Contribution à un modèle pyramidal de la gestion des ressources humaines en PME (original) (raw)
Related papers
La gestion stratégique des ressources humaines dans les PME françaises
Revue internationale PME, 2011
MohaMeD BayaD est professeur agrégé à l'Institut d'administration des entreprises (IAE) de Nancy et membre du CEREFIGE. Ses travaux portent sur l'entrepreneuriat, la gestion du changement et la GRH en PME. Téléphone : 33 3 54 50 35 59. Courriel : <Mohamed.Bayad@ univ-nancy2.fr>. RÉSUMÉ Dans cet article, nous avons tenté de comprendre l'évolution de la gestion stratégique des ressources humaines dans les petites et moyennes entreprises en France. Le but de cette recherche est double. Premièrement, nous avons répondu aux appels de plusieurs auteurs demandant de multiplier les études de la GRH dans les PME. Deuxièmement, nous avons essayé d'enrichir nos connaissances de la GSRH dans un autre contexte que celui de l'Amérique du Nord ou celui des grandes entreprises. Cette recherche est basée sur une analyse dynamique à partir de données longitudinales de 388 PME françaises sur la période 1998-2005. Les
L'acquisition des ressources humaines en PME
Revue internationale P.M.E.: Économie et gestion de la petite et moyenne entreprise, 1994
Cet article résume une démarche exploratoire visant à relever les principales pratiques d’acquisition des ressources humaines (RH) en contexte de PME. Pour y parvenir, l’expérience internationale a été analysée à travers la documentation empirique rapportant des résultats de terrain dans divers pays d’Europe et d’Amérique du Nord. Une première constatation révèle que très peu de PME nord-américaines effectuent une réelle planification des RH ou une véritable analyse des emplois. Certaines établissent un plan de recrutement à court terme et rédigent des descriptions de tâches, mais ces outils ne leur servent qu’à se conformer à des normes externes. La situation diffère toutefois en France et dans les pays où ces pratiques sont réglementées ou encouragées. En outre, la majorité des PME démontrent peu d’imagination dans le choix des sources de recrutement et se bornent à quelques méthodes passives. La sélection se limite à l’analyse des formulaires de demande d’emploi et à l’entrevue i...
La gestion des ressources humaines dans les PME : une analyse systématique de la littérature
2020
Alors que le capital humain demeure l’actif strategique le plus important pour assurer la competitivite des entreprises et leur perennite, que savons-nous de la gestion des ressources humaines dans les PME ? Ce texte presente une revue de la litterature scientifique concernant la gestion des ressources humaines (GRH) dans les PME. Les 167 articles empiriques repertories a partir des bases de donnees bibliographiques ABI/Inform et Repere sont classes en fonction de la nature des connaissances produites. Ces articles sont ainsi divises en cinq categories : (1) les pratiques RH utilisees dans les PME, (2) leurs caracteristiques distinctives par rapport aux grandes entreprises ; (3) les determinants de l’adoption des pratiques RH ; (4) leurs consequences sur la performance des PME ; (5) les processus a travers lesquels les pratiques RH sont modifiees. Les resultats montrent que les etudes ont surtout consiste a verifier si le modele de GRH des grandes entreprises s’applique aux PME. La ...
entrepreneuriat.com
La gestion des ressources humaines dans une organisation à vocation internationale : un défi pour la P.M.E. Un des défis majeurs des entreprises et organisations québécoises opérant à l'international concerne leur capacité d'adaptation des ressources humaines aux normes et valeurs de différentes cultures. Dans ce contexte, il arrive souvent aux organisations d'assimiler gestion internationale des ressources humaines et gestion des expatriés. Ce faisant, c'est faire abstraction des autres catégories de salariés en présence dans une telle dynamique. Or, le pays d'origine, les lieux de recrutement et de travail, voire les espaces de mobilité potentiels constituent des variables fondamentales dans un système de gestion. L'essentiel est la capacité de communication et d'échange entre ces différents groupes dont les uns sont sédentaires et les autres mobiles, mais dont aucun ne doit rester méconnu et négligé (Huault, 1998). À partir d'une étude de cas, le texte converge vers la présentation de quatre grands pôles en matière de gestion des ressources humaines se dessinant dans les organisations à vocation internationale et des pratiques qui leur sont associées.
La conservation des ressources humaines en PME
Revue internationale P.M.E.: Économie et gestion de la petite et moyenne entreprise, 1994
Deuxième d’une trilogie consacrée à la gestion des ressources humaines (GRH) dans les PME, cet article résume une démarche visant à décrire et à commenter les principales pratiques de conservation des ressources humaines en contexte de PME. Pour y parvenir, l’expérience internationale a été analysée à travers la documentation empirique rapportant des résultats de terrain dans divers pays d’Europe et d’Amérique du Nord. Une première constatation révèle que, dans l’ensemble, la rémunération et les avantages sociaux représentent les activités de GRH les plus formalisées par des politiques et des procédures puisqu’une proportion variant entre 45 et 80% de PME formalisent ces pratiques, les pourcentages augmentant avec la taille de l’organisation et le niveau de syndicalisation. Les propriétaires-dirigeants de PME accordent en effet une attention particulière à ces activités de GRH puisqu’ils sont constamment confrontés au problème suivant: le danger de perdre des ressources humaines hau...
Internationalisation et pratiques de gestion des ressources humaines en PME
Revue internationale P.M.E.: Économie et gestion de la petite et moyenne entreprise, 1997
L’objectif de cet article est de présenter quelques résultats d’un travail de recherche sur les orientations et pratiques de gestion des ressources humaines selon l’importance et la nature de l’engagement de la petite et moyenne entreprise industrielle sur les marchés étrangers. Dans une perspective encore peu développée, sicen’est dans la dimension management international des ressources humaines de la grande entreprise, cette investigation des relations entre GRH et degré d’engagement international est menée à partir d’un échantillon de 299 PME industrielles de la région lorraine. Les résultats démontrent que le degré de développement international n’exerce pas d’effets lourds sur les principales orientations de GRH des PMI de notre échantillon.
2021
Les petites et moyennes entreprises familiales occupent une place importante dans la dynamisation des économies au niveau mondial. Elles sont non seulement les plus nombreuses, mais demeurent également les plus compétitives, car elles disposent des atouts et des outils nécessaires pour créer des emplois et pour générer de la richesse en temps de crise et en période de croissance soutenue. Parmi les outils qui permettent aux PME familiales de faire face à la concurrence, l'évaluation des performances des collaborateurs bénéficie d'un positionnement dominant. Dans cet ordre d'idée, nous cherchons, dans le cadre de cet article, à comprendre la relation incontestable qui existe entre l'évaluation des performances des ressources humaines et leur perfectionnement au sein des petites et moyennes entreprises familiales congolaises. Par le biais de la méthodologie qualitative, assortie des entretiens semi-directifs comme méthode de recueil des données et le guide d'entret...
Profil personnel, pratiques de gestion des propriétaires-dirigeants et performance des PME
1993
IV REMERCIEMENTS Nous le savons tous, la publication d'un mémoire n'est jamais une oeuvre totalement personnelle. Au moment où nous présentons ce travail, nous voudrions témoigner nos sentiments de reconnaissance et de remerciements aux personnes qui nous ont aidé à sa réalisation par leurs contributions. Nos remerciements vont d'abord à notre directeur scientifique, Monsieur Marc Urbain Proulx, pour tout le cheminement qui a été fait avec lui jusqu'à l'aboutissement de ce travail. Sans être explicite, nous voudrions tout simplement signaler que ce dont nous avons bénéficié de lui dépasse largement ce qu'on peut attendre d'un simple directeur de recherche. Nous voudrions également remercier le Programme des Bourses de la Francophonie, et à travers lui le gouvernement du Canada qui a organisé et financé nos études. Nous profitons aussi de cette occasion pour remercier toutes les personnes qui, d'une manière ou d'une autre ont contribué à rendre agréable notre séjour au Canada. Nous ne saurions passer sous silence la collaboration des PME burundaises qui nous ont grandement ouvert leurs portes. Nous leur témoignons toute notre gratitude avec l'espoir que ce travail puisse contribuer à la compréhension de leur contexte de travail. Enfin que ceux qui, de près ou de loin, directement ou indirectement, ont contribué à la réalisation de ce travail, trouvent ici l'expression de nos sentiments de reconnaissance. « Dans une économie compétitive, ce sont, avant tout, les qualités et les capacités des managers qui déterminent le succès d'une affaire, et qui, par voie de conséquence, permettent la survie.»