Kompetenz zwischen dem Individuum und seiner organisationalen Umgebung – eine Spurensuche (original) (raw)

Vom Wandel des Menschen in Organisationen : Organisationskompetenz für interne Machtpositionen

1990

Wer nach Jahren der Schule, der Lehre oder des Studiums seine erste Arbeitsstelle antritt, wandelt oft schnell Stil, Auftreten und Art, sich zu geben. Weil der «Ernst des Lebens beginnt», wird die rasche Veränderung des jungen Menschen in seiner Umgebung wie selbstverständlich genommen und muss vom Berufsanfänger nicht weiter erklärt oder gar gerechtfertigt werden. Mitarbeiter beweisen nicht nur ihre fachliche Leistungsfähigkeit, sie fügen sich in die Kultur der Unternehmung ein.

Notwendige Kompetenzüberschreitungen. Eine Anregung, den Kompetenzbegriff weiter zu denken

Koenig, Christoph/Sesink, Werner: „Notwendige Kompetenzüberschreitungen. Eine Anregung, den Kompetenzbegriff weiter zu denken“. In: Qualitätsentwicklung in der Schule und medienpädagogische Professionalisierung. Jahrbuch Medienpädagogik 9. Wiesbaden: VS-Verlag, 2012

Pädagogik gilt traditionell als zuständig für die Entfaltung und Entwicklung der subjektiven Potenziale von Individuen. Die so definierte Zuständigkeit von Pädagogik wird jedoch neuerdings aus zwei Richtungen massiv in Frage gestellt. Zum ersten wurde mit der Konjunktur des Kompetenzbegriffs in den letzten Jahren ein erweiterter Anspruch an die zu entwickelnden Fähigkeiten des Subjekts erhoben: dass sie sich auch auf ihr eigenes Wirksamwerdenkönnen in konkreten Bewährungssituationen beziehen sollten. Die Konsequenzen dieses mit dem Kompetenzbegriff erhobenen Anspruchs sind u.E. in bestimmter Hinsicht noch nicht genügend bedacht; in der Hinsicht nämlich, dass der Blick auf das Performantwerdenkönnen subjektiver Fähigkeiten unweigerlich zur Konsequenz hat, die Konzentration auf die Innerlichkeit des Individuums aufzugeben und sich dem Ort und den Bedingungen der Vermittlung von Innen und Außen dessen, was Kompetenz genannt wird, der Sphäre des Übergangs von subjektiver Disposition zu realer Performanz zuzuwenden. Wir nennen diesen Ort der Vermittlung in unserem Beitrag „Mittelsphäre“ und lenken unser besonderes Augenmerk auf die technischen Mittel/Mittler als sachliche Instanzen von Kompetenz. Zum zweiten ist mit der Entwicklung dessen, was man Web 2.0 oder Social Web nennt, ein neuer Typus von Akteur aufgetreten, dessen Praktiken wesentliche Ansprüche erfüllen, die mit dem Kompetenzbegriff erhoben werden, aber auch Qualitäten aufweisen, wie sie in der Pädagogik traditionell mit dem Bildungsbegriff angesprochen werden. Wir nennen diesen spezifischen Typus Offene Online Communities und zeigen, durch welche technischen Strukturen sowie sozialen und rechtlichen Regelungen sie ihre zugleich subversiven wie integrativen Beiträge zur gesellschaftlichen Reproduktion möglich machen. Indem wir anregen, den Kompetenzbegriff im doppelten Sinne weiter zu denken, nämlich ihn a) durch Einbeziehung der „Mittelsphäre“ und von nicht-individuellen Akteuren zu erweitern und sich b) so auf die Konsequenzen einzulassen, die sein Anspruch impliziert, verlassen wir den angestammten Zuständigkeitsbereich der Pädagogik, machen uns also der Kompetenzüberschreitung im juristischen Sinne schuldig. Dass und warum wir dies mit gutem pädagogischen Gewissen tun, soll unser Beitrag nachvollziehbar machen.

Kapitel 10 – Die Suche nach den richtigen Kompetenzen

Datenwissenschaften und Gesellschaft

»Was eben fehlt […], sind so ein bisschen diese Auslegeordnungen: Uns fehlen Kompetenzmodelle, uns fehlen sozusagen […] Landkarten, wie diese Data Economy, was für unterschiedliche Arten von Playern es gibt, welche Berufsprofile damit einhergehen und so weiter« (Prof_UH_E: 13:90).

Der Fähigkeitenansatz im Kontext der Unternehmensethik

2013

Wir leben in einer Zeit, in der wir vor speziellen Herausforderungen bezogen auf die Ökonomie, das Wirtschaftsleben und die Arbeit zu stehen scheinen. Schlagwörter wie "Burnout", "innerliche Kündigung" und erschreckende Krankenstandsstatistiken umgeben uns medial auf der einen Seite, andererseits lesen und hören wir immer öfter von "Corporate Social Responsibility", das Thema Nachhaltigkeit erlebt wohl gerade die nächste Hochphase und Ethik wird zum geflügelten Wort und fast schon inflationär verwendet. Viele Menschen gehen in Bildungskarenz oder auf "Sabbatical" oder nehmen sich Auszeit. All diese Dinge sind nicht zu leugnen, denn wir erleben sie tagtäglich und auch Statistiken belegen die Phänomene und zeigen, dass es große Veränderungen im Wirtschaftsleben gegeben hat. Meines Erachtens sollten all diese Phänomene aber nicht nur beschreibend wirken und als Abbild unserer heutigen Zeit verstanden werden, sondern für mich implizieren diese Geschehnisse, dass es Zeit ist, etwas zu ändern. Vor einigen Jahren bin ich, empirisch geprägt durch meine damalige Arbeit als Geschäftsführerin zu folgender Erkenntnis gekommen: Wenn jeder Mitarbeiter in einem Unternehmen (1) über das notwendige Instrumentarium verfügt, seine Arbeit zu verrichten und von anders zu lösenden Routinearbeiten entlastet wird, (2) über das notwendige Know-How verfügt, seine Arbeit zu verrichten und (3) sich als Teil des Ganzen sieht und im Unternehmen verwirklichen kann, gehört wird, seine Ideen einbringen kann, ernst genommen wird verfügt das Unternehmen über ein Erfolgspotential wie es auf keinem anderen Weg erschließbar ist. Ich denke, dass es-mit dieser Werthaltung-nur eine Frage der Zeit ist, dass sich Unternehmenserfolg (im Sinne eines wirtschaftlichen Erfolgs) einstellt. Darüber hinaus bin ich auch der Meinung, dass es mit dieser Grundhaltung, die ich hier als unternehmensethische Haltung bezeichnen möchte, möglich sein wird, die oben angesprochenen Probleme der heutigen Zeit, zu lösen. Ich gehe sogar noch einen Schritt weiter und vertrete die These, dass es dauerhaft nur mit einer Änderung der Grundhaltung im Unternehmenskontext im oben beschriebenen Sinne möglich sein wird, die geschilderten Probleme unserer Zeit zu lösen. Diese These gilt es selbstverständlich erst zu beweisen und dieser Aufgabe werde ich mich im Rahmen meines Masterstudiums zur "Angewandten Ethik" und insbesondere der Masterarbeit stellen. Ich werde mich nun im ersten Teil der vorliegenden Arbeit mit dem Ansatz von Amartya Sen und seinem Verständnis von Fähigkeiten und Verwirklichungschancen beschäftigen, da ich mir hiervon vertiefende Erkenntnisse für eine mögliche Umsetzung im Rahmen von unternehmensethischen Maßnahmen erwarte. Im zweiten Teil werde ich den Fähigkeitenansatz von Martha Nussbaum skizzieren und ihre Liste zentraler menschlicher Fähigkeiten vorstellen. Im dritten und letzten Teil der vorliegenden Arbeit werde ich mich den Begriffen der Unternehmens-und Wirtschaftsethik zuwenden um einen kurzen Einblick in die Thematik, die gängigen Definitionen und vor allem mein Verständnis von Unternehmensethik zu geben. Anschließend werde ich dann versuchen, die Konzepte zu verbinden und herauszufinden, in wieweit der Fähigkeitenansatz "capability approach" in der Lage ist oder sein könnte, Veränderungen in einer unternehmensethischen Grundhaltung herbeizuführen oder zumindest zu unterstützen. Ich erwarte mir, in meiner Auseinandersetzung mit dieser Arbeit zu Erkenntnissen zu kommen, die meine These bestätigen, einerseits dass die Fokussierung auf Profit und ökonomische Ergebnisse eine verkürzte Sicht ist und dies ein wesentlicher Grund für die heute vorhandenen, eingangs geschilderten, Probleme ist und andererseits, dass neue Formen der Unternehmensführung im Sinne einer partizipativen Führung sich etablieren müssen um den Herausforderungen der heutigen Zeit begegnen zu können. Darüber hinaus erhoffe ich mir, dass die Verwirklichungschancen als theoretisches Fundament die Schwächen der alleinigen Fokussierung auf ökonomische Ergebnisse ausgleichen können und dieser Ansatz damit eine wichtige Basis für meine weitere Erforschung des Themas sein kann.

Sind Kompetenzen Persönlichkeitseigenschaften?

»Persönlichkeit« meint nach unserem Verständnis eine komplexe und dynamische Gesamtheit von angeborenen und erworbenen Elementen. Es ist das einzigartige Dasein und Sosein dieser Elemente, welche das Wesen eines Subjekts konstituieren, weshalb Platon daher in diesem Zusammenhang sehr treffend von »Seelenbestandteilen« spricht. Zu diesen Bestandteilen, die unser zutiefst Inneres und Eigenes ausmachen, zählen wir auch und vor allem Kompetenzen. Damit meinen wir die Fähigkeiten, einer ungewissen und dynamischen Umwelt aktiv und produktiv zu begegnen. Anders gesagt, sind Kompetenzen jene »Bestandteile« der Persönlichkeit, welche den Menschen dazu befähigen, sich auf eine offene Zukunft einzulassen, an ihr teilzuhaben und sie zu gestalten. Kompetenzentwicklung ist somit ein spezieller Teil der Bildung der Persönlichkeit und bedeutet einen Zugewinn an Handlungsfähigkeit und damit einen Zugewinn an der Teilhaftigkeit am Reichtum des Lebens und an der Reichhaltigkeit der Welt. Viel und oft ...

Verschränkungen von organisationellem und biographischem Wissen in der Beratung

Biographischer und gesellschaftlicher Wissensvorrat Biographisches Wissen stellt die »Innenansicht« des Lebenslaufs eines Individuums dar. Es ist an die Person gebunden, verweist aber auf objektivierbare gesellschaftliche Strukturkategorien. Doch es wäre verkürzt, davon auszugehen, dass in der Teilnehmerperspektive lediglich eine subjektive Brechung der strukturellen Gegebenheiten zur Anschauung kommt. Die Teilnehmerperspektive selbst ist durch den gesellschaftlichen Wissensvorrat vorgeformt. Die Form dieser Vorformung unterliegt allerdings einer Wandlung im Zivilisationsprozess -von den Mythologien und ihren archetypischen Identitäten hin zu einer strategischen Bearbeitung von welterschließenden Selbstverhältnissen. Die spezifischen Techniken dieser Bearbeitung hat Alois Hahn als »Biographiegeneratoren« (Hahn 1987) bezeichnet, Ensembles gesellschaftlicher Praktiken, die auf die Etablierung gesellschaftlich nützlicher und ethischer Selbstverhältnisse abzielen, wurden von Michel Foucault als »Technologien des Selbst« (Foucault 1988) analysiert. Beratung als kommunikative und institutionelle Form, die in Bezug auf biographisch relevante Handlungsprobleme zur Anwendung gebracht wird, lässt sich fruchtbar als subjektivierende Technologie bzw. als eine sozialtechnologische Institutionalisierung von »Selbstsozialisation« (Heinz 2002) begreifen.

Diversity-Kompetenz - Schlüsselqualifikation für eine wertschätzende Organisationskultur

Diversity-Kompetenz , 2018

Damit Organisationen wertschätzend mit Vielfalt umgehen können, benötigen Mitarbeitende und Führungskräfte Diversity-Kompetenz. Sie setzt sich aus den drei unabdingbaren Determinanten „Diversity-Wollen“, „Diversity-Wissen“ und „Diversity-Können“ zusammen. Damit Diversity-Kompetenz nicht inhaltslos und abstrakt bleibt, ist ein Bezug zu den Hauptdiskriminierungsgründen, den Diversity-Kerndimensionen erforderlich. Je nach Stelle und Position in der Organisation ist eine unterschiedliche Ausprägung von Diversity-Kompetenz sinnvoll. Es ist eine wichtige Aufgabe der Personalentwicklung, den Auf- und Ausbau dieser Fähigkeiten zu unterstützen.

Einleitung: Zum Verhältnis von personaler Identität und praktischer Rationalität.

2013

EINLEITUNG: ZUM VERHÄLTNIS VON PERSONALER IDENTITÄT UND PRAKTISCHER RATIONALITÄT DER AUSGANGSPUNKT Wir nehmen im Normalfall an, mit uns selbst durch die Zeit hindurch identisch zu sein. Diese Annahme zeigt sich in verschiedenen Einstellungen und lebensweltlichen Vollzügen: Wenn Hans sich freut, einen guten Freund nach Jahren wiederzusehen, so geht er davon aus, dass sein Freund trotz aller physischer und psychischer Veränderungen dieselbe Person ist. Eine ähnliche Annahme liegt Annas religiöser Hoffnung zugrunde, nach dem Tod aufzuerstehen. Wenn Josef aufgrund eines Verbrechens verurteilt wird, das er vor 15 Jahren begangen hat, so geschieht dies unter der Annahme, dass moralische Verantwortung mit personaler Identität einhergeht. Wenn David jetzt große Opfer auf sich nimmt, um später für seine Entbehrungen entschädigt zu werden, so tut er dies aufgrund der Überzeugung, dass er es sein wird, der entschädigt wird und nicht ein anderer. Wenn ich an meinem zukünftigen Wohlergehen mehr interessiert bin als am Wohlergehen anderer Personen, so geht diese Einstellung mit der Annahme einher, dass ich in der Zukunft existieren werde und dass gewisse zukünftige Erfahrungen meine und nicht die einer anderen Person sein werden.