal toda referencia a dicho incidente y que el mismo no puede ser tomado en consideraci�n para fines disciplinarios posteriores. . . . Determinar a la luz de la prueba y del convenio colectivo si el despido del empleado Nelson Maldonado estuvo o no justificado. De determinar que dicho despido no estuvo justificado, ordenar la reposici�n del empleado a su empleo con el pago retroactivo a la fecha de su despido de todos los salarios, beneficios marginales y cualquier otro remedio aplicable que estime el �rbitro, incluyendo pero no limit�ndose a intereses legales y honorarios de abogado.�

[18] El Art�culo IX del Reglamento para el Orden Interno de los Servicios de Arbitraje del Negociado de Conciliaci�n y Arbitraje del Departamento del Trabajo y Recursos Humanoss, en su Secci�n b, dispone que �[e]n la eventualidad que las partes no logren un acuerdo de sumisi�n, dentro de un t�rmino razonable, el �rbitro determinar� el asunto preciso a ser resuelto tomando en consideraci�n el convenio colectivo, las contenciones de las partes y la evidencia admitida�. V�ase ap�ndice del recurso de certiorari, p�g. 199.

[19] V�ase resoluci�n del �rbitro Angel A. Tanco Gal�ndez emitida el 7 de octubre de 2002, ap�ndice del recurso de certiorari, p�g. 65.

[20] V�ase Sentencia del Tribunal de Primera Instancia, Sala de San Juan, emitida el 21 de octubre de 2003, ap�ndice del recurso de certiorari, p�gs. 18-19.

[21] V�ase entre otros, Confederaci�n de Organizaciones de P.R. v. Servidores p�blicos Unidos de P.R., KLCE-05-01109; Ranger American Armor Services, Inc. v. Sindicato de Guardias de Seguridad y Camiones Blindados, KLAN-2005-0410; Hospital Episcopal San Lucas de Ponce v. Unidad Laboral de Enfermeras, KLCE-04-01031.

[22] V�ase, Uni�n Internacional de Trabajadores de la Industria de Autom�viles, A�reoespacio o Implementos Agr�colas U.A.W., Local 1850 v. Asoc. De Empleados del E.L.A., CC-2001-842.

[23] De hecho, el Art�culo 58, secciones 4 (a) y (b), del Convenio colectivo, que versan sobre los procedimientos para las querellas en casos de suspensi�n o destituci�n hablan en t�rminos de suspensiones o despidos �injustos.� Se indica sobre el particular: �En casos de un empleado considerar injusta su suspensi�n o despido deber� presentar su querella a la Hermandad. . . . En casos que la Hermandad tambi�n considere injusta la suspensi�n o despido del empleado, la Hermandad presentar� una querella por escrito. . . . ante el Director de Recursos Humanos de la Compa��a.�

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