Siegfried Greif - Academia.edu (original) (raw)

Uploads

Papers by Siegfried Greif

Springer eBooks, 2014

ABSTRACT Die International Coach Federation (ICF, 2011) fordert in ihrem Verhaltensko- dex für Co... more ABSTRACT Die International Coach Federation (ICF, 2011) fordert in ihrem Verhaltensko- dex für Coaches und Coaching-Ausbilder, dass sich die Coaching-Praxis auf for- schungsbasiertes wissenschaftliches und praktisches Wissen stützen soll. Der Deutsche Bundesverband Coaching sieht in der Wissenschaft eine seiner tragen- den Säulen. Nach gängigen Qualitätsstandards benötigt Coaching, wie andere komplexe, für die Kund/innen schwer bewertbare Dienstleistungen, eine regelmä- ßige, möglichst wissenschaftlich fundierte Evaluation (Meffert & Bruhn, 2012). Der folgende Beitrag behandelt Bedeutung und Möglichkeiten wissenschaft- licher Evaluation für die Qualitätssicherung und Verbesserung der Wirksamkeit von Coaching. Als Grundlage wird ein Coaching-Evaluationsmodell vorgestellt. Es dient als Orientierung für praktische und wissenschaftliche Evaluationsstu- dien, kann aber auch genutzt werden, um Auftraggebern zu erklären, wie Coa- ching wirkt und welche Voraussetzungen zu beachten sind.

VS Verlag für Sozialwissenschaften eBooks, 2012

ABSTRACT Mit der Tagung Coaching meets Research – für die Praxis der Zukunft hat die Fachhochschu... more ABSTRACT Mit der Tagung Coaching meets Research – für die Praxis der Zukunft hat die Fachhochschule Nordwestschweiz im Juni 2010 in Olten ein deutliches Zeichen gesetzt, dass Forschung für die Coachingpraxis wichtig ist. So viele Keynote-Beiträge über Erkenntnisse der Coachingforschung und ihre praktische Bedeutung hat es auf deutschsprachigen Tagungen der Coachingverbände bisher nicht gegeben. Einzelbeiträge aus der Wissenschaft werden zwar auf Coachingkonferenzen in Deutschland gern aufgenommen und auch beachtet. Sie dienen aber eher zur Legitimation der Wirksamkeit von Coaching (vgl. Fietze in diesem Band) und haben nach meinen Beobachtungen – von wenigen Ausnahmen abgesehen – keine großen praktischen Wirkungen auf die Coachingpraxis.

VS Verlag für Sozialwissenschaften eBooks, 2009

Wie und warum wirkt Coaching? Über Coaching ist viel geschrieben worden. Im englischsprachigen Be... more Wie und warum wirkt Coaching? Über Coaching ist viel geschrieben worden. Im englischsprachigen Bereich gibt es ca. 80.000 und im deutschsprachigen über 1.000 Bücher mit Coaching im Titel. In den letzten Jahren wurden Fachzeitschriften oder Magazine gegründet, die sich speziell mit Coaching beschäftigen (Beispiele: International Coaching Psychology Review, The Coaching Psychologist oder das deutschsprachige Coaching Magazin). Jedes Jahr steigt die Zahl der Publikationen weiter stark an. Aber wenn wir nach gesichertem Fachwissen und wissenschaftlichen Erklärungen darüber suchen, wie und warum beim Coaching konkrete praktische Ergebnisse erzielt werden, suchen wir in den meisten Veröffentlichungen vergeblich. Die meisten Darstellungen über Coaching beschäftigen sich mit der Coachingpraxis und werben für die von den Autor/innen favorisierten Konzepte. Grundlage sind eigene praktische Erfahrungen und Überlegungen. Manchmal sind sie durchaus theoretisch reflektiert und tiefgründig, oft bleiben sie aber eher oberflächlich und formelhaft, wie der Satz, dass Coaching eine "Hilfe zur Selbsthilfe" ist. Dieser häufig verwendete Satz ist für viele Klienten eine durchaus eingängige Vermittlungshilfe für ein wichtiges Grundprinzip beim Coaching. Wenn man ihn aber ohne genaue Beschreibung und Erklärung der Wirkung des angedeuteten Prinzips in den Raum stellt (etwa durch den Wirkfaktor der Ressourcenaktivierung, siehe unten), ist dies auch nach praktisch-professionellen Standards keine ausreichende Erklärung. Mündige Patienten fragen ihre Ärzte, wie und warum die empfohlenen Medikamente wirken und welche Nebenwirkungen sie unter welchen Bedingungen haben können. Wenn unsere Auftraggeber und Klienten genau wissen wollen, was genau beim Coaching passiert, wie und warum oder unter welchen Bedingungen Coaching wirkt, was können wir antworten? Zur Beantwortung der Frage lassen sich wissenschaftliche Theorien verschiedener Richtungen heranziehen und auf Coaching übertragen. Die folgende Darstellung beginnt mit einer kurzen Übersicht zu diesen Theorien. Um die Frage genau zu beantworten, wie und warum Coaching wirkt, ist es erforderlich, konkret zu beobachten und zu beschreiben, was Coachs und Klienten in Coachingsitzungen tun und warum daraus die erhofften Wirkungen entstehen. Was könnte noch praxisnäher sein, als die Coachingpraxis und ihre Wirkungen zu beobachten? Erst in allerjüngster Zeit gibt es solche Beobachtungsstudien zum Verhalten von Coachs in Coachingsitzungen und wissenschaftliche Theorien zur Beschreibung und Erklärung der Wirkungen durch konkret beobachtbare Wirkfaktoren. Diese Theorien und Prozessbeobachtungen stehen im Mittelpunkt dieses Kapitels. Verwiesen sei hier auch auf das Kapitel von Geißler in diesem Buch, der die Prozesse im Coaching mit hermeneutischen Inhaltsanalysen untersucht und systematisch einordnend beschreibt. Wie in diesem Beitrag dargelegt werden soll, sind Theorien und Ana-B. Birgmeier (Hrsg.

The data presented in this report is based on survey responses and thus reflects the collective v... more The data presented in this report is based on survey responses and thus reflects the collective views of those responding. University researchers and students may use the information contained in this report for their research and academic study. Commercial organisations must seek permission to reproduce any tables or associated information contained in this publication. If consent is granted, the report must be cited and attribution given to EMCC and the Henley Centre for Coaching.

Springer eBooks, 2017

An Fallbeispielen wird beschrieben, wie im Stressmanagementcoaching wissenschaftliche Modelle und... more An Fallbeispielen wird beschrieben, wie im Stressmanagementcoaching wissenschaftliche Modelle und Erkenntnisse über Interventionsmethoden genutzt werden können. Stress wird als andauernder unangenehmer Spannungszustand definiert, der zu Beeinträchtigungen des psychischen Befindens und der Gesundheit führt. Nach neueren Stressmodellen empfehlen sich Verbesserungen bei den Stressoren (Verhältnisveränderungen) und der Ressourcen wie Handlungsspielraum und soziale Unterstützung, sowie der individuellen Copingkompetenzen (Verhaltensänderungen). Populäre, wissenschaftlich überprüfte Methoden sind Zeitmanagement, Entspannungs-und Achtsamkeitsübungen. Eine Einzelfallanalyse zu Atemübungen mit Biofeedback (Herzratenvariabilität) zeigt anhand physiologischer Messwerte exemplarisch, wie durch Begleitung mit Coaching über Monate starke signifikante Verbesserungen erzielt werden können. Schlüsselwörter Atemübungen • Biofeedback • Coping • Detachment • Entspannungsmethoden • Herzratenvariabilität • Ressourcen • Stress • Stressmanagement • Stressmodelle • Unwinding • Verhältnis-und Verhaltensänderungen • Zeitmanagement Inhalt

Das vorliegende „Handbuch Schlusselkonzepte im Coaching“ vermittelt wissenschaftliche Theorien, K... more Das vorliegende „Handbuch Schlusselkonzepte im Coaching“ vermittelt wissenschaftliche Theorien, Konzepte und Anwendungsbeispiele, die fur Coaches in Ausbildung und Praxis nutzlich sein konnen. Es gibt jedoch ganz verschiedene Auffassungen, ob und ggf. wie Praktiker*innen von Wissenschaft lernen konnen. Empirisch-analytische und konstruktivistische Auffassungen werden dazu diskutiert und zu klaren versucht. Darauf aufbauend wird die Chance wechselseitiger Erganzung von praktischen Erfahrungen und wissenschaftlichen Erkenntnissen fur die Coaching-Praxis herausgearbeitet. Das vorliegende Kapitel liefert damit eine einleitende Begrundung fur die Idee dieses Handbuchs.

The Professionalization of Coaching, 2017

Coaching is a service which is co-produced in interaction with the client as well as being both i... more Coaching is a service which is co-produced in interaction with the client as well as being both intangible and confidential. Coaching processes are characterized by a high level of complexity and disparity and are as a result almost impossible to standardize. Taken together, these characteristics lead to coaching being a service that is hard to evaluate for both the customer and the client. As a result, coaching is often only informally evaluated, which brings with it the risk that these assessments turn out to be devaluing and indeed for the client even discriminatory. Professionalism demands that the particularities of coaching are accommodated by the use of sound scientific methods of evaluation. An evaluation model will be presented here that encompasses the three criteria of structural, process and result quality.

Purpose In the closing meeting the coachee and the coach reflect the process and results of the c... more Purpose In the closing meeting the coachee and the coach reflect the process and results of the coaching in a systematic way. Particularly, they • Review the process and the sessions • Evaluate goals and results of the coaching • Provide differentiated reciprocal feedbacks that stimulate future improvements or better transfer into practice • Agree on the communication of the results and learnings of the coaching (especially in case of failure...) • Systematically round off the coaching and allow for a psychological disengagement.

Handbuch Schlüsselkonzepte im Coaching, 2018

In vielen Coachingkonzepten zahlt die Forderung der Selbstreflexion zu den zentralen Anliegen. Gl... more In vielen Coachingkonzepten zahlt die Forderung der Selbstreflexion zu den zentralen Anliegen. Gleichzeitig nimmt die Selbstreflexionsfahigkeit auch eine zentrale Rolle in verschiedenen Coachkompetenzmodellen ein. Selbstreflexion wird daher vom Coach gefordert und durch das Coaching gefordert. Daher kann Selbstreflexion als eines der grundlegenden Modelle fur die Theorie und Praxis des Coachings angesehen werden. Mit Blick in eine hochkomplexe und beschleunigte Umwelt der Zukunft wird die Forderung der Selbstreflexion im Coaching voraussichtlich an Bedeutung gewinnen, da sie eine wichtige Unterstutzung bei der Bewaltigung der durch die digitale Revolution erwarteten grundlegenden Veranderungen in der Arbeitswelt darstellt. Die anstehenden Transformationsprozesse der Arbeitswelt werden zudem auch das Coaching verandern, zahlreiche Moglichkeiten eroffnen und den Coaches neue Kompetenzen abverlangen.

Organisationsberatung, Supervision, Coaching, 2018

Zusammenfassung Im Beitrag werden allgemeine Merkmale für pseudowissenschaftliche Theorien und Ko... more Zusammenfassung Im Beitrag werden allgemeine Merkmale für pseudowissenschaftliche Theorien und Konzepte vorgestellt. Anhand von Zitaten aus der Literatur wird belegt, dass Neurolinguistisches Programmieren (NLP) ein pseudowissenschaftlicher Ansatz ist: (1) Eine wissenschaftliche Überprüfung der behaupteten außergewöhnlichen Wirkungen wird von den NLP-Entwicklern grundsätzlich abgelehnt. (2) Fachzitate und Fachsprache sind assoziativ, ungenau und entstellen Theorien und Methoden bekannter Wissenschaftler/innen und können gewissermaßen als konstruiertes Fake-Fachwissen angesehen werden. (3) Grundlegende Modelle wie die Repräsentationssysteme und die Wirksamkeit der Methoden können durch wissenschaftliche Untersuchungen nicht bestätigt werden, und negative Forschungsergebnisse werden verschwiegen. NLP kann insgesamt als degeneratives pseudowissenschaftliches Programm angesehen werden. Zweifel sind angebracht, ob es möglich ist, NLP zukünftig durch methodisch sorgfältige wissenschaftliche Forschung zu verbessern. Schlüsselwörter Neurolinguistisches Programmieren (NLP) • Erkenntnistheorien • Pseudowissenschaft • Forschung zu NLP • Wirksamkeit von NLP • Scharlatanerie How to recognize pseudo-scientific theories and why they are problematic in coaching-for example NLP Abstract The paper presents general characteristics for pseudo-scientific theories and concepts. Quotes from the literature prove that Neuro-linguistic Programming (NLP) is a pseudo-scientific approach: (1) A scientific evaluation of the claimed exceptional effects is generally rejected by the NLP developers. (2) Technical quo

Handbuch Schlüsselkonzepte im Coaching, 2015

Comments in response to G. F. Muller (1989) that the issues raised have not changed during the pa... more Comments in response to G. F. Muller (1989) that the issues raised have not changed during the past 25 yrs and have been previously raised by S. Greif (1983). A simple causal behavioral paradigm is insufficient for organizational psychology. (PsycINFO Database Record (c) 2007 APA, all rights reserved)