LİDERLİĞİN ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞI VE İŞTEN AYRILMA NİYETİ ÜZERİNDEKİ ETKİSİNDE GÜVENİN ROLÜ (original) (raw)
Related papers
DÖNÜŞÜMSEL LİDERLİĞİN ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞINA ETKİSİNDE ÖRGÜTSEL GÜVENİN ROLÜ
Ulusal Tez Merkezi, 2018
Bu çalışmanın amacı, dönüşümsel liderlik (DL) ve alt boyutlarının örgütsel güven (ÖG) ve örgütsel vatandaşlık davranışı (ÖVD) üzerindeki etkisini ve DL ve alt boyutları ile ÖVD arasındaki ilişkide ÖG’nin aracı (mediator) rolünü incelemektir. Dönüşümsel liderlik, yapılan keşifsel faktör analizinde iki boyutta ortaya konmuş, analizlerde DL ve “karizmatik motivasyon” ile “geliştiren ilgi” adı verilmiş olan iki alt boyut bağımsız değişken olarak alınmıştır. Sonuçta, DL ve saptanan alt boyutları ile örgütsel güven ve ÖVD arasında pozitif ve anlamlı ilişki bulunmuştur. Yapılan analizler, örgütsel güvenin dönüşümsel liderlik ve onun alt boyutlarının ÖVD’ye olan etkisinde kısmi olarak aracılık ettiğini (partial mediation) göstermektedir.
DUYGUSAL ZEKÂ VE İŞ TATMİNİ İLİŞKİSİNDE ÖRGÜTSEL GÜVENİN ARACILIK ROLÜ
International Journal of Academic Value Studies (Javstudies, 2017
Son yıllarda çalışma hayatında bireylerin duygusal zekasına önem verilmeye başlanmıştır. Bireylerin sahip olduğu duygusal zeka seviyesi tatmin, güven, bağlılık, iletişim vb. kavramları etkilemektedir. Çalışma ortamında bireyler için vazgeçilmez unsurlardan biri güvendir. Bireyler çalıştıkları kuruma ve çalışma arkadaşlarına güven duymak isterler. Bireylerin güven düzeyleri iş tatminleri açısından da önem arz etmektedir. Çalışmanın amacı, duygusal zekanın iş tatmini üzerindeki etkilerini ortaya koymak ve örgütsel güvenin aracılık rolünü değerlendirmektir. Bu doğrultuda Kahramanmaraş tekstil sektöründe bulunan çalışanlar örneklem olarak seçilmiştir. Hazırlanan anket Kahramanmaraş tekstil sektöründe bulunan 410 çalışana uygulanmıştır. Elde edilen veriler Yapısal Eşitlik Modeli ile analiz edilmiştir. Araştırmada duygusal zeka için Wong ve Law tarafından oluşturulan WLEI Scale (2002) ölçeği, örgütsel güven için Whitener tarafından oluşturulan Örgütsel Güven Ölçeği (1998) ve iş tatmini için Lytle tarafından oluşturulan İş Tatmini Ölçeği (1994) kullanılmıştır. Analiz sonucunda duygusal zekanın iş tatmini ve örgütsel güven üzerine istatistiksel olarak anlamlı bir etkisi olduğu ve örgütsel güvenin duygusal zeka ve iş tatmini ilişkisinde aracılık rolüne sahip olduğu bulunmuştur.
Bu araştırmanın amacı, algılanan örgütsel adalet ile iş tatmini ve işten ayrılma niyeti arasındaki varsayılan ilişkilerin ve bu süreçte lider-üye etkileşiminin aracılık rolünün araştırılmasıdır. Bu amaç doğrultusunda Malatya ve İzmir illeri kamu sektöründe çalışan 184 katılımcıya araştırma ölçekleri ve demografik değişkenleri içeren anket uygulanmıştır. Doğrulayıcı faktör analizi ve güvenilirlik analizi yapılan ölçekler aracılığıyla araştırma hipotezleri sınanmıştır. Analiz neticesinde, algılanan örgütsel adaletin alt boyutları olan dağıtım, işlem ve etkileşim adaleti ile iş tatmini arasında pozitif yönlü ve anlamlı ilişkiler tespit edilmiştir. Algılanan örgütsel adaletin dağıtım adaleti ve etkileşimsel adalet boyutları ile işten ayrılma niyeti arasında ise negatif yönlü ve anlamlı ilişkiler izlenmiştir. Lider üye etkileşiminin, örgütsel adaletin alt boyutları ile iş tatmini arasındaki ilişkide aracılık rolü üstlendiği, yine örgütsel adalet alt boyutları ile işten ayrılma niyeti arasındaki ilişkide ise kısmi aracılık etkisine sahip olduğu görülmüştür. Örgütsel adalet alt boyutlarına ilişkin ölçek ortalamalarının yaş ve iş tecrübesi demografik değişkenlerine göre, lider-üye etkileşimi ortalamalarının ise cinsiyet değişkenine göre anlamlı farklılıklar gösterdiği ayrıca saptanmıştır. Anahtar Kelimeler: Örgütsel adalet, iş tatmini, işten ayrılma niyeti, lider-üye etkileşimi, aracılık etkisi
ÖRGÜTSEL GÜVEN VE ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞIN İŞTEN AYRILMA NİYETİ ÜZERİNDEKİ ETKİSİ ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA
ÖRGÜTSEL GÜVEN VE ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞIN İŞTEN AYRILMA NİYETİ ÜZEREİNDEKİ ETKİSİ ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA, 2018
ÖZET Modern organizasyonların büyük sorunlarından olan işten ayrılma niyetini minimize edebilecek temel davranışlarından örgütsel güven ve örgütsel bağlılık kültürel, ekonomik, sosyo-politik ve psikolojik faktörlerin etkisiyle sergilenebilmektedir. Az gelişmiş ve gelişmekte olan ülkelerde işini kaybetme korkusu, istihdam olanaklarının kısıtlılığı, güç mesafesinin genişliği ve bireysel yeteneklere olan özgüvenin yeterince olmaması gibi etmenler özellikle mavi yakalı işgörenlerin örgütsel güven ve örgütsel bağlılık davranışlarını yoğunluklu olarak kültürel, ekonomik, sosyo-politik ve psikolojik faktörlerin etkisiyle sergilediği gözlemlenmiş ve bu durumda işten ayrılma eğilimini minimize edebileceği ön görülmüştür. Bu öngörüyle örgütsel güven ile örgütsel bağlılığın işten ayrılma niyeti üzerindeki etkisini tespit etmek amacıyla Kırıkkale ili bağlamında Kırıkkale üniversitesi ve çeşitli özel yurt personellerine 300 anket uygulanmış ve bunlardan 200'ünden dönüş alınmıştır. Bu bağlamda örgütsel güven ölçeği olarak Nyhan ve Marlowe (1997) ile Cook ve Wall (1980)'ün geliştirdikleri üç boyutlu ölçekten faydalanılmıştır. Örgütsel bağlılık ölçeği olarak ise Allen ve Meyer (1990) tarafından geliştirilen ve Meyer vd. (1993) çalışmasında kullandığı ölçek ile İşten ayrılma niyeti ölçeği olarak Cammann vd. (1983) tarafından geliştirilen ve 3 maddeden oluşan ölçek kullanılmıştır. Sonuç olarak iş yerine güven, yöneticiye güven ve çalışma arkadaşlarına güven olmak üzere üç boyuttan oluşan örgütsel güven ile duygusal bağlılık, devamlılık ve normatif bağlılık olmak üzere üç boyuttan oluşan örgütsel bağlılık arasında olumlu yönlü ve anlamlı bir ilişki tespit edilmiştir. Benzer şekilde gelişen örgütsel güven ile işten ayrılma niyetini ters yönlü ve anlamlı bir ilişki tespit edilmiştir. Ayrıca örgütsel bağlılık ile işten ayrılma niyeti arasında ters yönlü ve anlamlı bir ilişki tespit edilmiştir. Son olarak hem kadın hem de erkeklerin her yaş grubunda, her iki medeni halde de ve tüm eğitim seviyelerinde sadece gelir ve süre açısından normatif bağlılık geliştirmede farklılaştığı ve sadece gelir açısından yöneticiye güven sergileme de farklılaşma gösterdiği görülmüştür.
Bu çalışmanın amacı, örgütsel güven ile iş tatmini arasındaki ilişkide örgütsel özdeşleşmenin aracılık etkisini incelemektir. Bu araştırma için "ulusal ve uluslararası" alanda faaliyet gösteren ve Gaziantep Organize Sanayi Bölgesi'nde yer alan, yıllık 2.000.000 m² ve 7.000.000 m² üretim kapasitesine sahip iki adet halı fabrikası çalışanlarından veri toplanmıştır. Örneklem yöntemlerinden kolayda örneklem yolu ile 2019 yılı Temmuz-Ağustos aylarını kapsayan dönemde imalat departmanında görev yapan 344 çalışan ile yüz yüze anket uygulanarak elde edilen veriler istatistiki analiz programları ile analiz edilmiştir. Toplanan veri setine frekans analizi, geçerlilik ve güvenilirlik analizi, doğrulayıcı faktör analizi ve regresyon analizleri yapılmıştır. Araştırmada örgütsel güvenin iş tatmini üzerinde anlamlı bir etkisi olduğu ve örgütsel güvenin iş tatmini üzerindeki etkisinde örgütsel özdeşleşmenin tam aracılık etkisi olduğu sonuçlarına ulaşılmıştır.
ÖRGÜTSEL ADALETİN İŞTEN AYRILMA NİYETİNE ETKİSİNDE ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞIN ARACILIK ROLÜ
II.Business and Organization Research Izmir (International Conference) 4 th -6 th
Özet Günümüzde örgütler için çalışanların işten ayrılması, yalnızca çalışanın değişmesinin doğrudan finansal maliyetlerini değil aynı zamanda yetenek, bilgi ve deneyim potansiyel kaybı ve faaliyetlerde aksama gibi diğer yansımaları da beraberinde getirmektedir. Çalışanlar, örgütten ayrılma niyetinde olduklarında diğer fırsatları arama ve değerlendirme niyetinde de olurlar. Gouldner'ın (1960) çalışan-örgüt ilişkisini açıklamaya çalışan sosyal değişim yaklaşımına göre, genelleştirilmiş bir ahlaki norm altında karşılıklılık inancına sahip iki taraf arasındaki karşılıklı koşullu memnuniyet alışverişi vardır ve bu memnuniyet istikrarlı bir sosyal sistemin korunmasına yardımcı olacağını vurgulamaktadır. Çalışanların yeni fırsatlarla karşılamasalar dahi işleri ile ilgili memnuniyetsizlik yaşamaları, duygusal veya zihinsel geri çekilmeler, devamsızlığın artmasını ve işle ilgili coşku ve çabanın azalmasına yol açabilir (Russ ve McNeilly, 1995). Yapılan çalışmalar işten ayrılmanın temelinde iş tatmini ve örgütsel bağlılığın olduğunu göstermektedir (Mathieu ve Zajac, 1990; Tett ve Meyer, 1993). Örgütsel bağlılık çalışanların davranışları üzerinde önemli bir etkiye sahip ve çalışanların işten ayrılma niyetleri ile önemli derecede ilişkilidir. Örgütte kaynakların çalışanlara eşit ve adaletli dağıtılması, çalışanların adalet duygusunu güçlendirmekte ve örgüte bağlılığını
ÖRGÜTSEL DIŞLANMA ALGISININ İŞTEN AYRILMA NİYETİNE ETKİSİNDE ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞIN ARACILIK ROLÜ
Uluslararası Yönetim İktisat ve İşletme Dergisi, 2020
Çalışmanın temel amacı, örgütsel dışlanma algısının işten ayrılma niyetine etkisinde örgütsel bağlılığın aracılık rolünü incelemektir. Araştırmanın örneklemi, Konya il merkezinde özel bankalarda istihdam eden 373 katılımcıdan oluşmaktadır. Elde edilen veriler IBM SPSS 21 ve AMOS 21 programları kullanılarak betimsel istatistikler, korelasyon analizi, doğrulayıcı faktör analizi ve Yapısal Eşitlik Modeli (YEM) ile değerlendirilmiştir. Yapılan analizler sonucunda, örgütsel dışlanma algısının işten ayrılma niyetine etkisinde örgütsel bağlılığın kısmi aracılık rolü olduğu tespit edilmiştir. Sonuç olarak uyum iyiliği değerleri istenilen sınırlar içinde bulunan ölçme modeline göre çalışmada oluşturulan hipotez kısmen kabul edilmiştir.
ÖRGÜTSEL KRONİZMİN İŞTEN AYRILMA NİYETİ ÜZERİNDEKİ ETKİSİNDE İŞE YABANCILAŞMANIN ARACI ROLÜ
İktisat İşletme ve Uluslararası İlişkiler Dergisi, 2022
Bu araştırma, örgütsel kronizmin işten ayrılma niyeti üzerindeki etkisinde, işe yabancılaşmanın aracı rolünü tespit etmeyi hedeflemektedir. Bu amaçla Hatay ve Osmaniye illerindeki iki demir çelik tesisinde çalışan 300 işgören, araştırma örneklemine dâhil edilmiştir. Nicel yöntemlerle 300 kişiden elde edilen veriler, SPSS ve AMOS programları kullanılarak bir dizi regresyon analizine tabi tutulmuştur. Analiz sonucuna göre, örgütsel kronizm ile işe yabancılaşma ve işten ayrılma niyeti değişkenleri arasında olumlu yönde anlamlı ilişki olduğu tespit edilmiştir. Benzer şekilde, işe yabancılaşma ile işten ayrılma niyeti arasında olumlu yönde anlamlı ilişki olduğu saptanmıştır. Ayrıca, araştırma hipotezlerini test etmek için Yapısal Eşitlik Modeli (YEM) kullanılmış olup, örgütsel kronizmin işten ayrılma niyeti üzerindeki etkisinde, işe yabancılaşmanın aracı rolünü üstlendiği tespit edilmiştir. Buradan hareketle, araştırmaya katılanların örgütsel kronizme ait tutum puanları arttıkça, işe yabancılaşma ve işten ayrılma niyetine ilişkin puanlarının da arttığı tespit edilmiştir.
Yildiz Technical University, 2021
İnsan kaynağı, işletmelerin içerisinde bulundukları zorlu rekabet koşullarında mücadele edebilmeleri ve sürdürülebilir bir rekabetçi üstünlük elde edebilmeleri için üzerinde durmaları gereken en önemli unsurlardan birisidir. Zira işletmelerde insan kaynağını temsil eden çalışanlar işletmelerine ne ölçüde değer sağlarsa, bireysel ve örgütsel çıktılara o denli katkı sunacaklardır. Aynı şekilde işletmeler de çalışanlarına nasıl bir iş ortamı sunarsa, çalışanlar da yaptıkları işe ve işletmelerine o kadar bağlılık sergileyecektir. Zorunlu vatandaşlık davranışı kavramı son zamanlarda işletmelerin sıklıkla karşılaştıkları ve çalışanların örgüte olan bağlılıklarını ve diğer çıktılarını yakından ilgilendiren bir konu haline gelmiştir. Örgütsel vatandaşlık davranışının karanlık yüzü olarak nitelendirilen zorunlu vatandaşlık davranışı, örgütsel bağlılığı olumsuz yönde etkileyen unsurlardan birisidir. Bunun yanı sıra çeşitli fiziksel ve ruhsal sağlık sorunlarına rağmen işe gelmeye devam etmek olarak ifade edilen işte var olamama (presenteeism) da zorunlu vatandaşlık davranışı ile örgütsel bağlılık ilişkisinde etkisi olabileceği düşünülen bir diğer unsurdur. Başarma ihtiyacı kavramı ise literatürde üzerinde çok fazla durulmamış olan, ancak zorunlu vatandaşlık davranışı ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişkide rol üstlenebileceği düşünülen bir kavramdır. Bu doğrultuda çalışmanın temel amacı, zorunlu vatandaşlık davranışı ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişkide başarma ihtiyacının ve işte var olamamanın düzenleyicirolünün incelenmesidir. Bu amaçla Türkiye’de çeşitli sektörlerde beyaz yakalı olarak çalışan 374 kişiye online anket formu şeklinde yöneltilen sorulardan elde edilen veriler SPSS Statistics 26, SPSS Process ve AMOS istatistik paket programları aracılığıyla analiz edilmiştir. Analizlerden elde edilen bulgular neticesinde; katılımcıların zorunlu vatandaşlık davranışları ile örgütsel bağlılıkları arasında negatif yönlü ve anlamlı bir ilişki olduğu ve bu ilişkide başarma ihtiyacının düzenleyici rol üstlendiği görülmüştür. Araştırmanın zorunlu vatandaşlık davranışı ve örgütsel bağlılık ilişkisini söz konusu düzenleyici değişkenler açısından ele almasıyla, literatüre hem teorik hem de uygulama bakımından önemli katkılar sunacağı düşünülmektedir.