Pühl, H. (Hrsg.) (2003). Mediation in Organisationen. Neue Wege des Konfliktmanagements: Grundlagen und Praxis (original) (raw)
Related papers
Mediation als Konfliktlösungsverfahren
Mediation im Erbrecht
ZusammenfassungSeit dem Beginn des 21. Jahrhunderts hat sich die Mediation in Deutschland als ernstzunehmendes Streitbeilegungsverfahren etabliert. Im Kern handelt es sich um eine Verhandlung unter Leitung eines neutralen Dritten, der das Gespräch nach einem bestimmten Schema strukturiert und deeskalierend moderiert. Dabei unterbreitet eine Mediatorin den Parteien anders als ein Schlichter oder Schiedsrichter keine Vorschläge, wie sie den Streit beilegen können, sondern beschränkt sich darauf, die eigenverantwortliche Konfliktlösung zu unterstützen. Das hat den Vorteil, dass die Parteien das Ergebnis des Verfahrens nicht als eine aufgezwungene Entscheidung erleben, sondern als eine selbst erarbeitete und selbst gewählte Lösung begreifen können.
Basiswissen Mediation: Konflikte deeskalieren – Die psychologische Analyse eines Fallbeispiels
Praxishandbuch Professionelle Mediation, 2018
In diesem Kapitel wird anhand eines Fallbeispiels aus der Familienmediation gezeigt, wie sich ein Konflikt in seiner Tiefenstruktur verstehen und diagnostizieren lässt und welche sozialpsychologischen Mechanismen auf seine Eskalation wirken. Aufbauend auf diesen Erkenntnissen werden Empfehlungen zur Dees-kalation von Konflikten in der Mediationsarbeit abgeleitet.
Arbeitsmarkt, Bildung, Kultur & Sozialwesen, 9. Jahrgang, Nr. 48, 2003
Steht bald wieder ein Arbeitskampf ins Haus? Im Frühjahr stellen sich viele diese Frage in Deutschland. Im Sommer gibt es dann häufig Arbeitskämpfe. So auch im Jahre 2003, als IG-Metaller und Unternehmensvertreter aufeinander los gingen. Grund waren die immer noch längeren Arbeitszeiten in den neuen Bundesländern. Doch das Ergebnis war mager. Die einen wollten die 35 Stunden-Woche beibehalten, die anderen die längeren Arbeitszeiten. Kein Schlichter, wie in sonstigen Arbeitskämpfen üblich, brach die verhärteten Positionen auf. Schließlich ging es nicht mehr weiter: Die Gewerkschaftsfunktionäre beharrten auf ihren einmal besetzten Positionen und zerstritten sich sogar untereinander. Aber auch die andere Seite, stahlhart, vertreten durch die sächsischen Arbeitgeber, gab nicht nach. Dann knickte die Gewerkschaft ein unter dem "quer durch Politik, Wissenschaft und Medien gehenden Trommelfeuer" (Die Zeit). Klaus Zwickel erklärte schließlich am 28. Juni 2003 den Streik für gescheitert. Hätten beide Parteien rechtzeitig eine umfassende Mediation eingesetzt, wären einige Probleme gar nicht entstanden. Auch manche gewerkschaftsinternen Schwierigkeiten hätte eine Mediation beheben können. In Tarifauseinandersetzungen kommt es doch zu Schlichtungen, was würde hier eine Mediation bringen? Das ist eine berechtigte Frage. Tatsächlich bestehen Gemeinsamkeiten zwischen beiden Verfahren. So setzen jeweils beide Parteien einen unparteiischen Dritten ein, der helfen soll, ein zufriedenstellendes Ergebnis zu erzielen. Doch andererseits ist Mediation, im Gegensatz zur tariflichen Schlichtung, eher ein offener, freiwilliger Prozess. Beruhen die Schlichtungsverfahren der Tarifparteien überwiegend auf besonderen Schlichtungsabkommen, die zur Errichtung von Schlichtungsstellen führen (paritätisch besetzt mit Beisitzern und einem unparteiischen Vorsitzenden), so können in der Mediation die beiden Parteien immer wieder neu aushandeln, unter welchen Rahmenbedingungen sie sich streiten wollen. Schaltet sich im Arbeitskampf die Presse ein, arbeiten Mediatoren oft unbemerkt. Tarifauseinandersetzungen sind hochpersonalisiert, gerade auch dann, wenn ein Schlichter zu vermitteln sucht zwischen den von vorneherein überspannten Positionen. Die Mediation dagegen bewegt sich weg von den Personen, tastet sich langsam an die Probleme heran und arbeitet schrittweise mit den Konfliktparteien heraus, welche Interessen sich hinter welchen Positionen verstecken. Steht am Ende von vielen Tarifverhandlungen ein Kompromiss, mit denen die Tarifparteien eine Weile zähneknirschend leben können, verhilft die Mediation zu stabilen Lösungen, mit denen die Beteiligten zufrieden sind.
Systemisch-lösungsorientierte Mediation und Konfliktklärung
Was ist zu tun, wenn Streit und Konflikte im Unternehmen, im Team, in der Familie oder in der Nachbarschaft überhandnehmen? Mediation ist dann das Verfahren der Wahl. Es umschreibt ein etabliertes Vorgehen um einvernehmliche Lösungen in Streitfällen, Konflikten und Meinungsverschiedenheiten anzubahnen. Wie glückt eine erfolgreiche Mediation? Die innere Haltung der Mediatorinnen und Mediatoren ist für das Gelingen solcher Einigungsprozesse ebenso entscheidend wie ihr praktisches Know-how und ihre Fähigkeit zu einem strukturierten Vorgehen. Alles, was man für eine gute Mediation braucht, können und wissen muss, erklären Holger Lindemann, Claude-Hélène Mayer und Ilse Osterfeld. Sie vermitteln die zentralen Techniken der Mediation aus einer systemisch-lösungsorientierten Perspektive praxisnah und anhand vieler Beispiele und Übungen. Sie bieten ein erprobtes Ablaufschema, mit dem es gelingt, die Führung der unterschiedlichsten Mediationen zielführend und lösungsorientiert zu gestalten. Sie geben Hinweise zum Umgang mit speziellen Situationen wie Zwischenrufen, Beleidigungen und Regelverstößen oder interkulturellen Aspekten der Konfliktklärung. Besondere Beachtung findet die eigene Involviertheit der Mediatorin oder des Mediators etwa bei innerbetrieblichen Formen der Konfliktklärung oder in der Funktion von Führungskräften. Das Buch kann als Lehrbuch für das Selbststudium sowie für den Einsatz in Workshops und Fortbildungen genutzt werden. Es enthält zahlreiche Übungen, Tipps und eine Anleitung zur Durchführung von Gesprächssimulationen. Ergänzende Arbeitsblätter stehen als Download-Material zur Verfügung.
In: Krisenprävention. Theorie und Praxis ziviler Konfliktbearbeitung. Friedensbericht 1999, Chur/Zürich: Verlag Rüegger, 1999
In der neueren entwicklungspolitischen Diskussion zu Fragen der gesellschaftlichen Konfliktbewältigung gibt es - vereinfacht gesagt - zwei gegenläufige Bewegungen, nämlich konventionelle Rechtsberatung und alternatives Konfliktmanagement. Entwicklungspolitisch orientierte, konventionelle Rechtsberatung versteht sich in der Regel als " social engeneering " , indem der Steuerungsaspekt der staatlichen Rechtssetzung und Rechtssprechung hervorgehoben wird. Ihr Ziel ist, den Gesetzgeber bei seinen Bemühungen zu unterstützen, soziales Handeln in geordnete Bahnen zu lenken und auftauchende Konflikte gemäss einem einheitli-chen Verfahren zu regeln. Dazu werden verschiedene Instrumente eingesetzt: Um ideales Verhalten verallgemeinern zu können, wird zum Mittel der Kodifikation gegriffen und eine Vereinheitlichung geltender Rechtssätze angestrebt; es werden Normen erlassen, die die Autonomie der Gesellschaftsmitglieder beschränken, gleichzeitig aber anerkennen; dem Problem des variablen Interessenausgleichs wird mit der Institutionalisierung von vereinheit-lichten Verfahrensabläufen begegnet (Festlegung der Gerichts-und Verwaltungshierarchie; Entwicklung des Prozessrechts etc.); es werden generalisierbare Entscheidungsmassstäbe festgelegt, Gesetzesblätter publiziert, Urteile exemplarischer Rechtsfälle kommuniziert, die Zugangs-, Erledigungs-und Vollzugsbestimmungen definiert usw. usf. Das Resultat ist ein kompliziertes, meist schwer durchschaubares Regelwerk, das, schon allein aufgrund seines Anspruchs nach allgemeiner Verbindlichkeit, relativ weit vom Konflikterleben der Betroffe-nen entfernt zu sein scheint. Dadurch entsteht die Gefahr einer gewissen Bürgerferne, die nicht nur in hochindustrialiserten Staaten, sondern vor allem auch in Ländern des Südens, in denen das staatliche, kodifizierte Recht sich über eine geringe gesellschaftliche Durchdringung ausweist, sehr ernst zu nehmen ist. Denn Probleme der angemessenen Interessenwahrung, der Machtkontrolle und der ordnungspolitischen Gestaltung stellen sich auf allen gesellschaftlichen Niveaus, ganz egal wie stark oder schwach das staatliche Recht tatsächlich ist. Neu werden nun basisorientierte, mittlergestützte Aushandlungsprozesse der konventionellen Rechtsberatung gegenüber gestellt. Mittlergestützte Aushandlungsprozesse wenden sich der Konfliktgeschichte zu, legen Wert auf die Wahrung der Konfliktkomptenz und suchen nach einer inhaltlich angepassten Vertragslösung. Ihr Ziel ist, Konflikte noch vor der Mobilisierung der Gerichte erfolgreich beizulegen. Leider macht sich dabei ein Konkurrenzdenken ggb der staatlichen Gerichtsbarkeit breit.
Organisationen und Konflikte - Theorien, Methoden, Instrumente, Fallbeispiel aus der Wiener Schule
WISO, 2017
This article constitutes that each and every learning step of organizations is determined by differences. Conflicts develop out of difference and the striving to keep the status quo. The potential and possibilities of development can be seen in the making relevant differences conscious and visible. Utilizing a complex case study, the authors introduce instruments and strategies for conflict resolution. Der Beitrag geht davon aus, dass jede Entwicklung und jedes Lernen von Organisationen von Unterschieden bestimmt wird. Konflikte entstehen einerseits aus Differenz und Gleichheitsstreben. Die Chance und Entwicklungsmöglichkeiten kann im Bewusst-Machen und Sich-Bewusst-Werden von relevanten Unterschieden gesehen werden. Anhand eines komplexen Fallbeispiels werden Möglichkeiten und Instrumente zur Konfliktlösung vorgestellt insbesondere das Instrument „Fragensammlung“ und das Instrument zur Erkundung. Diese Instrumente werden eingesetzt, um herauszufinden wie es konkret um das Commitment auf Seiten relevanter Akteure zu Rahmenvereinbarungen und Vorgehensweisen für eine Konfliktbehandlung sowie zu erarbeiteten Konfliklösungen steht.
Konfliktanalyse und Mediation: Entry Points
2016
Das Fact Sheet ist Teil der Fact Sheet-Reihe Friedensmediation, die politischen Entschei- dungsträgern1 im Auswärtigen Amt und den deutschen Botschaften einen systematischen Überblick über Ansätze, Akteure, Herausfor- derungen und Handlungsmöglichkeiten im Bereich Friedensmediation bereitstellt. Die weiteren Fact Sheets der Reihe können Sie im Intranet auf der Seite des Referats S 03 abrufen. Dieses Fact Sheet behandelt die Bedeutung von Konfliktanalyse für die Identifizierung von Mediation Entry Points und für die Gestaltung von mediativen Interventionen.