Satisfaction Au Travail et Leur Lien Suppos e Avec La Performance Au Travail (original) (raw)
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Cet article porte sur le lien direct et trop général qu'on serait tenté d'envisager entre motivation au travail et performance. A titre illustratif, des évaluations multidimensionnelles de la motivation (IMTB) et de la satisfaction au travail (JDI), ont été mises en relation avec une variable dichotomique de performance (objectifs atteints versus non atteints de 30 commerciaux d'une banque). Les différences observées concernent en fait le degré de démotivation des salariés connus pour ne pas avoir atteints leurs objectifs (alors que leur motivation est tout aussi importante). Ils se montrent par ailleurs moins satisfaits quant au système de promotion et plus satisfaits quant à leur relation avec leurs collègues. Les résultats sont discutés au regard de l'utilisation de des outils de recherche sur le terrain et des risques d'interprétation « psychologisante » qui pourrait être faite des valeurs dégagées de ces outils.
Plafonnement objectif et subjectif de carrière, satisfaction et stress au travail
1998
Juin 1998 CIRANO Le CIRANO est une corporation privée à but non lucratif constituée en vertu de la Loi des compagnies du Québec. Le financement de son infrastructure et de ses activités de recherche provient des cotisations de ses organisations-membres, d=une subvention d=infrastructure du ministère de l=Industrie, du Commerce, de la Science et de la Technologie, de même que des subventions et mandats obtenus par ses équipes de recherche. La Série Scientifique est la réalisation d=une des missions que s=est données le CIRANO, soit de développer l=analyse scientifique des organisations et des comportements stratégiques.
L'Amelioration Des Conditions et Relations Au Travail Comme Levier De Performance Sociale
2019
Mesurer la performance sociale permet de savoir si celle-ci est positive, donc créatrice de valeur ou négative génératrice de risques : risques sociaux pour l'entreprise ou risques psycho sociaux pour les salariés. La performance sociale vise alors le capital humain de l'entreprise, les salariés d'une entreprise socialement performante sont motivés, compétant et fidèles, L'évaluation du degré de performance sociale d'une entreprise comporte par nature une part importante de subjectivité, tant au niveau du ressenti des dirigeants que de celui des différentes catégories de collaborateurs. Elle n'en est pas moins possible via un certain nombre de critères chiffrés de mesurer cette performance. Il est vrai que l'influence des conditions de travail sur les comportements individuels et collectifs n'est plus à démontrer de nos jours, cependant notre objectif dans cet article est de mettre en lumière la relation entre l'adoption des bonnes pratiques des r...
Satisfaction et confort au travail. L’apport de la démarche implicative
Psychologie du Travail et des Organisations, 2014
De nombreux travaux se sont intéressés aux variables psycho-organisationnelles susceptibles de prédire la satisfaction au travail mais peu se sont penchés sur celles issues du champ de la psychologie environnementale. Notre recherche se propose de repérer l'impact de variables évaluant le confort au travail en les confrontant à des variables organisationnelles dont les liens avec la satisfaction au travail sont actuellement bien connus et d'ordonner les relations entre ces variables dans une séquence quasi-implicative en se basant sur une analyse statistique implicative. Menée auprès de 105 employés du secteur bancaire, elle confirme notre modèle théorique en montrant que la satisfaction au travail est implicativement expliquée par les trois autres variables ((Confort/Fonctionnalité => Contrôle/privacité) => Attachement_au_lieu_de_travail) => satisfaction_au_travail.
Le bonheur et plaisir au travail : tendance utopique ou réaliste
Les entreprises ne cessent de rechercher des solutions novatrices afin de maintenir un taux de motivation élevé, une mobilisation de tous et une augmentation notoire du niveau de productivité. Cependant, nous sommes confrontés actuellement à une modification de la conception du monde du travail, car la sphère professionnelle prend de plus en plus d'espace dans nos vies. Nous pouvons même pousser l'exagération en soulignant que travail et identité s'entrecroisent et se jumellent. Notre boulot devient notre identité. À certains égards, le surinvestissement est même valorisé reflétant l'overbooking, la charge de travail et l'importance qui nous est dévolue. Parallèlement à cette conception, il est devenu difficile de donner un sens et une utilité à son travail. Résultat : un désengagement, une baisse de motivation et de mobilisation, phénomène qui n'est pas étranger à nos organisations. Ce paradoxe laisse croire à une ambivalence et propose de revoir nos pratiques managériales. Qu'est-ce que le bonheur au travail ? Il n'existe de recette miracle et il est inutile de se creuser les méninges indéfiniment. Inutiles encore les tentatives d'imiter Google avec ses glissoires (tobogans ?), ses tables de billard et espaces colorés. Selon les experts, ce qui rend heureux au travail c'est d'être apprécié à sa juste valeur.C'est un endroit où vos compétences, vos connaissances, votre talent, votre expertise et votre personnalité seront des atouts qui seront considérés et valorisés régulièrement. La notion de sens au travail est un incontournable. Si ce que nous réalisons nous donne le sentiment d'être inutiles, de n'avoir aucune valeur et sert à « je ne sais quoi », c'est l'évidence même que nous serons malheureux. Dans son livre Les cinq grands rêves de vie, l'auteur John Strelecky nous démontre que le bonheur au travail suppose la juxtaposition des valeurs personnelles et organisationnelles. Si la raison d'être des collaborateurs se module à la raison d'être organisationnelle, il est inévitable de rencontrer le bonheur dans les ascenseurs et les couloirs. Confucius disait : « Trouver un travail qui vous passionne et vous n'aurez plus jamais à travailler ! »Comment peut-on recruter des managers et des collaborateurs ayant ces valeurs ? Lors des interviews bien évidemment, en modulant le questionnaire afin d'y intégrer des questions relatives aux valeurs personnelles des candidats.