Örgüt Kültürü Ve Li̇der Üye İli̇şki̇leri̇ Bağlaminda Ai̇le Şi̇rketleri̇ Üzeri̇ne Bi̇r Araştirma (original) (raw)
Uluslararası İktisadi ve İdari İncelemeler Dergisi, 2018
Günümüzde yaşanılan teknolojik gelişmeler ve küresel rekabetin artışıyla birlikte örgütlerin, rakiplerine karşı rekabet avantajı sağlama istekleri de artış göstermektedir. Örgütlerin birbirlerine karşı rekabet avantajı sağlarken, farklılıkların yönetimi uygulamalarını kullanmaları örgütlerin bu anlamdaki işlerini kolaylaştırmaktadır. Farklı özelliklere sahip insanların bir arada çalışması hem örgüte faydalı olmakta hem de örgüt kültürünün bu farklılıklar doğrultusunda oluşmasını sağlamaktadır. Farklılıkların doğru yönetilmesi örgüt kültürünün tüm çalışanlar tarafından da kabul edilmesini sağlamaktadır. Farklılıkların yönetimi ve örgüt kültürünün ilişkisinin daha iyi anlaşılması için bu çalışmada İstanbul bölgesindeki hizmet sektöründe farklı alanlarda faaliyet gösteren bireylerin farklılıkların yönetimine ve örgüt kültürüne yönelik algılarını ölçmek için, 191 çalışan ile anket çalışması yapılmıştır. Bu araştırma sonucunda, çalışanların farklılık algılamalarının örgüt kültürü hakkındaki algılamalarını etkilediği saptanarak çalışmanın hipotezi kısmen doğrulanmıştır. Araştırmanın amacı; örgütlerdeki farklılıkların yönetimi uygulamalarının örgüt kültüründe etkili bir şekilde kullanılabileceğini inceleyerek, ölçümlemektir.
Kafkas Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 2015
Ö Z| Örgüt kültürü, örgüt üyelerinin tamamı tarafından paylaşılan değerlerdir. Örgüte bağlılık ise çalışanların örgütsel amaç ve değerleri kabul etmesi, bu amaçlara ulaşmak için çaba göstermesi ve örgüt üyeliğini devam ettirme isteğidir. Bu çalışmanın amacı, örgüt kültürünün çalışanların örgüte bağlılıkları üzerindeki etkisini ortaya koymaktır. Bu amaçla bir perakende işletmesi çalışanları üzerinde görgül bir araştırma yapılmıştır. Araştırma sonucunda, örgütün sosyalleşme düzeyinin örgüte bağlılığın tüm boyutları (duygusal, devam ve normatif) üzerinde anlamlı ve pozitif bir etkisinin olduğu görülmüştür. Ayrıca, örgütün dayanışma düzeyinin örgüte bağlılığın sadece normatif bağlılık üzerinde anlamlı ve pozitif bir etkisi olduğu tespit edilmiştir.
Örgüt Kültürünün Kurumsal İti̇bara Etki̇leri̇ni̇n Tespi̇t Edi̇lmesi̇ne Yöneli̇k Bi̇r Araştirma
Sosyal Ekonomik Araştırmalar Dergisi, 2014
Son yıllarda globalleĢme, bilgi ve iletiĢim teknolojilerindeki ilerlemeler sonucunda iĢletmeler arasındaki hızla artan rekabet yeni kavramların tartıĢılmasına sebep olmuĢtur. Teknolojik yenilik ve değiĢimlerin rakipler tarafından çok hızlı taklit edilmektedir. Bu durum iĢletmeleri soyut kavramlara yöneltmiĢtir. Kültür, kimlik, itibar ve imaj gibi temel değerler yöneticilerin dikkatini çekmiĢtir. ÇalıĢmamızın amacı, yukarıda bahsedilen temel değerlerden örgüt kültürü ve kurumsal itibar kavramları yüzeysel olarak açıklamak ve örgüt kültürünün kurumsal itibara etkisini ortaya koymaktır. Bu amaçla Kayseri"de faaliyet göstermekte olan 93 hastane yöneticisi ile yürütülen anket çalıĢması sonucunda elde edilen veriler frekans, korelasyon ve regresyon analizleri ile değerlendirilmiĢ ve örgüt kültürünün kurumsal itibar üzerinde (R 2 =,494) etkisi olduğu tespit edilmiĢtir.
Öğrenen Örgütlerde Li̇der Ve Li̇der Üye Etki̇leşi̇mi̇ni̇n Rolü: Kamu Örneği̇
Strategic Public Management Journal, 2021
Kamu ve özel sektör işletmeleri, bilgi çağı olan günümüzde gelişmek ve başarılı olabilmek için bilgiye önem vermektedirler. Bilgi, belirsizliklerin hüküm sürdüğü bir ortamda işletmeler için büyük önem taşımaktadır. İşletmelerin günümüzde yaşanan hızlı değişimlere ayak uydurabilmesi için bilgiyi üretmeleri, elde etmeleri, paylaşmaları ve uygulamaya koyabilmeleri gerekmektedir. Literatürde, işletmelerin değişim süreci öğrenen örgütler olarak ifade edilmektedir. Öğrenen örgüt, işletmenin yaşadıklarından ders çıkararak bu dersi çevreye uyum için kullanması, personelini bu süreçte geliştirerek değişim gerçekleştirmesi, yenilenen dinamik bir yapı haline gelmesini ifade etmektedir. Öğrenen örgütlerin varlığı, çalışanların, takımların ve yönetimin aktif katılımını gerektirmektedir. Bu süreçte işletmeler hedeflenen amaçlara ulaşmayı sağlayacak bir lidere ihtiyaç duymaktadırlar. Çalışan ve lider arasındaki ilişkinin kalitesi çalışanın kendisinden beklenen rolleri gerektiği gibi gerçekleştirebilmesi açısından önemlidir. Amaç: Lider-üye etkileşimi ve öğrenen örgüt algısının birbirleriyle ilişkilisi ve lider-üye etkileşiminin öğrenen örgüt algısı üzerindeki etkisinin belirlenmesi amaçlanmaktadır. Yöntem: Çalışma kapsamında nicel bir araştırma yapılmakta ve veri toplama yönetimi olarak anket yöntemi kullanılmaktadır. Lider-Üye etkileşimini ölçmek amacı ile Scandura ve Graen (1984)' in LMX-7 ölçeği ve çalışanların öğrenen örgüt algısını belirlemek amacı ile Watkins ve Marsick (1997)'in "Öğrenen Örgüt Boyutları" Anketi kullanılmıştır. Sonuç: Çalışanların lider-üye etkileşimi algıları ve öğrenen örgüt algıları arasında anlamlı ve pozitif ilişkilerin bulunduğu ve lider-üye etkileşimi algısının öğrenen örgüt algısını pozitif etkilediği tespit edilmiştir. Yapılan farklılık analizi sonucunda lider-üye etkileşimi ve öğrenen örgüt algısı cinsiyet, medeni durum, yaş, eğitim durumu, statü ve çalışma süresine göre anlamlı bir farklılık göstermediği sonucuna ulaşılmıştır.
2017
Bu çalışma, Ordu ilinde yer alan Fındık işletmelerindeki müsamahacı veya kısıtlayıcı örgüt kültürlerinin, yöneticiler ile çalışanlar arasındaki lider-üye etkileşiminin düzeyi ve çalışanların iş tatminleri üzerindeki etkisini ölçmek amacıyla hazırlanmıştır. Çalışmada müsamahacı ve kısıtlayıcı olmak üzere örgüt kültürünün iki boyutu üzerinde durulmuş ve bu boyutların lider-üye etkileşiminin; yöneticiye duygusal bağlılık ve katılım sağlama ve destekleme ile iş tatmininin boyutları olan içsel ve dışsal tatmin üzerinde etkisinin olup olmadığı araştırılmıştır. Araştırma sonuçlarına göre, müsamahacı örgüt kültürünün yöneticiye duygusal bağlılık, katılım sağlama ve destekleme, içsel tatmin ve dışsal tatmin boyutlarını pozitif yönde doğrusal olarak etkilediği ortaya çıkmıştır. Kısıtlayıcı örgüt kültürünün ise yöneticiye duygusal bağlılık boyutunu negatif yönde doğrusal olarak etkilediği ortaya çıkmıştır. Araştırmada, beklenenin aksine kısıtlayıcı örgüt kültürünün içsel ve dışsal tatmin boyutlarını pozitif yönde doğrusal olarak etkilediği sonucu elde edilmiştir. Yine kısıtlayıcı örgüt kültürü ile katılım sağlama ve destekleme boyutu arasında ise herhangi bir ilişki tespit edilememiştir.
Meslek Yüksekokullarinda Örgüt Kültürünün Tespi̇ti̇ne Yöneli̇k Bi̇r Araştirma
Atatürk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 2010
Özet: Bu çahşmada önee örgüt kültülÜnün kuramsal yönüne yer verilmiş, sonra iki meslek yüksekokulunda örgüt kültürünün tespitine yönelik yapılan uygulamah bir araştırma ve değerlendirilmesi sunulmuştur. Yapılan isıatistiksel analizler sonueunda hcr iki yüksek okulda, örgüt kültürü açısından önemli bir fark olmadığı, örgüt kültürlerinin henüz gelişme aşamasında ve zayıf olduğu gözlenmiştir. ı. Giriş • Yrd. Doç. Dr. Atatürk Universitesi İiBf lşlelme Bölümü • AI1.Gör. Atatürk Üniversitesi 01111 MYO L insanlar arasındaki çatışmalar uzlaşılarak çbzumlenebilır 4,325 0,6 ı 5 0,097 i 2 insanlar kendi bildigine hareket etmemelı,çevresındekılere Uymalıdır. 3.550 0,782 0,123 3 ınsan çevresini de~iştırmeye kalkışmamalı, olduğu gıbı kabul etmelıdir. 2,725 0,876 0.138 4 Öğretım Uyelen, velıler [ızerınde etkili olabilir ve onları yönlendırebilir !2,750 1,006 0,159 5 fnsanın meslegınde kendıni geliştirınesi için fırsatlar yerilmehdir 4,600 0,671 0,106 6 Bir grubun verece~i kararlar bireysel kararlardan daha iyıdir. 4,225 0,800 0,)26 7 Aileler, çocuklarının kendı bildiğine hareket etmesıne izin vermemeııdır 3,800 0,882 0,139 8 Aıleler, çocuklarını, okulun en başarılı ö~rencisi olmaya teşvik etmelidir 3.650 1.001 0,158 9 İş Ye oyun bırbirinın aynı olan şeylerdir 2,275 i ,012 0,160 LO (nsanın paraya ihtiyacı olmadığında çalışmasına da gerek yoktur U75 1,025 0.162 ı i İdeal iş, ınsanın aile, çevre ve memleketine yararlı olmalıdır 4,250 0,839 0,132 i 2 Ideal iş, insanın mesle~inde yükselmesine elverişli olmalıdır 3,975 0,861 0,136 idea! iş, insanın kendine, aılesine zaman ayırabilmesine eiverişli olmalıdır 4,075 0,916 0,144 İdeal iş, çok pam kazanmaya elverişli olmalıdır 3,375 0,867 0,137 tdealış, iyı fıziksel çalışma koşullarına sahıp olmalıdır 4,J25 0,757 O. ı 19 ideal iş, insana yüksek statü sa,g:lamalıdır 3,175 1,083 0,171 i 7 ideal iş, işten atılma riski cn az olanıdır ı,925 1,11.8 0,176 Genelde insanlar, çalışmaktan pek hoşlanmazlar. 2,650 0,802 0,126 Genelde insanlar, pek sorumluluk almak istemezler 2,875 0,882 0,139 Genelde insanlar, kontrol edilmediğinde görevlerini gereği gibi yapmaz1ar 3,1 50 0.975 0,154 21 i Genelde ınsanlar, başkalarıyla işbırhği yapmaeğilimindedir 3,100 0,871 0,ı37 Genelde insanlar, yaratılış itibariyle ıyi ve güvenilir varlıklardır. 3,300 0,992 0,156 Genelde insanlar, eğitimle mükemmel birer varlık olabilirler. 3,650 ı, 122 0,177 Okulda doğru kararlar verebilmek ıçin, bilgı toplanmalı, tartışılmalıdır 4,325 0,729 0,115 Okulda dogru kararlar verebılmek ıçin, nzman görilşil alınmalıdır. 4,100 0,777 0,123 Okulda dogru kararlar verebılmek içın, ilgilı yasa, yönetmelik Yb. 4,075 0,764 o,ııo bakılrnalıdır. 3,575 1,174 0,185, 5 Yeni gelen bir ö~retim elemanı okula ve öğrelim elemanlarına kolayca alışır. 3,775 0,861 0,136 6 Okul personelı arasında karşılıklı bir dostluk ve güven hakimdir 3350 0,975 0,154 7 Öğretim elemanlarının meslekı gelişımı ıçin yönetim her Lllrlu desteği sağlar. 3,200 1,202 0,190 8 Okulun başarılı olması içın herkes üzerine düşenı yapar. 3,225 1,229 0,194 9 Hiçbır.öğretim elemanı görevle ilgili sorumluluk almaktan kaçınmaz 3,475 1,154 0,182 LO Okulda sonuçlardan çok, fonnaliıe, prosedür ve kurallara önem verilır.
Örgüt Kültürünün Kali̇te Algisina Ve İşletme Performansina Etki̇si̇
DergiPark (Istanbul University), 2005
Bu çalışmanın amacı, örgüt kültürünün kalite algısına ve firma performansına olan etkisinin incelenmesidir. Araştırmada yer alan hipotezler özel sektör sanayi firmalarında test edilmiştir. Çalışmaya 257 çalışan katılmıştır. Her bir faktörün ölçülmesi için çalışanlara anket soruları yöneltimiştir. Araştırmanın sonucunda örgütsel kültürün kalite performansını ve firma performansını, aynı zamanda kalite performansının da firma perfromansını etkilediği görülmüştür.
Örgütlerde Kültürel Zekânin İleti̇şi̇m Beceri̇leri̇ İle İli̇şki̇si̇ne Yöneli̇k Bi̇r Araştirma
Erciyes İletişim Dergisi, 2016
Farklı kültürlerin bir arada bulunduğu ortamlarda çalışan kişilerin neyi başarmak istediğini bilmesi, farklı kültür yapılarına ait tepkileri öngörebilmesi, iletişim kurmayı başarabilmesi kültürel zekânın bilişsel boyutlarına sahip olduğunu göstermektedir. Kültürel zekâ farklı ortam ve şartlarda refleks gösterebilme yeteneğidir ve çok kültürlü ortamlarda başarının altın anahtarıdır. Bu durum kültürel zekâ seviyesinin yükselmesinin işletme başarısına katkısını sorgulamamıza sebep olmuştur. Araştırmanın amacı, konaklama işletmeleri çalışanlarının kültürel zekâları ile iletişim becerileri arasında bir ilişkinin olup olmadığının incelenmesidir. Araştırmanın evrenini Edremit Körfezinde yer alan konaklama işletmelerinde çalışan 448 kişi oluşturmaktadır. Kolayda örnekleme yöntemi ile çalışanlara ulaşılmış ve anketler yüz yüze görüşülerek gerçekleştirilmiştir. Araştırmada kullanılan kültürel zekâ ölçeği Ang, S. ve diğerleri tarafından 2008 yılında geliştirilen 20 soruluk 4 boyutlu ölçektir. Anket toplamda Likert tipi 45 sorudan oluşmaktadır.İletişim becerilerinden zihinsel, duygusal, ve davranışsal iletişim becerileri kültürel zeka boyutlarından üstbilişsel, bilişsel, motivasyonel ve davranışsal zeka boyutlarının tümünü pozitif etkilediği regresyon analizi sonucunda ortaya çıkmıştır. Bu çalışma ile kültürel zekâsı yüksek çalışanların, kültürler arası iletişime kolay geçebildiğini ve kültürel duyarlıklarının artması sonucu işletme başarısına destek oldukları sonucuna ulaştırmıştır.
Kültürel Zekânin Örgütsel Çatişmalari Çözme Yöntemleri̇ne Etki̇si̇: Kamu Sektöründe Bi̇r Araştirma
International Journal of Management Economics and Business
Bireylerin kendilerinden farklı kültürdeki kişilere karşı duyarlı olma, onları anlayabilme yeteneği kültürel zekâ olarak tanımlanmaktadır. Kamu kurumlarındaki çalışanların oluşturduğu örgütlerdeki yerel kültürel farklılık, kültürel zekânın önemli bir çalışma alanını oluşturmaktadır. Çalışanların iş hayatında yaşadığı problemler ise, örgütsel çatışmayı çözme yöntemleriyle çözülebilmektedir. Bu çalışma, Antalya'daki kamu kurumlarında 392 beyaz yakalı kamu çalışanı üzerinde uygulanmıştır. Araştırmanın amacı, kamu çalışanlarının kültürel zekâlarının örgütsel çatışmaları çözme yöntemlerine olan etkisini incelemektir. Çalışma nicel veri toplama aracı olarak anket formu kullanılmıştır. Araştırma sonuçlarına göre kültürel zekânın üstbiliş, biliş, motivasyon ve davranış alt boyutlarının örgütsel çatışmayı çözme yöntemlerinin alt boyutları üzerinde anlamlı etkisinin olduğu tespit edilmiştir.