örgüt Kültürü Research Papers - Academia.edu (original) (raw)

SDÜ İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi ISSN 1301-0603 yılda üç sayı olarak yayınlanan hakemli bir dergidir. Dergide yayınlanan yazılardaki görüşler derginin görüşleri değildir. Tüm sorumluluk yazarına aittir. Dergide yayınlanan yazıların her hakkı saklıdır. Derginin ismi olmadan hiçbir şekilde çoğaltılamaz. Yazarlara nakit olarak telif ücreti ödenmez. Telif ücreti olarak yazının yayınlandığı dergi gönderilir. SDÜ İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, EBSCO ve Türkiye Makaleler Bibliyografyası tarafından taranan dergiler arasında yer almaktadır.

- by
- •
- Organizational Culture, Değerler, örgüt Kültürü

Bu çalışmanın amacı, lider davranış özelliklerinin çalışanların örgütsel bağlılık boyutlarına ilişkin etkilerinin belirlenip, değerlendirilmesini içermektedir. Bu kapsamda: Lider, liderlik tarzları, örgütsel bağlılık, liderlik tarzı ve... more

- by SAFA EROĞLU
- •
- Liderlik, Örgütsel Bağlılık, örgüt Kültürü, Liderlik Stilleri

Carnegie Teknoloji enstitüsü Endüstriyel Yönetim bölümünün başına 1949 yılında başına geçen Herbert Simom, Siyaset bilimcilerden, iktisatçılardan, mühendislerden ve psikologlardan oluşan bir grupla davranışsal yönetime ve örgüt konularına odaklana bir çalışma grubu oluşturdu ve özellikle örgütlerde karar verme süreçlerine odaklandılar. Simon örgüt örgüt kuramını bilimsel yönetimi, endüstriyel mühendisliği, endüstriyel psikolojiyi, küçük grupların psikolojisini, İK yönetimini ve stratejiyi içeren geniş bir kategori olarak ele aldı. “Her şeyi bilen ve ussal davranan girişimcilerin varlığı" gibi karar verme konusunda gerçekçi olmayan ama aynı zamanda birçok kısıt içinde bulunan karar vericilerin varlığına (March ve Simon 1958) ve sonrasında grup içindekilerin farklı amaçlar taşıyabilecekleri yönündeki varsayımlara (Cyert ve March 1963) doğru bir dönüşüm yaşandı

- by Gurcan Bezdegumeli
- •
- Yönetim Ve Organizasyon, Iktisat, örgüt Kültürü

İnsan duygu ve düşünce yapısı itibariyle değişken niteliklere sahip bir sosyo-ekonomik canlıdır. Duygu ve düşüncelerin şekillenmesinde cinsiyet faktörünün yeri sıklıkla tartışılmaktadır. Bay ve bayanların çevreleri ve karşılaştıkları problemleri algılamasında farklılıklar gözlenmektedir. Bu durumun örgüt kültürü algısındaki yeri bir araştırma konusudur. Bu çalışmada “çeşitli demografik özelliklere sahip kişilerin bir araya gelmesiyle oluşan örgüt içinde meydana gelen örgüt kültürü algısal anlamda cinsiyet faktörü değişkeninden nasıl etkilenmektedir?” sorusu tartışılacaktır. Bu nedenle Süleyman Demirel Üniversitesi Araştırma Hastanesinde cinsiyet faktörünün örgüt kültürü algısı üzerindeki etkisi “Denison Ölçeği” ile test edilmiştir

- by Umut Can ÖZTÜRK
- •
- Organizational Culture, örgüt Kültürü

Bu araştırmanın temel amacı, örgüt kültürünün iş yerinde maneviyat deneyimine katkısını
incelemektir. Örgüt kültürü kadınsı ve erkeksi örgüt kültürü olmak üzere iki boyutta incelenmiştir.
Bağımlı değişken olan iş yerinde maneviyat kavramı da işe tutkunluk, manevi bağ, gizemli deneyim ve
topluluk hissiyatı olarak dört boyutta incelenmiştir. Kolayda örnekleme yoluyla Türkiye’de yer alan
özel ve devlet üniversitelerinden 417 akademisyene ulaşılmıştır. Uygulanan regresyon analizi
sonucunda kadınsı ve erkeksi örgüt kültürünün iş yerinde maneviyat deneyimi üzerinde anlamlı
katkısının olduğu bulgulanmıştır. Bununla birlikte, kadınsı örgüt kültürünün iş yerinde maneviyat
üzerindeki katkısı erkeksi örgüt kültürüne nazaran daha fazladır. Ayrıca, kadınsı örgüt kültürü en
güçlü katkıyı iş yerinde maneviyat boyutlarından topluluk hissiyatı üzerinde yapmaktadır.

- by Zeynep M . Ünal
- •
- Organizational Culture, Spirituality, Workplace Spirituality, örgüt Kültürü

örgütlerinin temelindeki kültürü dikkatlice analiz etmek ve değiştirmek isteyen yönetici ve kuruluşlara kanıtlanmış bir çerçeve ve yöntem sunmaktadır. Bu kitapta, örgüt kültürünü ve yönetsel yeterlilikleri tanılamak için geçerliliği kabul edilmiş araçlar, örgüt kültürünü anlamak için teorik bir çerçeve ile örgüt kültürü ve bireysel davranışları değiştirmek için sistematik bir strateji yer almaktadır. Uygulamaya dayalı bir kaynak olarak tasarlanan kitapta liderlerin, örgütlerinin kültür pro?lini çizmek için kullanabilecekleri çok sayıda araç bulunmaktadır. Örgüt Kültürü-Örgütsel Tanı ve Değişim kültür değişimini etkili bir şekilde desteklemek üzere kişisel değişimi kolaylaştırmayı amaçlayan bir yönetim yeterlilikleri ölçme aracı içermektedir. Kitap aynı zamanda farklı kültür türleri için oluşturulmuş sağlam bir çerçeveyi açıklayan bir kaynak olarak da kullanılabilir. Rekabetçi Değerler Modeli büyük ihtimalle örgüt kültürünü değerlendirmek için dünyada en çok kullanılan çerçevedir ve bu modelin birçok şirkette hem kültürel değişim sürecinin açıklığa kavuşturulmasında hem de yönetsel liderliğin geliştirilmesi hareketini başlatmada oldukça yararlı olduğu görülmüştür.

- by murat önk and +1
- •
- Organizational Behavior, Organizational Culture, örgüt Kültürü
- by Hediye Aydoğan
- •
- Corporate Image, Corporate Reputation, Corporate culture, Corporate Identity

Özet
Liderlik, her çalışma alanında günümüzün en önemli insan niteliği haline gelmiştir. Her
kurumun ve örgütün yönetim biçimine göre liderlik nitelikleri gelişmekte ve değişmektedir.
Kültürel değerler liderlik özelliklerine ve oradan da örgütün geneline yansımaktadır. Kültürel
farklılıkların liderlik üzerine teorik olarak değerlendirilmesinin yapıldığı bu çalışma
kapsamında kültürlerin yapısal özellikleri, kültür kavramının boyutları, farklı kültürlerde
liderlik ve kültürel liderlik ile örgüt kültürünün birbirine etkisi üzerinde incelemeler yapılmıştır.

- by Gizem Sebahat Çoban
- •
- Liderlik, örgüt Kültürü, Kültür

Temel amacı, işletmelerdeki örgüt kültürünün, yönetsel değerlere göre şekillenen çalışan davranışları üzerinde açıklayıcı etkisi olup olmadığını tespit etmek olan bu araştırma, genel alan tarama çalışması yöntemine dayandırılarak, anket (survey) modeli ile yapılmıştır
Araştırmanın evrenini Kocaeli ili Gebze ilçesinde merkezi yerleşkesi bulunan bir otomotiv firması çalışanları oluşturmaktadır. Söz konusu işletmenin sadece genel müdürlüğünde görev yapan toplam 130 beyaz yaka çalışanı bu araştırmanın örneklemini oluşturmaktadır. Araştırma verileri güvenilirlik ve geçerlilik analizlerinden başarılı bir şekilde sınandıktan sonra, korelasyon ve regresyon analizi yoluyla araştırma hipotezleri test edilmiştir.
Araştırma sonucunda, işletmelerdeki yenilikçi, rekabetçi, bürokratik ve sosyal boyutlarda şekillenen örgüt kültürünün bütünün, yine bu araştırma kapsamında benmerkezci, pragmatik, yetkeci ve adanmış şeklinde dört boyutta ölçümlenen çalışan davranışlarının geneli üzerinde açıklayıcı etkiye sahip olduğu tespit edilmiştir.
Araştırmanın diğer bir sonucuna göre, işletmelerdeki rekabetçi ve yenilikçi örgüt kültürü “benmerkezci”, “pragmatik” ve “adanmış” çalışan davranışlarıyla; bürokratik örgüt kültürü çalışanların otokratik/yetkeci davranışlarıyla ve son olarak örgüt kültürünün “sosyal boyutu” ise çalışanların örgütsel adanmışlık davranışlarıyla pozitif yönde etkileşime dayanan ilişkisi bulunmaktadır.
Bunların aksine bürokratik örgüt kültürünün, çalışanların örgütlerine adanmalarına herhangi bir katkı sağlamadığı, sosyal örgüt kültürünün ise “benmerkezci” ve “pragmatik” çalışan davranışları üzerinde negatif yönde etkileşime neden olduğu, araştırma sonucunda tespit edilmiştir.
Son olarak araştırma sonucunda, çalışanların cinsiyet ve medeni durumlarına göre örgüt kültürünü benimseme düzeyleri farklılık göstermezken; mesleki kıdem, yaş ve eğitim düzeylerine göre örgüt kültürünü içselleştirme düzeylerinin anlamlı bir şekilde farklılaştığı tespit edilmiştir. İşletmelerde çalışanların yaşı, mesleki kıdemi ve eğitim düzeyleri arttıkça örgüt kültürünü benimseme düzeyleri de güçlenmektedir.
Buna göre mesleki çalışma süresi 1-6 yıl arasında olanlara göre 7-15 yıl ve üstünde sürede aynı işletmede çalışanların örgüt kültürünü daha güçlü bir şekilde benimsedikleri araştırma sonucunda tespit edilmiştir.

- by Hilal UÇ DEMİRLİOĞLU
- •
- örgüt Kültürü, Sınıf Yönetimi

İntikam, çocukluktan itibaren insanların belli bir seviyede bildiği fakat üzerinde düşünmediği bir olgudur. Sosyal etkileşimlerde çoğunlukla cereyan eden bu olgunun sadece bireysel düzeyde değil, örgütsel düzeyde de ele alınması gerekmektedir. Örgüt dokusunu önemli ölçüde etkileyen bir patolojik ajan olarak değerlendirilebilecek intikam, çalışanların örgüte bağlılıklarını ve katkılarını, bilinçli ya da bilinçdışı olarak etkilemektedir.

Örgütlerin yönetimi konusu güncelliğini hep korumaktadır. Bu noktada, insani gelişim, çevresel unsurların sayısının artması, bu unsurların değişim hızının yükselmesi ve sonuçta ortaya çevresel karmaşıklık, örgütlerin bu duruma yanıt verme yöntemlerinin de dönüşümünü zorunlu kılmaktadır. İşte, holakrasi, çevresel karmaşıklığa yanıt olarak ortaya çıkan bu örgütsel yöntemlerden biridir.
Holakrasi, örgütte yetkinin bütün üyelerce paylaşımını esas alan, bu çerçevede, katılımı ve özerkliği öne çıkaran bir yöntemdir. Kuşkusuz, böyle bir yönetsel yöntemin uygulanması, gelişmiş, temel ihtiyaçları yaratıcılık olan ya da üst düzey sorumluluk duygusu ile hareket eden bireylerin varlığıyla olanaklıdır.
Otoriteyi kuruluşa dağıtan, insanları hiyerarşi ve unvanlara değil rollere göre tanıtan bu yönetim şeklini uygulayan şirket sayısı her geçen gün artarken, agresif rekabet koşulları içerisinde kaybolmak istemeyen her şirketin de holakrasi ile tanışması gerekmektedir.

- by Astana Yayınları
- •
- Örgüt Kuramı, Rekabet, örgüt Kültürü, Otorite

Doğruluk, yasallık, yeterlik, güvenirlik, mesleğe bağlılık ilkeleri ile bütünleşen ve her iş
görenin bireysel alanında ki uygulamaları ile izlenen meslek etiğinin, meslek erbabının iş
gördüğü örgüt dâhilinde üretilen ve örgüt kültürünün bir parçası olan örgütsel etik iklimden
etkilenme durumunun araştırıldığı bu çalışma betimsel türde bir korelasyon çalışmasıdır. Veri
toplamak amacıyla, “Örgütsel Etik İklim Ölçeği” ile “Öğretmenlik Mesleği Etik İlkeler
Ölçeği” kullanılmış olup; “Örgütsel Etik İklim Ölçeği”nin son halinin eğitim örgütlerinde
kullanılabilirliği tekrar denetlenerek yeniden Türkçeye uyarlanmıştır. Araştırma sonuçlarına
göre, eğitim örgütlerinde yardımseverlik etik ölçütüne göre sosyal sorumluğun ön plana
çıktığı, örgüt kurallarının yöntemlerinin, yasa ve mesleki ilkelerin izlendiği, arkadaşlık
ilişkilerine dayanan, örgüt çıkar ve verimliliğinin gözetildiği bir örgütsel etik iklimin olduğu bu
iklimin, öğretmenlik meslek etiği ilkelerinin alt boyutları ile pozitif yönlü anlamlı ilişkiler
gösterdiği; ancak bu ilişkilerin araştırma kapsamında seçilen bağımsız değişkenler olan
cinsiyet, kıdem, çalışılan kurum türü, birlikte çalışılan öğretmen sayısı ve görev süresi
değişkenlerinden etkilenmediği bulgulanmıştır.

- by Fatmanur Özen and +1
- •
- örgüt Kültürü, Etik İKlim, Mesleki Etik

Bu kitab›n bas›m, yay›m ve sat›fl haklar› Anadolu Üniversitesine aittir. "Uzaktan Ö¤retim" tekni¤ine uygun olarak haz›rlanan bu kitab›n bütün haklar› sakl›d›r. ‹lgili kurulufltan izin almadan kitab›n tümü ya da bölümleri mekanik,... more

Dijitalleşme ve beraberinde yaşanan dijital dönüşüm şirket yapılarını ve iş yapma biçimlerini etkilemektedir. Dijitalleşme konusunda güncel olarak yapılan çalışmalar ve anlayışlar çalışma içerisinde ele alınmaktadır. Çalışmada dijital dönüşümün örgüt kültürü üzerine yansımaları ele alınmaktadır. Dijital dönüşümün gerçekleşmesinde etkili olan dijital dönüşüm unsurlarının hangi alanlarda etkili olduğu ve sağladığı katkılar incelenmektedir. Örgüt kültürü ayırt edici ve önemli bir kavramdır. Dolayısıyla örgüt kültürünü oluşturan ve destekleyen unsurlar ayrıca ele alınmıştır. Örgüt kültüründe yaşanan değişim ve bu değişimin nasıl gerçekleştiği önemlidir. Dijital dönüşüm ve örgüt kültürü alanında yapılan çalışmalar dijital dönüşümün örgüt kültürü üzerinde etkili olduğunu göstermektedir ve dönüşümün kültüre doğrudan etkisi devam edecektir.

- by Can Burak Nalbantoglu
- •
- örgüt Kültürü, Dijitalleşme, Dijital dönüşüm

Giriş Çalışanları ham madde gibi tıpkı girdilere benzer şekilde özel statüsü olmayan vasıfsız işçi olarak gören geleneksel yaklaşım açısından çalışan refahı adına yapılacak çalışmalar, yönetimin "maliyetleri en aza indirirken üretimi maksimize etme" hedefine karşıt olduğu için gereksiz harcamalar olarak görülmektedir (Chen, vd., 2016: 63). İşin insan yaşamında merkezi unsur olarak kabul edildiği, sınırsız çalışmanın her zaman mümkün olabildiği ve aile ile kişisel yaşam taleplerinin önemsiz sayıldığı bu "bedensiz ideal eril işçi" efsanesinin bir reddi olarak ortaya çıkan (Williams 2000'den aktaran James, 2014: 274) çalışan-dostu politikalar ve iş-yaşam dengesi uygulamaları günümüz sanayi sonrası toplumlarında yaşam kalitesiyle ilgili kaygılar ve beklentiler sebebiyle giderek daha önemli bir konu haline gelmektedir (Hilbrecht, vd., 2008: 455). Günümüz kurumsal, yönetsel ve akademik söylemlerindeki "fırsat eşitliği, pozitif ayrımcılık" gibi ifadeler yerini giderek, "çalışan-dostu/ aile-dostu politikalar" ya da "iş-yaşam dengesi", "iş-yaşam entegrasyonu gibi kavramlara bırakmaktadır (Smithson & Stokoe, 2005: 148). Çalışan-dostu kültürü ve iş-yaşam dengesi kavramları, küreselleşme ve hızlı teknolojik değişim, yaşlanan nüfus, çift kariyerli aile sayısının artması ve özellikle kadınların doğurganlık oranlarındaki düşüşe bağlı olarak iş gücü piyasasına katılım oranlarının yükselmesiyle birlikte son yıllarda gelişmiş ülkelerde öne çıkan bir politika söylemi haline gelmiştir. Çalışanlar, iş ve kişisel yaşam sorumluluklarını dengelemek için fırsatlar talep ederken bunun karşılığında işletmeler de çalışan-dostu kültür etrafında çalışanlarına çeşitli iş-yaşam uyumu/dengesi fırsatları sunarak rekabet avantajı kazanmaktadır. Çalışan-dostu politikalar konusunda farkındalığı artan çalışanlar açısından esnek çalışma saatleri, iş paylaşımı, evden çalışma, azaltılmış çalışma saatleri gibi iş düzenlemeleri daha önemli hale gelmektedir. Çalışanların kişisel yaşam ve iş yaşamlarındaki memnuniyeti ise işletmelerde yüksek verimlilik, kârlılık ve değer yaratımını beraberinde getirmektedir. "Çalışan-dostu kültürü" kavramı ve iş-yaşam dengesi politikaları konusunda yapılan çalışmalara katkı sağlamayı amaçlayan bu makalede, alanla ilgili özellikle son dönemlerde yapılan araştırmalar ışığında önce çalışan-dostu kültürü iki farklı yaklaşım etrafında tanımlanmaya çalışılmış, ardından çalışan-dostu olarak kabul edilebilecek işletmelerde uygulanan iş-yaşam uyumu/dengesi politikaları çeşitli örneklerle sunulmuştur. Çalışan-Dostu Kültürü, Yaklaşımlar ve Tartışmalar Çalışan-dostu kültür genel olarak; bir kurumun çalışanlarının isteklerini, ihtiyaçlarını ve beklentilerini merkeze alarak "iş ve iş-dışı yaşamın entegrasyonunun ne derece desteklendiğine ve değer verildiğine dair geliştirilen varsayımlar, inançlar ve değerler bütünü" şeklinde ifade edilebilir (Lauzun, vd., 2010: 188). Günümüz çalışma yaşamında kurumlar ve işletmeler çalışanların bireysel ve ailevi ihtiyaçlarına cevap verebilen politikalar uyguladığında çalışanlar bir alanı diğerine feda etme yerine iş ve aile sorumlulukları arasında bir denge yaratabilmekte ve bu denge, çalışanların işe devamsızlığını olduğu kadar stres ve çatışma algılarını da azaltabilmektedir (Goff, 1990, Thomas, Ganster, 1995'ten aktaran Chang, vd., 2014: 687). İş ve kişisel yaşam arasında denge sağlanmasının, çalışanlar açısından hangi sonuçları beraberinde getirdiğini araştıran birçok çalışma, sağlıklı bir çalışan-dostu kültürünün ve dolayısıyla iş-yaşam dengesi kavrayışının; iş tatminini, iş performansını ve beraberinde verimlilik artışını olumlu bir şekilde etkilediğini ortaya koymaktadır. Çalışanların kişisel yaşam ve iş yaşamındaki memnuniyeti, çalıştıkları kurumları da olumlu yönde etkilemekte ve birçok kurum çalışan-dostu uygulamalarıyla sadece çalışanlarına kişisel 1

- by Dr. Cangul Tosun
- •
- Çalışma Psikolojisi, örgüt Kültürü, Iş Aile Yaşam Dengesi

Bu çalışmanın amacı, sağlık sektörü çalışanlarının örgüt kültürü ve örgüt iklimi algılarının örgütsel sessizlik algıları üzerinde etkisi olup olmadığını belirlemektir. Araştırmanın örneklemini Adana ilinde görev yapan sağlık sektörü çalışanı 411 personel oluşturmaktadır. Araştırmada elde edilen veriler, araştırmanın amacı doğrultusunda çeşitli istatistik metot ve test teknikleri (frekans dağılımı, t-testi, ANOVA, regresyon, korelasyon) kullanılarak PSPP 0.10.2 istatistik paket programı yardımıyla değerlendirilmiştir. Anlamlılık düzeyi 0.05 olarak kabul edilmiştir. Araştırmada çalışanların örgüt kültürü ve örgüt iklimi algıları ile örgütsel sessizlik algıları arasında pozitif yönlü ve zayıf bir ilişki olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Ayrıca örgüt kültürünün örgütsel sessizlik üzerinde zayıf da olsa bir etkisinin olduğu tespit edilmiştir.

- by Ayhan Yalçınsoy
- •
- örgüt Kültürü, Örgütsel Sessizlik, örgüt Iklimi

Geçmişten günümüze toplum içerisinde yer alan örgütler sürekli değişim ve
gelişim göstermiştir. Özellikle günümüzde yaşanan teknolojik gelişmeler,
tüketim alışkanlıklarındaki değişim, bireylerin bilgiye erişim kolaylığı gibi
birçok faktör toplumsal hayatın işleyişini değiştirmektedir. Bu değişimden
örgütler de etkilenmektedir. Örgütler rakiplerine karşı rekabet üstünlüğü
elde etme, tüketicilerin beklentilerini daha hızlı karşılama, teknolojik gelişmelere
ayak uydurma, mal ve hizmet çeşidini arttırma gibi amaç ve hedeflere
sahiptir. Örgütlerin bu amaç ve hedefleri karşılamak için sahip olduğu en
etkili unsur insan kaynağıdır. Örgütlerin sahip olduğu teknoloji, mal ve hizmet
türü, yönetim yapısı rakipleri tarafından taklit edilebilmesine karşı,
taklit edilemeyen tek varlığı çalışanlarıdır. Sahip olduğu yetkin ve nitelikli
çalışanlar örgütlerin rekabet üstünlüğü elde etmesinde, vizyon ve misyonlarını
gerçekleştirmelerinde etkilidirler. Bunun bilincinde olan örgütler çalışanların
örgüte karşı bağlılık hissetmeleri, yaptıkları işlerden tatmin duymaları
için çaba harcamaktadırlar. Yaptığı işten tatmin olan ve örgütüne
bağlılık hisseden çalışanların verimlilikleri artmakta, örgütün amaç ve hedefleri
için daha fazla çaba harcamakta, takım ruhuna daha yatkın olarak
hareket etmekte ve işe karşı devamsızlıkları azalmaktadır. Örgüt tarafından
oluşturulacak uygun ortam ve koşullar ile çalışanların işlerine karşı olumlu
tutum ve davranış geliştirmeleri sağlanarak, örgütsel başarıya ulaşma konusunda
sağlanabilecektir.
Bireyler doğası gereği sosyal birer varlıktır. Bu durum bireylerin başka bireyler
tarafından kabul edilmeye, belirli bir gruba ait olmaya ve bulundukları
grup içerisinde sosyal bağlarını devam ettirmeye ihtiyaç duymalarına
neden olmaktadır. Sosyal psikoloji gibi birçok kuram, bireylerin var oldukları
ortamda diğer insanlarla olumlu ve sürekli şekilde ilişkiler kurma isteği
ile gelişimlerini sürdürdüklerini ifade etmektedir (Macdonald ve Leary,
2005: 213). Kimi zaman bireyler bağlı oldukları grup veya topluluk içerisinde
diğer bireyler tarafından kabul edilmeme durumuyla karşılaşmakta veya
grup dışında bırakılabilmektedir. Kısaca bireyler dışlanmaya maruz kalmaktadır.
Dışlanma, bireyin psikolojik ihtiyaçlarını karşılamak için lazım olan
sosyal etkileşim imkanını azaltan ayrıca bireyin bedensel ve zihinsel sağlığını
da olumsuz şekilde etkileyen bir unsur olarak dile getirilmektedir (Wu,
Yim, Kwan ve Zhang, 2012: 178). Başka bir deyişle dışlanma, bireyin başka bireyler tarafından görmezden gelinmesi, grup içerisinde reddedilmesi,
bireyin gruba gönüllü olarak kabul edilmemesi olarak ifade edilmektedir.
Dışlanma ile ilgili yapılan araştırmalarda sosyal dışlanma, sosyal reddedilme
ve psikolojik dışlanma gibi dışlanma türlerinin olduğu ifade edilmektedir
(Abaslı, 2018: 12). Dışlanma olayı bireyin toplumsal hayat içinde, bağlı
bulunduğu herhangi bir ortamda karşılaşabileceği bir durumdur. Dışlanmanın
şiddeti ve derecesine bağlı olarak bireyin etkilenme düzeyi farklılaşmaktadır.
Ne yazık ki bu durum toplumun önemli bir parçasını meydana
getiren örgütlerde de yaygın olarak görülmektedir. Örgüt içinde çalışanların
karşılaştığı örgütsel dışlanma konusu örgütün genel işleyişini bozabilecek,
pozitif davranışları sekteye uğratabilecek, maliyetleri yükseltebilecek, rekabet
üstünlüğünü azaltabilecek kısaca örgütün gelişimini ve büyümesini engelleyebilecek
etkiye neden olabilmektedir.
Örgütler gelecek hedeflerine ulaşmak ve belirledikleri amaçları gerçekleştirmek
İçin yoğun çaba içerisindedirler. Örgüt içinde meydana gelebilecek
herhangi bir problem örgütün geneli üzerinde etkili olabilmektedir. Örgütsel
başarının önündeki engellerden biri olan örgütsel dışlanma konusu örgütün
geneli itibariyle mücadele edilmesi ve üst yönetim tarafından takip
edilmesi gereken bir konudur. Örgütün sahip olduğu teknoloji, pazar payı,
nitelikli çalışan sayısı örgütler için önemli bir üstünlük kaynağıdır. Bu üstünlüğün
örgüt aleyhine dönüşmesi, çalışanlar arasında meydana gelebilecek
olan uyumsuzluk ve birlik olamama durumundan kaynaklanabilmektedir.
Örgütsel dışlanma örgüt içerisinde yer alan çalışanlar nezdinde bireysel
bir konu olarak görünmesine rağmen, örgütün geneline yayılan bir durum
olması ile telafisi güç sonuçlar doğurabilmektedir. Hem üst düzey hem daha
alt düzey yöneticilerin, örgüt içerisinde görülebilecek dışlanma davranışını
önemsemesi gerekmektedir. Bu anlamda örgütsel dışlanmaya neden olan
faktörlerin belirlenmesi ve bunlarla ilgili gerekli tedbirlerin alınması, meydana
gelebilecek olumsuzlukların önlenmesi örgütsel gelişim açısından oldukça
önem arz etmektedir.

Günümüzde firmaların müşterilerine etkin, kaliteli, verimli ve sürekli hizmet sunmaları rekabetçi kalabilmeleri için bir ön koşul olmuştur. Hızla gelişen teknolojiler, özellikle bilişim ve iletişim teknolojileri, pazarlama faaliyetlerini birer teknoloji uygulaması haline getirmiştir. Bilişim teknolojilerinin pazarlama faaliyetlerine uygulanmasının günümüzde en yeni görülen şekillerinde biri Customer Relationship Management (CRM – Müşteri İlişkileri Yönetimi) dir. Bu makalede CRM uygulamalarının başarı ile yapılması ve sürdürülmesi için gerekli sosyal, teknik, kültürel ve örgütsel faktörler tartışılmış ve bütün bu faktörleri içeren bir başarı modeli geliştirilmiş ve sunulmuştur. Bu makale ilk kez CRM uygulamalarının başarısı konusunda işletme, psikoloji ve bilişim sistemleri literatüründeki bulguların özgün bir model olarak bir araya getirmiştir.

- by Muhsin Özdemir
- •
- Bilişim Teknolojileri, Güven, örgüt Kültürü, CRM Uygulama Başarısı

Sinemanın eğitim temasını ele alması, eğitim kurumlarının da sinemayı kullanması sıradan bir durum değil amaçlı bir bütünlüktür. Güçlü devletler, sinemanın ortaya çıkışından bu yana bu bütünlüğü sağlamaya çalışmış dahası sinemanın değerini ve etki alanını genişleterek önemli bir endüstri haline dönüştürmüşlerdir. Eğitim sistemlerinin örgütsel ve yönetsel sorunlarının sinemaya konu olması ise bu endüstri içerisinde öğretmenlerden yöneticilere, okuldan toplumun birçok katmanına muhtelif meselelerin gündeme alınmasına ve çözüm olgularına yönelik motivasyonun güçlendirilmesine katkı sağlamıştır. Bu çalışma ile eğitim sistemlerinin örgütsel ve yönetsel sorunlarını işleyen eğitim temalı 40 film incelenerek, işlevsellikleri değerlendirilmiştir.
---
To address an issue of cinema’s educational theme and using of cinema for educational institutions is a purposeful whole, is not ordinary case. Powerful states tried to maintain the whole in addition worked up into an important industry expanding cinema’s the value and sphere of influence since the dawn of cinema. As well as subject to cinema of organizational and managerial problems of education systems within this industry contributed to take on the agenda of various issues from teachers to manager, from school to society layers and to encourage of motivation for solution cases. With this work, based on education 40 films which has been issued organizational and managerial problems of education systems has evaluated examined the functionality.

- by Yusuf Yalaniz
- •
- Management, Education, Media Studies, Globalization

Küreselleşme ile birlikte artan etkileşim, toplumlar, kurumlar, ülkeler ve
bireylerin benzerlik ve farklılıklarının daha fazla tartışılmasını beraberinde
getirmiştir. Tüm bu unsurlar arasında artan etkileşime ilave olarak,
uluslararası kurumların daha etkili hale gelmesi ile birlikte, yönetim
prensipleri, modelleri ve teknolojinin farklı ülkelerde yer alan kurumlar
arasında transferi yaygın bir uygulamaya dönüşmüştür. Bu tarz transferlerin kurumların yaşadıkları sorunlara çözüm olabileceği ve artan karmaşa ve rekabet ortamında kurumlara katkı sağlayacağı düşünülmüştür. Bu çevresel koşullar altında, sosyal ve ticari etkileşim ve yönetim modellerinin transferi sırasında daha başarılı olmak adına diğer toplumların ve ülkelerin kültürünü anlamaya yönelik kültürlerarası araştırmaların sayısında artış
görülmüştür. Bu makalede, bu geniş literatürün incelemesi yapılmıştır.
Bu literatür esas alınarak ulusal kültür ve iş yaşamı ile ilgili Hofstede
tarafından ortaya konan kültürel boyutlar bağlamında kültürel değerlerin
benzeşmesi ve farklılaşması tartışılarak bu yöndeki araştırmalara katkı
sunmak amaçlanmaktadır. Farklı ülkelerdeki kurumların yapısında ve
günlük uygulamalarında belli bir oranda benzeşme olsa da bu kurumlarda çalışan bireylerin düşünme tarzları, davranışları, inançları ve kültürel değerleri noktasında çok az benzerlik bulunduğu anlaşılmaktadır. Bu varsayımdan hareketle, bu makalede, farklı ulusal kültür özelliklerinin iletişim tercihleri, liderlik tarzları, motivasyon ve performans yönetim
sistemlerine yansımalarına bakılmaktadır. Bu makale, kurumların farklı
ülke kaynaklı bir yönetim modeli ve prensibini kendi kurumuna uyarlarken
ulusal kültür farklılıklarını dikkate alması gerektiğine işaret etmektedir.

- by Yusuf Yuksel
- •
- Liderlik, İletişim, Kamu Yönetimi, Küreselleşme

Bu çalışmanın amacı, işletmeler açısından olumsuz çıktılara neden olabilen korku ikliminin çalışanların pozitifliğine, yaratıcılığına ve işbirliğine etkisini ortaya koymaktır. Araştırmanın amacı kapsamında oluşturulan anket formu Antalya’da faaliyet gösteren 5 yıldızlı otel işletmeleri çalışanlarından kolayda örnekleme yöntemiyle 1 Mart-30 Nisan 2019 tarihleri arasında uygulanmış ve 327 anket formu elde edilmiştir. Elde edilen verilerin analizi sonucunda korku ikliminin çalışanın pozitifliğini (β= -0.53; p≤0.001), yaratıcılığını (β= -0.29; p≤0.001) ve diğer çalışanlarla olan işbirliğini (β= -0.30; p≤0.001) negatif olarak etkilediği bulgulanmıştır. Çalışanların öznel iyi oluşlarını koruyabilmek için sürekli destek vermeleri, belirli ölçülerde çalışanlara özerklik tanıma, sürekli olarak çalışanların sorunlarını anlama ve çözüm önerileri getirme gibi hususlarda yöneticilerin aktif rol oynaması önerilebilir.

- by Ali DALGIÇ
- •
- örgüt Kültürü, örgüt Iklimi

Örgütlerde çalışanların sergiledikleri davranış örneklerinden birisi rol ötesi olumlu davranışlardır. Mevcut çalışmada bu davranışlardan vatandaşlık davranışlarına odaklanılarak, bu davranışlara etkisi olan ortamsal ve tutumsal faktörlerin doğrudan ve dolaylı etkilerinin ortaya çıkarılması amaçlanmaktadır. Bu kapsamda özel bir bankanın 384 çalışanından Örgütsel Vatandaşlık Davranışları Ölçeği, Örgüt Kültürü Ölçeği ve Örgütsel Bağlılık Ölçeği’nin yer aldığı bir anket formuyla elde edilen veriler yapısal eşitlik modellemesi tekniğiyle değerlendirilmiştir. Elde edilen bulgular, çalışanların rol ötesi olumlu davranışlarından vicdanlılık ve nezaket davranışlarında klan ve gelişme eğiliminin, centilmenlik ve sivil erdem davranışlarında ise yalnızca gelişme eğiliminin etkileri olduğunu göstermiştir. Ayrıca tüm bu süreçlerde örgütsel bağlılığın kısmi bir aracılık rolünün olduğu ortaya çıkarılmıştır.

Çalışmanın amacı sağlık sektöründe önemli bir sorun alanı olan hasta güvenliğine ilişkin
olarak hastanede görev yapan sağlık personelinin hasta güvenliği kültürüne ilişkin algılarının
belirlenmesidir. Çalışmada veri toplama aracı olarak Türkçeye uyarlaması Bodur & Filiz (2009)
tarafından yapılmış olan, Sorra & Nieva (2004)’den çevrilen “Hasta Güvenliği Kültürü Hastane
Anketi” kullanılmıştır. Anket özel sektörde hizmet sunan bir hastanede çeşitli düzeylerdeki
çalışanlara uygulanmıştır. Çalışmaya katılan 181 sağlık personelinin bulunduğu hastanede
ortalama çalışma yılı 2,73±1,72 olarak elde edilmiştir. Birim bazında güvenlik kültürü tutumu ile
hastane bazında güvenlik kültürü tutumları arasında güçlü bir ilişki (r=0,57, p<0,01)
bulunmuştur. Hastanede çalışma yılı bir yıldan daha az olanların birim ve hastane güvenlik
kültürü tutumu yüksek bulunmuştur.

- by Salih Dursun
- •
- Health, Medical errors, Sağlık, örgüt Kültürü
- by Ali DANIŞMAN
- •
- Türkiye, örgüt Kültürü

Örgüt kültürü işgörenin işyerindeki davranışlarını etkileyen ve şekillendiren en önemli unsurlardan biridir. Örgüt içerisinde meydana gelen olumlu veya olumsuz sosyolojik durumlarda örgüt kültürünün etkisi olduğu bilinmektedir. Meydana gelen olumsuz durumlardan en çok tartışılanlardan biri mobbingdir. Bu çalışmada, işgörenlerin üstleri, meslektaşları ve nadiren de olsa astları tarafından sistematik bir şekilde olumsuz davranışlara maruz kalma durumu olan mobbing ile örgütün değerlerinden, normlarından, politika ve hedeflerinden ve örgütlenme tarzlarından meydana gelen örgüt kültürü arasındaki ilişki tartışılmıştır. Bu bağlamda İzmir Atatürk Organize Sanayisinde çalışanlar üzerine anket çalışması uygulanmış ve veriler SPSS 15.0 programında analiz edilmiştir.

- by Umut Can ÖZTÜRK
- •
- Mobbing, örgüt Kültürü

Çalışmada, örgüt kültürü kavramının yönetim ve organizasyon alanındaki gelişimi incelenerek, örgüt kültürü çalışmalarında yöntem tartışması üzerinde durulmaktadır. Spesifik olarak, çalışmada, örgüt kültürünün anlaşılmasında ve değerlendirilmesinde niceliksel yöntemlerin önemine vurgu yapılarak, örgüt kültürünü bu yöntemi kullanarak ölçen çalışmalar gözden geçirilmekte ve çeşitli açılardan incelenmektedir. Özellikle, örgüt kültürü araştırmalarında kullanılan boyutlar/tipolojiler detaylı bir şekilde incelenerek, belirli kültürel boyutların farklı kavramlar altında aynı ya da benzer anlamda kullanıldığı ortaya konulmakta ve aynı ya da benzer anlamlı kültürel boyutlar bir araya getirilerek, örgüt kültürü araştırmalarında kullanılabilecek 9 kültürel boyut tanımlanmaktadır. Son olarak, bu kültürel boyutların güvenilirlik ve geçerliliğine ilişkin, Türkiye ve Kanada’dan 17 firma üzerinde yapılan araştırma sonuçları verilmektedir.

- by Ali DANIŞMAN
- •
- örgüt Kültürü

Günümüzde korku kavramı ile ilgili yapılan araştırmaların daha çok sosyoloji, psikoloji gibi alanlarda gerçekleştirildiği görülmektedir. Ancak bu kavram yönetim literatüründe yer alan örgüt kültürü içinde farklı
boyutlarda karşımıza çıkmakta ve farklı şekillerde kullanılıp, yönlendirilebilinmektedir. Klasik yönetim anlayışları içinde sayılabilecek korku temelli yönetim, örgütlerde korku kültürü oluşturulması yolu ile işgörenlerin istenilen hedefler doğrultusunda sevk edilmesi için liderlerin kullandığı bir araç olarak görülebileceği yadsınamaz bir gerçektir.
Bu nedenle korku kültürü liderler/yöneticiler açısından büyük önem arz etmektedir. Fakat korku kültürünün yalnızca liderlik ve yöneticilik tarzı açısından incelenmesi yeterli olmayabilir. Korku kavramı çocukluk dönemlerinde başlayan bir olgu olabilmektedir ve küçük yaşlarda ebeveynlerinden, öğretmenlerinden ve çevrelerinde yer alan diğer
kişilerden korkan bireyler çalışma hayatında lider/yönetici ya da işverenlerinden de korkabilmektedirler. Bunun yanında korkunun bireysel, insana ait bir gerçeklik olarak ortaya çıktığı ifade edilebilir. Ancak diğer yandan insana ait bir gerçeklik olan korku kavramı örgüt içinde ve örgüt dışında yer alan birtakım faktörlerden de etkilenip ortaya çıkabilir. Bu anlamda örgütlerde korku kültürü farklı boyutlarda ele alınıp, bir bütün şeklinde incelenmeye değer bir kavram niteliği taşımakta ve yapılan çalışma, örgütlerde korku kültürünü içeren araştırmaların bir sentezini
sunmaktadır. Bu amaç doğrultusunda çalışma; örgüt kültürü, örgütlerde korku kültürü, korku kültürünün tarihsel gelişimi, korku kültürünün örgütlere olan etkileri, korku kültürüne değinen araştırmalar ve farklı örgütlerde kullanılabilecek korku kültürünü oluşturan unsurlara dair bir model önerisinde bulunulması şeklinde sıralanmıştır.
Araştırmanın, örgütlerde korku kültürü kavramını farklı boyutlar açısından irdelenmesini sağlayacağı ve korku kültürü konusunda ilgili araştırmacıların farkındalık düzeylerini artırmalarına katkı sağlayarak farklı bakış açıları sunacağı düşünülmektedir.

- by Feyza Çağla Oran
- •
- Korku, Örgütsel Davranış, örgüt Kültürü, korku kültürü

Paternalist liderlik şefkat ve otoriteyi birleştiren bir liderlik anlayışını ifade eder. Hofstede’nin kültürel boyutları bağlamında ise alanda öne çıkan görüş, paternalist liderliğin belirsizlikten sakınma ve güç aralığı yüksek, dişil ve kollektivist kültürel boyutların baskın olduğu örgütlerde daha yaygın olabileceği yönündedir. Buradan hareket eden araştırma ise paternalist liderliği, kültürün söz konusu boyutları bağlamında sorgulamaktadır. Bu doğrultuda Sakarya Üniversitesi’nde görev yapmakta olan akademik ve idari toplam 346 kişilik bir örnekleme uygulanan anket formları neticesinde çalışanın paternalist liderlik eğilimi üzerinde bireycilik-kollektivizm, güç aralığı ve erillik-dişillik boyutlarının etkili olduğu tespit edilmiştir. Ayrıca katılımcının demografik özelliklerinden olan cinsiyeti ile paternalist liderlik eğilimi arasında da istatistiksel olarak anlamlı bir ilişkinin bulunduğu saptanmıştır.

- by Hasan H. Taylan and +1
- •
- Paternalism, örgüt Kültürü, Paternalist liderlik

Kültür ve medeniyet ilişkisi bütün dünyada ve Türkiye'de oldukça dikkat çekmiş, incelenmiş ve işlenmiş bir konudur. Her ne kadar kültür ve medeniyeti birbirlerinden kesin sınırlarla ayırmak mümkün görünmese de tabiat karşısında insanın var olma mücadelesi ile ilişkili kavramlar oldukları açıktır. Bu anlamıyla medeniyetin temelinde kültür yatmaktadır. Kültürün gelişmesi, karmaşıklaşması ve oluştuğu tarih, coğrafya ve düzene göre kendisine özgü bir hal kazanması artık medeniyet aşamasına gelindiğinin göstergesi olmuştur. Böylece kültür ruh ise medeniyet de bu ruha beden olmuştur. Medeniyet bir insanlık başarısıdır. İnsanoğlunun bir medeniyet kurabilmesi uzun ve yorucu hatta çoğunlukla ölüm pahasına elde ettiği tecrübelerin bir sonucudur. Medeniyetin birinci ve en temel şartı bilgi, beceri ve tecrübelerin hem korunup saklanması, hem de öğrenilip, öğretilip geliştirilmesi ve aktarılabilmesidir. Eğitim, öğretim ve bilginin aktarılması dil ile mümkündür. Öyleyse medeniyetin kurulup gelişmesi dil sayesinde olacağı söylenmektedir. Böylece medeniyet denilince akla gelen ya da gelmesi gereken pek çok husus daha yazıyı bulan ilk medeniyette karşımıza çıkmaktadır. Sümerologlar bu yüzden olsa gerek; "tarih Sümer'de başlar" demektedirler.

ARTICLE INFO In this study, to choose their school administrators in Turkey and in the world, breeding and selection data based on an analysis of school administrators making process for the appointment, training and commissioning model is presented. The research was designed according to the case study design, which is one of the qualitative research method designs. Literature survey method was used as data collection method. The proposed model proposal was prepared in four stages. In the first stage, selection of school administrators from the Reformation to the present day in Turkey, training and commissioning applications are examined in the form of literature. In the second stage, the selection, training and appointment practices of school administrators in Anglo-Saxon and Bonapartist traditions, which we have seen in the field of management in the world, were examined in the form of literature review. In the third stage, the Turkish culture and tradition of choosing a school administrator can be applied to Turkey on the basis of training and commissioning model was created. The model proposed at this stage is visualized as a flow chart. In the fourth and final stage, the functioning and applicability of the model is discussed in accordance with the opinions of experts in the field of education management.

- by HAMZA ÖZ
- •
- Eğitim, örgüt Kültürü

Örgüt kültürü, işletme yazınında otuz yılı aşkın bir süredir kapsamı ve boyutları tartışılan bir kavramdır.
Yerli ve yabancı pek çok akademik araştırmanın temelini oluşturan örgüt kültürü, insan odaklı faaliyetlerin
merkezinde yer alan otel işletmeleri açısından da son derece önemlidir. Bu araştırmada, Kuşadası’nda
faaliyet gösteren beş yıldızlı otel işletmelerinde çalışanların sahip oldukları kişisel özelliklerin, örgüt
kültürüne etkisini tespit etmek amacıyla Dawson, Abbot ve Shoemaker (2011) tarafından geliştirilen,
Hospitality Culture Scale – HCS ölçeği, otelcilik sektörüne ilk kez uyarlanmıştır. Toplam 157 adet beş
yıldızlı otel çalışanına uygulanan anket sonucu, orijinal HCS’de yer alan faktörler ile Kuşadası’nda yapılan
bu çalışmada ortaya konulan faktörler arasında önemli farklılıklar olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Dawson ve
diğerleri örgüt kültürünün dört boyutta, kişisel özelliklerin ise altı boyutta oluştuğu sonucuna ulaşırken bu
çalışmada örgüt kültürü dört boyutta, kişisel özellikler ise beş boyutta toplanmıştır. Ayr ıca, bağımlı değişken
olarak örgüt kültürü, bağımsız değişkenler olarak da tespit edilen kişisel özellik faktörleri dikkate alınarak
yapılan regresyon analizinde, örgüt kültürünü en iyi açıklayan bağımsız değişkenlerin; “Uygunluk-II” ve
“İlkeler-I” adı verilen faktörler olduğu tespit edilmiştir.

- by Gürkan AKDAĞ
- •
- örgüt Kültürü, Kişisel ÖZellikler

Çalışanların örgüt içerisindeki tutum ve davranışları üzerinde bağlı oldukları kültürün doğrudan, belirleyici etkisi vardır. Kültür, örgütsel ya da toplumsal kökenli olabilir. Diğer taraftan, örgüt kültürünün toplumsal kültürün bir alt unsuru olduğu da iddia edilebilir. Ancak, her iki kültürel kaynağın, sürekli etkileşimin sonucunda geçişken olduğu da unutulmamalıdır. Örgüt kültürleri de, halkla ilişkiler faaliyetleriyle, organizasyon üyelerini dönüştürerek ya da diğer çıktılar yoluyla toplumsal kültürü etkiler. Bireyler, örgütsel kültürden etkilendikleri gibi ait oldukları toplumsal ya da mesleki kültürü örgüt içine taşıyarak örgüt kültürünü etkilerler. Örneğin, toplumsal kültürün bireyci ya da toplumlu niteliklere sahip oluşu, bireyin örgüt kültürüne etkisinin yönünü de belirleyecektir. Bu çerçevede, açık bir sistem olan örgütlerin amaçlarına ulaşmasını sağlayacak nitelikte, etkili yönetimin gerçekleşebilmesi için kültürün kökenlerinin ve bileşenlerinin bilimsel bir yaklaşımla araştırılıp ortaya konması son derece önemlidir.
Bu kitap, örgüt kültürü, örgütsel adalet, örgütsel bağlılık, örgütsel vatandaşlık, iş tatmini ve örgütsel performans konularında literatüre katkıda bulunacaktır.

- by Oznur Bozkurt
- •
- örgüt Kültürü, İç Girişimcilik

Özet Bu araştırmanın amacı, pandemi sürecinin toplum, kültür ve eğitime etkisi ile ilgili görüşlerin değerlendirilmesidir. Araştırmanın kaynak verileri, e-posta iletişimi yoluyla görüşme, yarı yapılandırılmış bir görüşme formu kullanarak elde edilmiş olup nitel araştırma yöntemi ve olgu bilim deseni kullanılan bir çalışmadır. Verilerin analizinde de tematik analiz kullanılmıştır. Çalışma grubunu Yakın Doğu Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü'nde öğrenim gören ve 2019-2020 akademik yılında EYY751 dersini alan doktora öğrencileri oluşturmaktadır. Çalışma grubu toplam 9 doktora öğrencisinden oluşmaktadır. Doktora öğrencileri; pandemi öncesi toplumumuzun "uyumlu bir toplum" olduğunu pandeminin toplumumuzda "aile bağlarının güçlenerek duyarlı olmaya" ve "mesafe ve yakınlık kurmakta çekimserliğe" etki ettiğini ve pandeminin toplumumuzu "mesafeli, bireysel olarak içe dönük, kontrol mekanizmasının arttığı" topluma dönüştüreceğini belirtmektedirler. Doktora öğrencileri; pandemi öncesi kültürümüzü tanımlarken "değerlerine bağlı", ,"değerlerinden uzaklaşan" ve "normal" kültüre sahip kültür gibi farklı görüşleri savunmaktadırlar. Pandeminin "kültürel değerlerin tekrardan hatırlanmasına", "dayanışma kültürünün artmasına" ve "kültürel değerlerin değişmesine" etki ettiği, pandeminin kültürümüzde "eski kültürel alışkanların değişeceği" ile dönüşüme sebep olacağını belirtilmektedir. Pandemi öncesi eğitimimizi tanımlarken "geleneksel eğitim" görüşü ön plana çıkmaktadır. Pandeminin eğitimimize etkisi ile ilgili görüşlerine baktığımızda öncelikli görüşün "dijital eğime geçiş" olduğu savunulmaktadır. Pandeminin eğitimimize yapacağı dönüşümler ile ilgili görüşlerine baktığımızda ağırlıklı görüşün "dijital eğitimin öneminin artacağı" ön plana çıkmaktadır. Son olarak pandeminin kendilerine ve ailelerine etkisi ile ilgili görüşlerine baktığımızda öncelikli görüşün "aile olmanın öneminin arttığı" sonucu ortaya çıkmaktadır.

- by İbrahim Davran
- •
- örgüt Kültürü, Eğitim Yönetimi

Özet: Son yirmi yılda, internet kullanıcılarının sayısının hızla artması, birçok endüstri dalında faaliyet gösteren geleneksel perakendecilerin internet temelli iş süreçlerini kullanmaya başlamasını sağlamıştır. Tüketiciler; gizlilik ve güvenilirlik gibi, sanal alışveriş aktivitelerinin sosyal eleştirisini arttırıcı rol oynayan etik sorunlar yaşamaktadır. Dolayısıyla, sanal pazarlama kararlarının birçoğunda etik unsurlar göz önünde bulundurulmalıdır. Çünkü etik olmayan organizasyonlar hızla bir şekilde müşteri kaybetmektedir. Bu yüzden, son yıllarda tüketicilerin sanal alışveriş etiği hakkındaki görüşleri akademisyenler ve uygulayıcılar için ön plana çıkmaktadır.

- by Gungor Hacioglu
- •
- Müşteri Memnuniyeti, Etik, İşletme, Online Alışveriş

İşletmeleri kurumsal kültürlerinin bir parçası olarak güvenlik kültürlerini oluşturmaya yönelten en önemli faktör maliyet yönetimidir. Ülkemiz, iş kazaları bakımından dünya üçüncüsü durumundadır. 2004 yılı verilerine göre 83830 iş kazasında 843 insanımız yaşamını yitirmiş, 1693 çalışan sürekli iş göremez-sakat- olmuş, 1977018 gün geçici iş göremezlik oluşmuş ve 54220 gün hastanelerde geçirilmiştir. Tepe yöneticiler, işletmede etkin yönetilemeyen sağlık ve güvenlik ortamının dinamiklerini tüm maliyetleri ile fark etmelidirler. İşletmeler hukuk davalarından oluşan tazminat yükümlülükleri, tıbbi faturalar, kayıp zaman maliyeti, yedekleme maliyeti, çalışılamayan zaman maliyeti, hasar maliyeti, düşük moral ve yeni iş alımında yaşanabilecek zorluklar açısından sağlık ve güvenlik konusuna eğilmenin ekonomik olarak kazanç getireceğini düşünmelidirler.
ILO- International Labor Organization- , en yüksek güvenlikle çalışan ekonomilerin en iyi rekabet edebilirlik düzeyine sahip olduğunu ileri sürmektedir.
Sağlık ve güvenlik kültürünün oluşumu için bu verileri dikkate almak, rekabet edebilirliği artırarak, işletmeye özgü olumlu, güçlü bir sağlık ve güvenlik kültürünün oluşmasında anahtar rol oynayacaktır. Güçlü ve olumlu sağlık ve güvenlik kültürün oluşturulmasında tüm çalışanların her seviyede dahil edilerek sürecin yönetilmesi gerekir. Bu çalışmada işletmelerde sağlık ve güvenlik kültürünün oluşturulmasında tepe yönetimin rolü ve kurum içi iletişim olanaklarının kullanılması konusu tartışılacaktır.

Bu çalışmada, işyerinde yapılan sosyal kutlamaların çalışanlar açısından ne gibi sonuçları olduğu, yöneticiler ve işletmeler için ne gibi avantajlar sağladığı ortaya konulmak istenmiştir. Aynı zamanda işyerinde yapılan sosyal kutlamalarla örgütsel çekicilik arasında ilişki olup olmadığı da araştırılmıştır. Yabancı literatürde sosyal kutlamalar ile ilgili çalışmalar bulunduğu halde yerli literatürde bu konu ile ilgili yeterli sayıda ampirik ve teorik çalışma bulunmadığı için araştırmanın önemli bir boşluğu dolduracağı değerlendirilmektedir.
Araştırmanın örneklemini, yaklaşık 500 çalışanı olan bir kamu kurumunun çalışanları oluşturmaktadır. Araştırma için gerekli izinler alınmış ve anket tüm çalışanlara ulaştırılmıştır. Geri dönen anket sayısı 211 olup bunlardan 196 tanesi geçerli sayılarak araştırmada kullanılmıştır. Çalışmanın
sonucunda sosyal kutlamalar ve örgütsel çekicilik arasında pozitif yönlü bir ilişki olduğuna ilişkin görüşe görgül olarak destek sağlayan sonuçlara ulaşılmıştır. Böylesi bir araştırma ilk kez yapıldığı için bu araştırmanın önemli olduğu düşünülmektedir.
Çalışmada elde edilen sonuçlarla bireyler ve organizasyonlar için büyük avantajlar sağlayan sosyal kutlamaların önemi ortaya konulmaktadır. Bu sonuçlarla yöneticilerde sosyal kutlamalara önem vermeleri konusunda farkındalık oluşması beklenmektedir

- by Adeviye Erdoğan
- •
- Örgütsel Davranış, örgüt Kültürü, Kutlama

TEORİ VE UYGULAMADA KAMU YÖNETİMİ VE SİYASET ALANINDA YAŞANAN BİLİMSEL GELİŞMELER

- by Demokaan DEMİREL and +1
- •
- Örgüt Kuramı, örgüt Kültürü, Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri, Endüstri 4.0

Örgüt kuramı ve örgütsel davranış alanlarında birbirinden bağımsız birçok çalışma yapılmaktadır. Bu araştırma da ise önemli örgüt kuramlarından biri olan kurumsal kuramın temel konularından kurumsal mantıklar konusu ile örgütsel davranışın temel konuları olan örgüt yapısı ve örgüt kültürü arasındaki ilişki incelenmiştir. Bu çalışma temel olarak örgütlerin yapı, süreç ve davranışlarının arkasında kurumsal mantıkların rol oynadığını öne sürmektedir. Bu çalışmanın amacı, farklı kurumsal mantığa sahip örgütlerde var olan yapı ve kültür durumunu araştırmaktır. Saha araştırması sağlık alanında yapılmıştır. Çünkü Türkiye'de daha önceki çalışmalar eğitim, askeriye ve sağlık alanlarında bazı kurumsal mantıkların söz konusu olduğunu (işletme benzeri mantık-piyasacı mantık-kamu hizmeti mantığı) göstermektedir. Araştırma verileri anket yöntemi ile Muğla ilinde faaliyet göstermekte olan kamu ve özel hastanelerin çalışanlarından elde edilmiştir. 393 adet anket formu analizi sonucunda, bireylerin çalışılan kurum (devlet, özel ve eğitim-araştırma), çalışılan pozisyon (hekim, hemşire, sağlık teknisyeni, genel idari) ve çalışma statüsü (657, sözleşmeli ve 2547) değişkenlerine bağlı olarak kurumsal mantıklar, örgüt yapısı ve örgüt kültürü algılama düzeylerinin de farklılık gösterdiği ortaya çıkmıştır. ABSTRACT There are lots of study that have been done seperately in the field of organisation theory and organizational behaviour. This research examines the relationship between institutional logic, which is one of the basics of institutional theory (one of the significant organizational theories), and organizational structure and organizational culture, both of which are key issues in organizational behavior. This research basically puts forward that institutional logics is the main actor behind organisations' structure, process and behaviours, The main purpose of this study is to research the interaction between structure and culture in organizations that have different institutional logics. Healthcare industry is the practice area of this study. Because former studies show that there are several institutional causes of the education, military and healthcare industry in Turkey (business-like logic, market logic, public services logic). Survey data is obtained by staff members of public and private hospitals in Mugla actively in service through survey method. As a result of analysis 393 survey form, institutional logic, organizational structure and organizational culture levels of individual perception acording to the variables of the institution (state, private and education-research), position (doctor, nurse, healthcare technician, general administrative) and working status (657, contracted and 2547), appeared to be different.

- by Hatice Özkoç
- •
- örgüt Kültürü, Kurumsal Mantıklar, Örgüt Yapısı