La Tercerizacion y La Motivacion De Los Grupos De Trabajo (original) (raw)

Tercerización, la gran ausente del debate laboral

Basualdo, Victoria y Alejandra Esponda, Letra P, mayo, 2023

Sin cifras oficiales, crece esta forma de empleo que precariza salarios y condiciones. La necesidad de poner la discusión en la agenda política.

ALGO MÁS SOBRE LA TERCERIZACION LABORAL

Generalidades. En el artículo intitulado " a propósito de la tercerización laboral " publicado por diversos medios especializados, adelantamos que: " mediante Ley 29245 1 de fecha 24 de junio del 2008 se regula POR PRIMERA VEZ EN EL PERU la prestación de servicios vía tercerización " ; ya superados los 30 días posteriores a la fecha de publicación del reglamento (D.S. 006-2008-TR, que data del 12 de setiembre del 2008) a que se contrae la segunda y tercera disposiciones complementarias y finales de la Ley, hoy es posible hablar en nuestro país, de la plena vigencia normativa de esta moderna forma de contratación laboral. En ocasión anterior enjuiciábamos también que: " una de las principales virtudes de las disposiciones que comentamos, constituye la definición que efectúan del instituto jurídico de la tercerización, entendiéndola como la contratación de empresas especializadas para que presten servicios o ejecuten obras POR SU CUENTA Y RIESGO, CON SUS PROPIOS RECURSOS FINANCIEROS, TÉCNICOS Y MATERIALES, ASUSMIENDO PLENA RESPONSABILIDAD POR SU GESTIÓN (resultado) Y EL CUMPLIMIENTO DE LAS OBLIGACIONES PATRONALES CON SUS TRABAJADORES, LOS QUE SE ENCUENTRAN BAJO SU EXCLUSIVA SUBORDINACIÓN " , reiterándose así criterios legales precedentes que ya identificaban la tercerización u outsourcing en el ámbito de los contratos de gerencia, los contratos de obra, los procesos de tercerización externa y en suma aquel contrato que tenga por finalidad que un tercero (empresa) asuma UNA PARTE INTEGRAL DEL PROCESO PRODUCTIVO DE LA EMPRESA PRINCIPAL O CONTRATANTE, diferenciándose de aquellas otras formas de prestación triangular de servicios que el común de los peruanos conoce como " services " en clara alusión a la intermediación laboral. Nos referimos a: la pluralidad de clientes, el suministro de equipamiento propio, la inversión de capital y la retribución por obra o servicio y aquellos otros factores consideración en la acertada delimitación conceptual y estructural que ha dotado el reglamento de la Ley. En nuestra posición sobre el innovador sistema legal de tercerización laboral se ha subrayado la proscripción A LA SOLA PROVISIÓN DE PERSONAL O " ALQUILER DE MANO DE OBRA " , que caracteriza a la intermediación laboral. Tercerizar implica externalizar del seno de la empresa principal todo un área, departamento o sección productiva (actividad principal), siguiendo el criterio expuesto por el Reglamento aprobado por el Decreto Supremo 006-2008-TR, pues resulta válido considerar que existen supuesto de tercerización NO CONTEMPLADOS POR LA NOVÍSIMA LEGISLACIÓN y otros que por razones técnicas se encuentra EXPRESAMENTE EXCLUIDOS, sino veamos el cuadro diseñado por el equipo del Estudio Miranda y Amado Abogados 2 :

Determinación de las Implicaciones de la Tercerización en el Trabajo Decente

Revista Lasallista de Investigación, 2021

Introducción: El trabajo decente no es solo un concepto que se ha afianzado cada más como parte de la problemática del empleo y sus características, sino que se ha convertido en parte de esta pues al carecer de estas condiciones el empleo puede tener visos de precariedad según lo ha argumentado la OIT (Organización Internacional del Trabajo). La tercerización tanto en Colombia como en México es una práctica que ha crecido como modelo de contratación, con beneficios en cuanto a la disminución de costos laborales para las empresas, así como una ventaja competitiva, pues a través de éste puede lograrse una mayor especialización para mejorar la productividad empresarial, sin embargo, también resulta problemático en la medida en que trastoca las relaciones laborales tradicionales, lo cual hace pertinente preguntarse sobre la manera en que la tercerización laboral supone o no un detrimento de lo que la OIT ha definido como trabajo decente. Objetivo: Determinar las implicaciones de la terc...

LAS CLAVES DE LA MOTIVACION EN EL TRABAJO

Son muchos los directivos que están de acuerdo con la afirmación de que el recurso más importante en una empresa son las personas que la integran. Sin embargo, también son muchos los que reconocen que, en su empresa, este recurso no está suficientemente aprovechado. A pesar de los esfuerzos para incentivar el trabajo y crear un clima favorable, sigue existiendo la impresión generalizada de que algo falla, y de que no es una tarea sencilla la de motivar a la gente. Efectivamente, no es una tarea sencilla. De hecho, es prácticamente imposible con los criterios y modelos sobre motivación que se utilizan en muchas empresas. Parte del problema es que la literatura universitaria y de muchos seminarios de educación empresarial se basan en conocimientos psicológicos de hace cincuenta años (como la teoría de Maslow), que se repiten una vez y otra a pesar de estar demostrada su limitación práctica. En esta nota técnica intentaremos explicar con cierta profundidad los aspectos más importantes que motivan a las personas en su actividad, recogiendo los trabajos académicos sobre este tema que se han desarrollado en los últimos años. Esperamos que estas ideas den lugar a sistemas de incentivos y políticas de motivación más ricos e innovadores que los que acostumbramos a ver actualmente en las empresas. En concreto, muchas veces los sistemas de incentivos adoptados por los departamentos de recursos humanos asumen que a los trabajadores sólo les interesa el dinero o lo que se conoce técnicamente como recompensas extrínsecas. Dado que son muchos más los factores que pueden motivar a un empleado, mediante el uso exclusivo de recompensas extrínsecas se apela sólo a una parte de su motivación. Más aún, se corre el riesgo de perder a quienes buscan algo más que dinero, los mismos que podrían convertirse en los empleados más comprometidos y leales a la organización. Lo que pretenden ser sistemas de incentivos

TOMO 1. La Tercerización en la UCR

La precariedad laboral en la UCR, 2023

En el Instituto de Investigaciones Sociales de la Universidad de Costa Rica hemos desarrollado dos proyectos específicos sobre la tercerización de servicios de limpieza en la misma universidad. Estos proyectos son: “Espacio y Terciarización: Aportes a la comprensión del espacio en la experiencia de trabajo de limpieza subcontratado en la Universidad de Costa Rica“, que contó con la participación de Carmen Caamaño Morúa (coordinadora), Andrés Dinartes Bogantes y Sergio Villena Fiengo; y “Entre la Universidad pública y la empresa aprivada: el espacio vivido de trabajadoras de limpieza subcontratadas en la Universidad de Costa Rica“ en donde han participado Carmen Caamaño, Andrés Dinartes y Catalina Arce. Como resultado de estos proyectos se publicaron varios artículos académicos de los cuales presentamos aquí una versión resumida. Esta primera parte intenta explicar ¿qué es la tercerización?.

De La Consolidación De La Tercerización a La Problemática Definición De Empresa en Chile

Caderno CRH

La definición de empresa es un prisma clave desde el cual analizar el fenómeno complejo de la tercerización. El artículo aborda esta problemática desde el caso chileno, donde la definición de empresa ocupa un lugar central en la legislación laboral, con consecuencias sociales y políticas determinantes para el mundo del trabajo. El artículo está organizado en dos secciones. La primera sección analiza el proceso de consolidación y regulación de la tercerización en el país. A partir de esto marco general, la segunda sección aborda más precisamente la definición de empresa y sus alcances a la luz de la realidad contemporánea de la tercerización en Chile.

La Tercerización del Mantenimiento

El presente trabajo aborda las ventajas y desventajas de la Tercerización del Mantenimiento. Se analizan qué tercerizar, cómo especificar la contratación, para alinear la Tercerización con el Objetivo del Mantenimiento.

MOTIVACION EN LAS ORGANIZACIONES

Las organizaciones siempre están interesadas en como motivar a sus empleados, y para este propósito se han llevado dentro de ellas una serie de iniciativas que reflejan en nuestro país, un paradigma compartido que es característico de supervisiones, jefaturas y gerencias, El continuum en el cual este paradigma extiende la comprensión del concepto de la motivación se comienza desde una particular manera de llevar las relaciones en la organización hasta programas de motivación propiamente dicho. Actualmente es muy común que en la alta gerencia se escuche un jefe o gerente con una total convicción de que acosando laboralmente los empleados, infundiéndole temor e incluso maltratándole verbalmente se van a sentir motivados para realizar un mejor trabajo. El liderazgo a base de infundir miedos y temores o amenazas a los empleados, es por ende un actual paradigma y parte de la cultura de muchas de nuestras organizaciones. El problema real no es que existan tales eventos como parte de la cultura o como un "accidente" dentro de las contingencias que se puedan dar al azar en las relaciones interpersonales, el problema es que esta manera de relacionarse se constituye y se institucionaliza como "método para motivar" lo cual es mas grave por que toma una entidad formal y "metodológica". ¿Por qué se practica? Es claro que después de llevar a cabo dichas prácticas, los que las proponen dirán que han dado buenos resultados y han visto cambios en los empleados. Examinemos detenidamente que tipos de cambios son, son cambios que en principio no duran ya que una vez que la fuerza externa o amenazante esta ausente, las cosas vuelven a su status quo, en segundo lugar la persona se vuelve tensa, su sistema nervioso genera alteraciones, su sistema emocional se ve afectado, y por ultimo su raciocinio y la capacidad para realizar su trabajo se ve afectado, esto puede llevar a muchos mas errores de parte del empleado ya que, las decisiones que toman están llenas de temor y las decisiones están basadas siempre para eliminar o evitar encuentros mayores o mas tensos con sus jefes, lo cual genera una distracción del trabajo mismo. En otras palabras las metas o resultados o los procesos de trabajo se tornan menos importantes que la relación con el jefe. Aquí el empleado entra en una paradoja y encrucijada, no hace bien el trabajo por que esta tenso, hay estrés, y lo quiere hacer bien para evitar futuros encuentros con su jefe. Este punto o momento se alcanza cuando se ha acumulado la tensión y estrés termina en la parálisis completa del empleado, acá o el empleado renuncia a su cargo o lo despiden por que ya no hace nada. La organización pierde por que es costoso un despido y un trabajo mal realizado y el empleado pierde su trabajo. Este círculo se repetirá sucesivamente y la justificación que los jefes dan es que este empleado es inoperante al trabajar bajo presión y que hay que contratar a alguien más, ahí comienza un nuevo circulo de "metodologías motivadoras" con su inevitable desenlace.