Interkulturalität als immanenter Faktor in Coaching und Training – konzeptionelle Überlegungen (original) (raw)

Fine-tuning" durch interkulturelles Coaching

Interculture Journal Online Zeitschrift Fur Interkulturelle Studien, 2009

Intercultural Coaching identifies and develops intercultural competence as a key to success in the international and globalised work environment. Coaching in general has gained recognition as a very suitable method for competence development on the job. Human resource experts are increasingly aware that intercultural aspects cannot be excluded from leadership or team-development programs. The inclusion of the intercultural realities and connected challenges into the scope of a coaching process demands enhanced professional and systematic approaches. Comprehension and application of intercultural theories increases the understanding and structuring of these experiences.

Interkulturelle Kompetenz – Training ohne prozessbegleitendes Coaching?

Zeitschrift für Weiterbildungsforschung, 2020

ZusammenfassungDurch die Globalisierung wächst der Bedarf an interkultureller Kompetenz. Diese Studie untersucht den Nutzen interkultureller Trainings, wenn diese nicht von einem Coaching ergänzt werden. In einem Querschnittsdesign wurde untersucht, inwiefern sich die interkulturelle Kompetenz von Personen mit interkulturellem Training von jenen ohne interkulturelles Training unterscheidet. Die Ergebnisse zeigen, dass interkulturelle Trainings positive Auswirkungen auf verschiedene Aspekte der interkulturellen Kompetenz haben, wobei jüngere Personen stärker von Trainings profitierten. Nachhaltige interkulturelle Handlungskompetenz kann durch ein Training allein jedoch nicht erreicht werden. Trainings sind vor allem als Vorbereitung und Ausgangspunkt geeignet.

Kulturreflexivität für die transnationale Arbeitswelt am Beispiel Coaching

2020

Es ist naheliegend, grenzüberschreitendes Arbeiten mit der Frage nach der Konzeption von Interkulturalität zu verbinden. Wo, wenn nicht hier, würde man kulturelle Einflüsse und Herausforderungen vermuten. In Bezug auf die Transnationalisierung von Arbeit und Arbeitsbeziehungen mit ihren Arbeitsmarktakteuren und deren widerstreitenden Interessen mutet eine an klassischer interkultureller Perspektivenvermittlung ausgerichtete Interkulturalität jedoch geradezu naiv an. Interkulturelle Kompetenzen müssen hier weit mehr umfassen als die Aufklärung über unterschiedliche Praktiken und Referenzhorizonte, durch die in der Kommunikation potenziell Missverständnisse entstehen können. Seit einem Jahrzehnt verwende ich ein dynamisches Konzept der Kulturreflexivität, das mit drei Metakonzepten auf Systeme, Situationen und ihre Beteiligten blickt. Im folgenden Beitrag werden die drei Perspektiven dieses erweiterten Kulturverständnisses erläutert. Illustriert wird ihre Anwendung an einem Fallbeispiel im Kontext von Coaching transnational tätiger Fachkräfte. Kulturreflexivität statt Interkulturalität Dass sich interkulturelle Kompetenz zu einer der Schlüsselqualifikationen des 21. Jahrhunderts entwickelt hat, ist inzwischen unbestritten (z.B. Boecker 2011). In dieser Aussage spiegelt sich das gewachsene Bewusstsein hinsichtlich kollektiver Einflüsse auf individuelles Handeln wider. Doch der Erfolg dieser Bewusstmachung hat zwei Seiten. »Differenz«-im Alltagsbewusstsein meist national oder ethnisch gerahmt-ist damit zum Leitmotiv von Sinnsuche und Ursachenbeschreibungen geworden. Sosehr potenzielle »kulturelle Unterschiede«, also Kollektiveinflüsse auf individuelles und kooperatives Handeln, einst übersehen, unterschätzt oder ignoriert worden sind, sosehr werden sie nunmehr allgegenwärtig angenommen, unterstellt und zugeschrieben. Die an Interkulturalität orientierte 229

6.4 Interkulturelles Training: Psychologische und pädagogische Ansätze

Die Bezeichnung >Interkulturelles Training< hat sich trotz anfänglicher Vorbehalte inzwischen auch im deutschen Sprachraum für eine breite Palette interkultureller Bildungs-und Qualifizierungsmaßnahmen durchsetzen können. Interkulturelles Training im weiten wird als Sammelbegriff für verschiedene Ange-001ce 1rerwe11clc!t. die ursprünglich in den USA oder in unter Bezeichnungen wie »cross-cultural orienprogram« (Brislin/Pedersen 1976; Fantini 1984; 1990), »culture awareness« oder »cross-cultural training« (Pruegger/Rogers 1994), »race .4W'atefne~;s, race relations« (Day 1983) oder »anti-racismttai.niiu!« (Katz 1978), »intercultural communication rr:ain.n"cr" (Brislin/Yoshida 1994a), »multicultural trai-(Rjdley/Mendoza/Kanitz 1994), »cultural diver-1991) oder »diversity and difference training«

Coaching in multinationalen Unternehmen – was ist anders?

Organisationsberatung, Supervision, Coaching, 2015

Zusammenfassung Multinationale börsennotierte Unternehmen zeichnen sich dadurch aus, dass an die Stelle überschaubarer, nach funktionalen Prinzipien organisierter hierarchischer Strukturen hochkomplexe unüberschaubare Netzwerke getreten sind. Wenn sich z. B. Konflikte um Weisungsbefugnisse innerhalb einer Matrix-oder Tensor-Struktur ergeben oder die hohe Regelungs-und Kontrolldichte handelnd unterlaufen wird oder in Einstellungsverfahren der "Code of Business Conduct" umgangen wird, wird deutlich, wie sich Führungskräfte in diesen Netzen verstricken können. Welche Spezifika solch komplexer Strukturen im Business-Coaching beachtet und genutzt werden können, wird an einem konkreten Praxisfall untersucht.